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1、第三章人性假设理论及其相应的管理理论内容概要什么是人性假设理论，对管理心理学的建立和管理活动的开展具有的重要意义；“经济人”假设与相应的管理理论，“社会人”假设与相应的管理理论，“自我实现人”假设与相应的管理理论，“复杂人”假设与相应的管理理论；人性假设理论研究的新进展及对管理的影响。学习目标通过本章的学习，把握人性假设理论的真正涵义及其对管理的重要意义；深刻认识四种经典人性假设的本质及相应的管理理论，以及不同人性假设之间的相互关系；了解人性假设的新探讨。第一节人性理论的涵义和意义在组织管理中，管理者可以运用的集合起来的各种资源，只有人力资源是能动的、可以开发其他资源的资源。管理现代化的一个极
2、为重要的问题，就是如何科学的管理人，以充分调动人的生产、工作积极性的问题。而对人的科学管理，其理论和实践，都必然地要建立在对人的科学认识的基础之上。因此，管理心理学中的人性理论问题，是管理科学中的一个十分重要的基本理论问题。一、人性理论的涵义管理心理学中所说的人性理论，不同于哲学上所说的“人性论”。人性理论中的“人”的概念，是指处于管理的特定活动范围的“人”，在层次上，它低于哲学上“人性论”中的“人”的概念。哲学上“人性论”中的“人”，是泛指最一般意义上的“人”。管理心理学中的人性理论，是对影响人的生产、工作积极性的最根本的人性方面的因素进行研究和探索时所形成的理论成果，人性理论是对人的生产、
3、工作行为中的动力源泉和追求对象的系统认识。人性理论也叫人性假设理论，它属于管理理论的深层次结构，它是通过间接的影响管理理论和人们的管理思想、管理制度等来发挥自己的作用的。人性假设理论，是管理科学学者根据自己对人性问题的探索研究的结果，对管理活动中的“人”的本质特征所作的理论假定。这些理论假定，是进一步决定人们的管理思想、管理制度、管理方式和管理方法的根据和前提。例如：西方以泰勒为代表人物的管理理论流派，作出了人是“经济人”的理论假设，认为人努力地劳动或工作，都是出于对经济利益、对金钱的追求。以此为根据，他们就大力提倡用“X”的管理理论去进行管理。正如美国管理心理学家麦克雷戈在企业中的人性方面一
4、书中指出的：“每项管理的决策与措施，都是依据有关人性与其行为的假设”。二、人性理论对管理理论的形成和管理实践的意义目前，管理科学的研究表明，在我国的亿万体力和脑力劳动者身上，蕴藏着巨大的体力和心理智慧方面的潜力。如果这些体力和心智方面的潜力被充分开发出来，将会使社会生产力获得高速发展。我国的改革，其根本目的就是要通过解放和开发人的劳动力和创造力，促进社会生产力的大发展。那么，如何才能富有成效地开发人本身的巨大的体能和智能潜力呢?正如开发丰富的地下矿藏资源，需要地质理论的指导，才能准确、有效一样，开发人的巨大的体力和心理智慧方面的潜力，也有赖于管理心理学中的人性理论的指导。正因为如此，在20世纪
5、下半叶，世界著名的从事未来预测研究的专家奈斯比特高瞻远瞩地指出：21世纪最激动人心的突破之所以将发生，不是因为科技的进步，而是因为人性论的发展。奈斯比特之所以超越现时代人的目光，如此看重关于人的科学理论的发展，主要是因为，人是一种最珍贵的资源，是一种可以开发其他各种资源的资源，一旦人的资源被充分开发，即人巨大的体力和心理智慧的潜力被充分开发出来，21世纪的社会经济就会获得空前的繁荣。人性理论的重要作用，主要是通过对管理理论的形成和管理实践发生影响来实现的，在各种管理理论的形成中，在各种各样的管理实践中，管理科学家和实际管理工作者对人性问题所持的基本观点，从根本上影响着他们确立什么样的管理理论和
