《人力资源开发与管理最新版》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源开发与管理最新版（6页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、人力资源开发与管理内容：选人，育人，用人，留人。工作生活质量与人力资源的关系：与招聘的关系：招聘与工作生活质量息息相关，QWL 的降低会提高缺勤率和离职率， 而缺勤率与离职率的提高又迫使企业招聘原来不必招聘的员工来维持正常运作。与工作分析的关系：为了提高员工的工作生活质量，工作的目标、责任和特点也常常会起变化，这些变化会促使企业重新进行工作分析。与培训的关系：由于QWL的提高，离职率和缺勤率会降低，这样就减少了培训的压力。与员工安全、健康的关系：QWL 的提高可以改善员工的安全和健康条件。人力资源计划 ：人力资源计划是指为了达到企业的战略目标和战术目标，本剧企业目前的人力资源状况，为了满足未来
2、一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的所作的预测和相关事项。影响人力资源外部供应预测的因素：1）一些重要概念：公民劳动力是由所有十八岁以上的公民组成； 劳动力储备是由十八岁以上，暂时不寻找工作的公民组成，他们主要包括在校学生、全职家庭主妇（或男士）以及退休人士；劳动力参与率是指目前劳动力占全部工作年龄群的百分比；失业率是指正在寻找工作的人员与正在工作的人员的百分比。2）劳动力市场是指劳动力供应和劳动力需求相互作用的场所。3）人口发展趋势4）科学技术的发展5）政府的政策法规 6）工会。人力资源管理的基础：工作要素；任务；责任；职位。工作分析的组成部分：
3、工作描述具体说明了某一工作职位的物质特点和环境特点；工作说明书要求说明从事某项工作职位的人员必须具备的胜利要求和心理要求。收集大量标准化的周期短的体力活动的主要方法：观察法。员工招聘的基本程序：招聘决策、发布信息、收集和发布应聘信息。招聘决策的意义 ：适应企业的需要；使招聘更趋合理化、科学化，由于招聘决策影响其他步骤，一旦失误，以后的工作就很难开展；统一认识；激励员工。发布招聘信息的原则：面广原则；及时原则；层次原则。收集与分析应聘信息的原则：规定底线；尽可能客观；及时通知。职业招聘公司 ：又称猎头公司，主要招聘高层次的人才。职业招聘人员的优点：针对性强、聘用的人员马上可以上岗并立即发挥重大作
4、用、有时因此而能击败竞争对手、 效果立竿见影。职业招聘人员的主要缺点：费用较高、不利于调动本企业员工的积极性、策划难度较高。运用职业招聘人员的原则：确定招聘对象的人选要谨慎、要选用高水平的职业招聘人员、在适当时机应向有关人员作出适当的解释、事先尽可能保密，相关措施要跟上。招聘成本评估 ：对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。招聘预算内容 ：招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他预算，其中招聘广告预算占据相当大的比例，一般来说按4:3:2:1 比例分配预算较为合理。鉴定招聘效率的重要指标：招聘成本评估。心理测试 ：指通过一系列的心理学方法来测量被试者的智力水平和个性方面
5、差异的一种科学方法。 心理测试是心理学研究的一种方法，但是现在在许多领域中都广泛应用这种方法，在企业招聘中应用的方位尤其广泛。心理测量的优缺点及对策：优点：迅速、比较科学、比较公平、可以比较。缺点：可能被滥用、可能被曲解。对策：标准化、严格化。知识考试的种类 ：百科知识考试（广度考试或综合考试）、专业知识考试（深度考试） 、相关知识考试（结构考试） 。应用知识考试的对策：有条件的企业应该自己建立题库、尽量请有关的专家出题、一定要严格执行考试操作中的各项原则，尽量防止各种不科学、不公平、不严格的现象出现，这样可以使知识考试在员工招聘中发挥较大的作用。情景模式运用对象 ：高级管理人员或特殊人才。设
6、计情景模拟应考虑原则：应该在明确管理行为要素的定义的基础上，进行评价； 应该采用各种各样的评价方法；应该采用各种类型的工作的选样方法；主试应该知道成功的要诀是什么，他们应该对该工作和该公司有比较深刻的了解，如果可能的话最好能够从事过该工作；主试应该在情景模拟前得到充分的培训；观察到的行为数据应该在主试小组里进行记录和交流；应该有主试小组讨论的过程，汇总观察的结果，评价要素并作出预测；评价过程应该分解一个一个阶段， 以推断总体形象， 评价总体评分或最终预测的形成；评价对象应该在一个确切含义的标准下接受评价，而不应该相互作为参照标准，也就是说事先最好要有一个常模；预测管理的成功必须是判断性的。在企
