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1、宏洋集团中高层人员绩效考核方案第一章总则第一节、考评目的为了有效监督员工，不断提高工作效率与工作质量，提高公司 管理水平，公司决定建立全覆盖、多层次的绩效考核体系，为了保 障绩效考核的公平性，建立工效挂钩、奖优罚劣的考核机制与评估 体系，特拟草本方案。第二节、考评的基本原则以岗位职责及工作标准为基础，结合各部门内部现有岗位管理 际情况，以工作计划、工作日志等为依据，客观评价员工的综合表 现和岗位绩效，并与岗位升降、岗位调配、人力资源开发、培训教 育、薪酬奖惩及评先评优紧密联系起来，努力营造积极向上的良好 竞争氛围。第三节、考评周期考评周期以季度为单位，每季度考核一次。第二章考评形式第一节、考评
2、对象考评对象分为单位负责人考核和部门经理考核，考评对象及考评宏洋集团中高层人员绩效考核方案主体参见下表。考评对考评主董事长总经理总经理子公司负责人副总经理/副总经理/部门经理子公司负责人第二节、考评形式1试用期员工不参与考评，岗位发生变动的员工在考评当期和下一 次考评期内不参与考评，考评档次系数取1。2.考评由总经理主持、各单位负责人具体负责、人力资源部协助进 行绩效考评，包括考评工作的计划、组织、资料准备、政策解释、协调、员工申述和总结等工作；绩效过程控制、绩效评分、绩效沟通及反馈由被考评人的相关考评者执行，考评结果由人力资源部汇 总；总经理对人力资源部提交的考评结果进行审批生效后，由人力
3、资源部执行考评的奖惩事宜。第三章、指标说明第一节、关键绩效指标（KPI）1. 关键绩效指标采用定性与定量向结合的原则，指标及考核标准由各单位负责人、部门主管和人力资源部共同设定，关键性工作指标是员工必须完成的工作内容（至少要概括员工工作内容的80%）2. 关键绩效指标提取需坚持下列原则2.2.1宏洋集团中高层人员绩效考核方案具体的：切中考核目标，适度细化，随人员岗位变化而变化2.2 可度量的：所有的指标或数据均应具备可获性。2.3 可实现的：指标设置需根据公司现有状况，在被考评人付出努 力后可以实现的。2.4 现实的：指标的设置必须是可以证明或可以观察到的指标。2.5 有时限的：指标设置需有时
4、间限，并关注产出效率。3.针对不同的考评对象设置不同的考评表，具体见范本。第二节、态度指标1. 主要是考察员工在规范化、制度化、流程化建设中的贡献和员工 忠诚度、执行力、服从意识、职业操守情况对员工的考评情况进行加减分2.根据岗位不同设置不同的考核指标，具体见考核范本。第三节、各项指标权重设置:关键性指标比重为80%、态度指标比重为20%第四节、否决性指标:否决性指标即“一票否决制”是有员工不可触碰的咼压线，员 工一旦违反，当期考评成绩降为 E。无正当理由拒绝接受领导安排工作，经 直接或上一级领导教育仍不1改正的。 累计发生三次未能按照要求及时完成本 职岗位任务或领导交办任务2 （事先向 领导
5、讲明原因，同意调整的除外），给工作造成直接影宏洋集团中高层人员绩效考核方案的。本职工作范围内，因个人主观原因，未能及时向领导汇报、处理，*3贻误工作，给公司经济效益造成重大损失的，或严重损害公司形象 的。因员工发生诚信问题给公司造成重大负面影响的。*4违反社会治安处罚条例规定，受到公安机关治安处罚的。5违法乱纪受到刑事处罚的。6贪 污受贿、职务犯罪或经济犯罪。7天。3考评期内累计旷工超过 8考评方案规定的其它岗位否决性指标。9第五节、指标设置公司年度目标 公司季度目标 公司月度目标企业季公年战部门寄度目标部门年度目标部门月度目标度司度略年目目发度标标 展目分 分目班组月度目标班组年度目标班组季