6、管理思想，实行什么样的管理制度和管理原则，选择什么样的管理方式和管理方法。因而，有人认为，科学的人性理论是现代管理心理学理论的基石。正是由于人性理论具有上述诸多方面的重要意义，本书将在这一章对西方的人性理论以及与各种人性理论相对应的管理理论，作一系统的介绍和阐述，并对近些年产生的一些人性理论及相应的管理理论作一介绍。第二节“经济人”人性假设及其相应的管理理论由于对人性的基本看法，从根本上影响着人们的管理思想、管理制度和管理的方式、方法，所以，对人性问题的理论探讨，几乎是伴随着管理科学的产生和发展进行的。19世纪末以来，随着管理科学的长足发展，西方先后出现了以下关于人性假设理论：19世纪末到20
7、世纪初，出现了以泰勒为代表人物的“经济人”的人性假设理论；20世纪30年代出现了以梅奥为代表人物的“社会人”的人性假设理论；20世纪50年代，出现了以马斯洛、阿基里斯等人为代表人物的“自动人”的人性假设理论；20世纪60年代出现了以史克思为代表人物的“复杂人”的人性假设理论；20世纪70年代，出现了以西蒙等人为代表人物的“决策人”的人性理论观点；20世纪80年代，又逐渐形成了一种“文化人”的人性理论观点。一、“经济人”人性假设理论的涵义“经济人”也被称作“唯利人”或“实利人”。这种人性观产生于早期管理学阶段，当时，管理学者开始从经济的角度寻求人的工作的最主要的动机，不再把人看作完全被动的“工具
8、人”。对于“经济人”的特征，美国组织心理学家史克恩在1965年作了如下概括：1人是由经济诱因来引发工作动机的，人谋求最大的经济效益。2经济诱因在组织的控制下，人是被动地受组织的操纵、激发和控制而工作的。3人的情感是非理性的，必须善于干涉他所追求的私利。4组织必须设法控制个人的情感。二、X理论的基本内容这里所说的X理论，是一种建立在“经济人”的人性理论假设基础上的管理理论，而不是一种人性理论。X理论阐述的是：假设人都是“经济人”，那么管理者应如何去进行相应的管理。X理论是麦克雷戈1965年对“经济人”人性假设指导下的管理工作进行理论概括后提出来的，其内容要点有：1大多数人天生是懒惰的，他们都尽量
9、地逃避工作。2多数人是没有雄心大志的，不愿意负任何责任，而心甘情愿地受别人指挥。3多数人的个人目标与管理目标是相互矛盾的，必须采取强制的、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织目标而工作。4多数人干工作是为了满足自己的生理的和安全的需要，因此，只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作。5人大致可分为两类，大多数人具有上述特性，属被管理者；少数人能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动而成为管理者。三、与“经济人”的人性理论和X理论相一致的管理措施和方法在“经济人”的人性理论与X理论影响下出现的管理模式有以下几个特点：1实行的是任务管理。实行任务管理的管理者认为，管理就是计划、组织、经营、指导、控制、监
10、督。他们只重视提高生产效率，完成任务指标，从根本上忽视了人的情感、需要，动机、人际交往等心理因素在管理中的作用。2管理只是少数管理者的事，与广大职工无关，不允许工人参加管理，强调工人只是服从命令，听从指挥，接受管理，拼命工作。3在管理方法上主张用金钱来刺激工人的生产积极性，用惩罚来对付工人的消极怠工行为。通俗地说，就是采取“胡萝卜加大棒”的政策。泰勒制就是“经济人”观点的典型代表。泰勒所提倡的“时间动作”分析，虽有其科学性的一面，但他的出发点是考虑如何提高劳动生产率，而对工人的思想感情则注意甚少。泰勒甚至对于工人不像牛那样愚蠢而感到遗憾。他认为，如果工人真能像牛那样愚蠢，就可以让他们俯首贴耳地
11、按照他所设计的那套标准动作进行工作，工作效率也许会更高。泰勒主张把管理者与工人严格区分开来，决不允许工人也去参加企业管理。泰勒还认为，工人做工完全是出自金钱的动机，或者是为了避免受惩罚。因而，在他的管理思想和具体管理措施中，只懂得以金钱或处罚来调动和维持工人生产积极性。所有这些，是“经济人”的人性假设在管理活动中的典型反映。四、对“经济人”的人性假设理论的简要评析“经济人”的人性理论及其相应的管理理论X理论，从经济的角度寻求调动工人生产、工作积极性的途径、方法和措施。“经济人”的人性假设的一个显著特点，就是注意反映人的经济需求，认为人的经济需求是客观的、基本的，是人劳动工作的根本性动机。这些认