7、业招聘的常用方法中，争议最多的方法：面试。面试的分类及应用对策：分类：平时面谈、正是面谈、随即问答、论文答辩。应用对策：不要大规模地运用面试；在面试前不要让主试了解太多有关被试者的资料；要运用一个有程序的结构形式； 在面试时要尽量提问与工作有关的问题；运用标准的评分表； 要及时记录每一位被试者的表现；运用一块面试控制板；培训主试。员工培训与开发 ：指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、 动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、 有系统的各种努力。影响员工培训最主要因素：外部因素： 政府、政策法规、 经济发展水平、 科学技术发展水平、工会、
8、劳动力市场；内部因素：企业的前景与战略、企业的发展阶段、企业的行业特点、员工的素质水平、管理人员的发展水平。员工培训与开发中存在的误区以及会造成什么后果：新进员工自然而然会胜任工作、流行什么就培训什么、 高层管理人员不需要培训、培训是一项花钱的工作、培训时重知识轻技能忽视态度。员工培训实施过程中最为关键的步骤：实施培训。在培训阶段中最重要也最容易忽视的步骤：评价结果的转移。各种培训方法与内容效果比较：如果要使员工获得知识，可以选用研讨会、 角色扮演、 计划性指导等方法；如果要使员工转变态度，可以选用T 小组，角色扮演、研讨会等方法；如果要使员工掌握解决问题技能，可以选用案例研究、游戏、 角色扮
9、演等方法； 如果要使员工掌握人际关系技能，可以选用角色扮演、T 小组、游戏等方法；如果要使员工保持知识，可以选用计划性指导、研讨会、授课等方法。而参与者接受性以案例研讨会为最佳，以计划性指导为最差。培训效果测定的四个层次：反应层次是培训效果测定的最低层次；学习曾四是第二层次； 行为层次是第三层次；结果层次是最高层次。职业计划 ：是指确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。从四方面入手： 职业计划是纸个人而非组织而言的；职业计划包含确定和实施的整个过程；职业计划中的职业目标同工作目标有很大差异， 同时又密切联系。职业计划的内容包括自我定位、目标设定、 目标实现和反馈与修正。职业管理 ：是指组织
10、提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工完成职业计划的行为过程。从三方面入手： 职业管理是组织为其员工设计的阿职业发展、援助计划、 有别于员工个人制定的职业计划；职业管理必须满足个人和组织的双重需要；职业管理形式多样、涉及面广。职业管理具体内容：职业路径、职业评议、员工培训和发展计划、只是技能更新方案、工作家庭联系、职业咨询、退休计划。“职业锚”的五种类型：技术 / 只能能力型，管理能力型，安全/ 稳定型，创造型，自主 / 独立型。职业路径 ：是组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。职业路径在帮助员工了解自我的同时使组织掌握员工职业需要，一边排除障碍， 帮助员工满足需要。另外，职业
11、路径通过帮助员工胜任工作，确立组织内晋升的不同条件和程序对员工职业发展施加影响，使员工的职业目标和计划有利于满足组织的需要。职业路径的内容： 职业梯、 职业策划和工作进展辅助。绩效评估的标准的总原则 ：工作成果和组织效率。绩效评估标准的特征 ：标准是基于工作而非基于工作者；标准是可能达到的； 标准是为人所知的； 标准是经过协商而制定的；标准要尽可能具体而且可以衡量；标准有时间的限制；标准必须有意义；标准是可以改变的。有效运用绩效评估方法的原则：最能体现组织目标和评估目的；对员工的工作起到正面引导和激励作用；能比较客观的评价员工工作；评估方法相对比较节约成本； 评估方法实用性强、易于执行。要建立
12、良好的绩效评估系统，组织应做到哪些：确立组织的事业目标及其对人力资源管理的要求；进行工作分析， 确定各项工作的职责和责任，以此为基础发展相应的绩效评估标准；在评估之前对员工传达对其工作成果的期望；建立与工作绩效相关的反馈机制；评价对于达到既定目标的有效程度，在此基础上对做必要的修正。360绩效评估中，上司、同事、下属、自我、专家评估的特点：上司优点：评估可与加薪、奖惩等直接结合；有机会与下属更好地沟通，了解下属的想法，发现下属的潜力。缺点：由于上司掌握着切实的奖惩权，评估时下属往往感受到威胁，心理负担较重； 上司的评估常沦为说教单项沟通； 上司可能缺乏评估的训练和技能；上司可能有偏见， 不能保
13、证评估的公平公正性，会挫伤下属的积极性。同事优点：了解全面，真实。缺点：同事之间易于沟通、了解较深， 致使同事评估往往顾及“个人交情” ，或者在竞争之下， 同事之间出现利益之争，使评估结果脱离实际情况。 下属优点： 能够帮助上司发展领导管理的才能；能够达到权利制衡的目的。 缺点：下属在评估中往往不敢实事求是地表达意见；上司并不真正重视下属的意见，即使承诺改错，也只是口头说说而已，并没有真正付诸行动；下属对上司的工作，不可能有全面的了解，因此在评估时往往侧重于个别方面，易产生片面看法。自我优点：自我评估在诸多评估方式中是最轻松的，对评估人和被评估人都是不具有威胁性，不会感到压力很大；自我评估能够增强员工的参与意识；