6、度目标标解解标分解岗位月度目标岗位年度目标岗位季度目标第四章、考评实施、成立公司绩效管理委员会：由公司总经理担任绩效管理委员会组长，人事行政副总担任副组长，各集团各单位副总以及子公司负责人、人事经理担任组员。组长副组长业务单位负责人人事经理集团直属部门副总ooo OOOO - 4.宏洋集团中高层人员绩效考核方案二、对公司现有组织架构进行梳理，明确权责以及各中层、高层人 员的职责。三、对公司参加考核的人员做培训，主要解决为何进行考核、考核 的目的、考核的方法、如何设定考核指标等，关键让员工明白绩效 考核并不是为了扣钱，而是帮助员工改善工作。四、进行绩效考评方案的讨论，并修正方案五、各部门设定关键
7、性绩效考核指标、评判标准，并有考核委员会讨论指标以及评判标准设置的可行性。六、绩效考核试运行并修正方案。七、全面推进考核方案八、绩效考核推进计划4/29-5/104/1 -4/15 5/21-6/155/11 -5/204/16-4/204/21-4/28调 研、工考核方案成立委员方案讨论组织培训指标 设 疋作分析拟定会（动员）6/16-6/258 月 7/1-7/30指 标 及 标试运行修正并全准讨论面导入5.宏洋集团中高层人员绩效考核方案第五章、绩效反馈及辅导第一节、绩效沟通1. 在考评过程中，直接上级有责任与被考评者就被考评者的工作业绩、工作能力、作态度的评价结果进行沟通、确认，并协商确
8、 定被考评者今后工作的改进方向与改进方法。2. 人力资源部有责任就考评方式、考评内容、评分方式等与各 考评者进行沟通，防止考评中出现差错。 第二节、绩效反馈1. 反馈内容：绩效考评结果统计出来后，各考评人根据考评对象的绩效表现与考评对象进行绩效沟通，以帮助考评对象找出不足之处，加以改进。2. 考评申诉2.1 在考评过程中，员工如认为受到不公平对待或对考评结果感到不满意或有权在考评几个公布后 7 个工作日向绩效管理委员会 提出申诉并讲副部抄送人力资源部2.2 员工向申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部 负责将员工申诉统一记录备案，并将申诉的内容组织相应主管进行 审查，将处理结果通知申诉者
9、6宏洋集团中高层人员绩效考核方案第三节、绩效辅导单位负责人在绩效考评过程中应该协助员工提升完成关键绩效指标或者主要工作任务和目标必需的能力，提供完成绩效目标 所需的必备资源和信息。指导员工达成关键绩效目标的方式，修正 员工在完成主要工作任务和工作目标过程中的行为，协调员工个人 绩效目标实现过程中与他人的工作发生冲突或与公司整体利益产生 矛盾的情况。贡献经验和信息，以员工思路为起点，协助员工建立 达成绩效目标的正确思路。及时指出员工在达成绩效目标的过程中 出现的错误和偏差，并给予必要的惩戒。第四节、绩效改进措施绩效考核结束后，由各单位主管、部门主管针对被考评档次为 D 和 E 的员工制定绩效改进
10、措施，并指定绩效辅导员；由人力资源部监督绩效改进措施的落实与实施第六章、考评结果及运用第一节、考评结果1.考评结构档次分配考评得分考评等级档次比例75 90 A,60 B,40 ,CD6040 E2.员工考评结果为以下标准:7.宏洋集团中高层人员绩效考核方案考评得分75 , 60, 40, 690050 考评等级 DABEC奖金系数第二节、结果运用1薪酬绩效考评最终结果与薪酬直接挂钩，包括月度绩效工资。2晋升：绩效考核的结果作为年度人员晋升的依据。2.1 年度考评等级在 C 或 C 以上的员工才有资格获得晋升；年 度考评成绩为 A 的员工优先晋升。2.2年度考评成绩为E,其所在部门负责人有权决定该员工是否留任3.培训各单位会同人力资源部对各个员工的得分情况进行统计，找出薄弱环节，提出合理建议，进行有针对性的培训。