12、识具有很高的科学性。“经济人”的人性假设理论，在历史上曾经产生过积极性作用，并给一个时期的管理思想以重大影响。它在一定的历史阶段和一定的范围内，有其适用性。正因为上述原因，X理论虽然在一些比较发达国家的管理界，尤其是在大中型企、事业单位，被认为是不合时宜的过时理论。但在一些发展中国家甚至在一些发达国家的不发达企业，这一理论及其与之相适应的管理思想的影响还是很普遍的。“经济人”的人性假设理论的理论缺陷在于，它以享乐主义为其哲学基础，其实质是把人看成“自然人”、“生物人”，无视和抹杀了人的社会性。在这种人性理论指导下产生的管理措施，不可能真正地、持久地调动人的生产工作的积极主动性，激发人的劳动热情
13、和创造精神。在我国，在一个很长的历史时期里，管理界没有受到西方人性假设理论的直接影响。但是，我们的管理思想与管理活动也必然地以某种关于人的本质的看法为思想基础。正如前面所指出的，解放前的我国工业企业管理的思想及其措施，普遍地与“经济人”的人性理论相吻合。建国初期，我们既注意了人的社会性，也注意了人的自然性，既重视思想改造和政治教育，又注意不断地满足人们基本的生理、安全的需要，提出“生产长一寸，福利长一分”的口号，收到了很好的效果。但在以后一个较长时期内，在“左”的思想干扰下，我国过分强调人的精神力量和阶级本性的一面，而忽视了人的“自然”的一面。在管理上，很少考虑被管理者的物质欲求、经济需要，大
14、批“奖金挂帅”和“物质刺激”，以思想觉悟的高低和阶级成分的归属来规范人的行为，使被管理者具有一定的“经济人”的性质。譬如：夫妻长期两地分居、女工产假太短等等，都长期不被看作“问题”。管理的指导思想的错误和其他原因，使得我国职工、干部的工作积极性，从总体上讲处于一个很低的水平。党的十一届三中全会以后，我国认真贯彻落实“按劳分配”的原则，注重从各方面解决被管理者生活中的实际问题，重视满足人们经济的和精神文化的需要，这是一个重大的转折。但在恢复了奖金制度后，一些领导、管理干部，思想出现子偏差，倾向于把人看作“经济实利入”，认为物质刺激是调动被管理者积极性的最有效的、而且几乎是唯一的手段，忽视了人的“
15、社会属性”，轻视思想政治工作。在许多单位，奖金额越发越高，被管理者的工作积极性并未逐渐提高，职工患得患失，与企业斤斤计较的观念却越来越强。这实际上是在走别人走过的弯路，其教训是深刻的。这是不研究管理科学，不按科学管理规律办事的结果。第三节“社会人”人性假设及相应的管理理论一、“社会人”的人性假设理论的涵义“社会人”的人性假设理论认为，工人不是机械的、被动的动物，对工人的劳动积极性产生影响的也绝不只是“工资”、“奖金”等经济报酬，工人还有一系列社会的心理的需求。如工人对尊重、对良好的人际关系的需求等。因而，满足工人的社会性需求，往往更能激励工人的劳动积极性。这个理论的代表人物梅约教授还认为，人们
16、在工作中得到的物质利益只是次要的，更重要的是人际关系。良好的人际关系是调动人的积极性的决定性因素。因此，梅约教授等人认为，管理中的人不是“经济人”，而是“社会人”。二、“社会人”的人性假设理论与霍桑实验“社会人”的人性假设理论的形成和确立，与霍桑实验有着极密切的关系。关于霍桑实验，我们在第二章第四节已作过介绍。这里值得特别提出的是，霍桑实验后期的谈话实验的作用。这次谈话实验又叫疏导实验。梅约在霍桑工厂进行了一次大规模的调查。他用了两年多时间，找工人谈话两万多人次。并规定调查人员在谈话过程中，要做详细的书面记录，对工人的讲话要耐心听，不反驳、不训斥、不报复。这项实验收到了意想不到的效果，霍桑厂的产量直线上升。工人经过谈话后，发泄了不满，心情舒畅，致使产量大幅度提高。根据霍桑实验，尤其是根据谈话实验的结果，梅约批评“经济人”的人性假设理论，确立“社会人”的人性假设理论。他在工业文
