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1、某公司绩效管理制度综合管理部2013 年3月编制与修订记录编制日期审核日期批准日期日期修改内容修改人审核人批准人1 总则1.1目的1. 为加强对公司绩效管理工作的指导、监督和管理，统一和规范地推行部门目标和员工绩效管理规程，保证和促进公司绩效管理工作的顺利进行。2. 本制度旨在推动某公司 （以下简称 “公司 ”）建立以目标管理为主线，以业绩考核为核心，结合员工工作态度评价的全面绩效管理体系，科学评价反映部门、员工的价值贡献，并根据员工的特点设计晋升、培训、职业发展方案，激发员工的工作积极性和创造性，促进公司整体业绩和管理水平的系统提升。1.2适用范围1. 本制度适用于除公司领导班子以外的所有人
2、员。2. 中层干部（包括部门正副职，下同）的工作业绩以部门业绩为依据。3. 部门员工的绩效水平以部门业绩和员工个人表现为依据。1.3绩效管理原则1. 战略导向的原则：以企业战略为出发点，以绩效管理为管理手段，建立和深化企业绩效驱动的经营管理理念，保持公司、部门和个人目标的一致，确保企业战略的实现。2.重点提升的原则：绩效考核指标的设置遵循20/80 原则，力求少而精，考核内容重点体现考核周期内的工作重点。3. 持续改进的原则：清晰地将绩效表现与物质的和非物质的奖惩紧密相连，体现员工的价值和贡献，通过绩效结果的沟通反馈，促进绩效的持续改进。4. 公平、公正、公开原则：加强对考核数据真实性的审核和
3、评估，通过坦率的、公平的绩效审核与沟通，确保绩效管理体系的公平、公正、公开。5. 程序标准化的原则：通过系统的计划、标准化的流程和表单对考核程序进行规范化和标准化，降低操作难度，逐步实现绩效管理制度的固化。2 绩效管理组织2.1绩效管理组织结构薪酬绩效管理委员会薪酬绩效管理委员会是公司绩效管理的决策机构，由公司领导班子成员组成，主要职责如下：1. 确定考核原则、方针和政策；2. 审批公司绩效考核管理制度和部门绩效考核方案；3. 领导、监督绩效考核工作；4. 负责审批考核结果；5. 负责绩效考核过程中员工的申诉仲裁工作。绩效管理执行小组绩效执行小组是绩效管理工作的具体执行机构，由各部门负责人组成
4、，综合管理部负责执行小组的组织和协调及日常工作。主要职责如下：1. 制定绩效管理工作计划和相关规章制度；2. 负责协助各部门内部绩效管理工作的开展；3. 对各部门绩效管理过程中不规范行为进行纠正、指导；4. 负责汇总统计考核评分结果， 将各部门考核结果报有关领导和部门， 协调、处理各级人员关于绩效考核申诉的具体工作；5. 建立员工绩效管理档案。2.2绩效管理对象及形式绩效管理对象公司绩效管理对象包括部门和个人两个层面，具体如下：1. 部门：包括公司职能部门和生产部门，不包括项目公司；2. 个人：包括公司各部门在岗人员，但不包括被派往项目公司工作的公司员工；绩效管理形式公司绩效管理分为季度考核和
5、年度考核。每季度第1 个月对上季度的工作计划完成情况进行考评；每年1 月份，对上年度工作计划完成情况进行总结。1. 部门：由分管领导依据年度目标责任书和季度考核表对所分管部门的业绩指标进行打分，以作为部门绩效考核的结果。2. 员工分为部门负责人、项目经理和一般员工，具体如下：1)部门负责人： 各部门绩效考核结果作为部门负责人的业绩得分，部门分管领导负责对部门负责人的工作态度进行评分，并组织对其进行民主评议。民主评议是指被评议人的上级、同事和下级对其工作的总体评价。2)项目经理： 业绩指标根据其所负责的项目实施情况确定，能力态度指标由所在部门负责人评价，民主评议由项目内员工进行；3)其他员工：
6、由所属部门的部门负责人或正在参加项目的项目经理依据个人季度工作计划和个人季度考核表进行。2.3工作职责绩效管理的责任关系绩效管理的责任关系见表1 。表 1 绩效管理的责任关系被考核对象考核人二级考核人公司各部门负责人部门分管领导总经理项目经理部门负责人部门分管领导一般员工项目经理 / 部门负责人部门负责人 /部门分管领导说明：1、管理部门：综合管理部、计划财务部2、业务部门：项目管理咨询部、工程投资咨询部、绿色建筑咨询部、设计审查咨询部；3、项目经理：根据公司有关制度，由各业务部门自行任命4、一般员工： 生产部门中， 参与具体项目的非项目经理员工和没有参与具体项目的其他员工以及管理部门的员工。
7、领导班子1. 公司领导班子作为绩效管理过程的整体责任人，对公司整体绩效目标负责；2.公司领导班子成员审阅其所分管部门的具体绩效目标设定内容，并根据实际情况提出沟通、反馈意见，记录具体过程和结果信息；3. 监督所分管部门的日常工作进展情况，对其工作绩效进行辅导和评估。部门负责人1. 根据公司要求，按时设定本部门当期业绩目标；2. 根据相关要求，按时完成本部门当期业绩完成情况自评；3. 组织部部门当期业绩目标的分解并落实到员工当期工作计划中；4. 根据考核结果，与分管领导沟通，制定本部门的业绩提升方案。二级考核人1. 监督考核人对被考核人的绩效管理过程；2. 当被考核人对考核结果有异议时，负责处理
8、绩效申诉。考核人1. 及时对被考核人设定的业绩目标和业绩自评进行审核；2. 及时根据考核结果，对被考核人进行业绩辅导，并记录沟通结果；3. 考核结束后，帮助被考核人制订业绩和能力提升方案；4. 根据考核结果，提出对被考核人的岗位调整和薪酬调整建议。被考核人1. 根据公司工作要求和本部门的当期工作任务和重点，按时设定个人当期业绩目标，同时结合个人发展实际，确定个人能力提升目标；2.3.按照统一要求，按时完成当期个人业绩自评；及时接受上级的业绩辅导，商定业绩提升方案，制定业绩提升计划。3 绩效管理内容3.1公司年度绩效管理依据公司发展战略和董事会的要求，公司领导班子每年年初提出公司在财务、客户、
9、内部运营、学习与成长四个方面的年度目标，作为公司本年度绩效管理的目标（见附件1）。各指标的内涵如下：1. 财务类：是指对公司一定期间的效益状况、 资产运营状况等方面进行定性与定量分析和评价；2. 客户类：是对公司一定期间内市场拓展能力， 以及公司在内部员工及外部客户心目中的地位等方面进行定性与定量分析，是对企业可持续发展能力的评价；3.内部运营类： 是指对公司在核心业务的具体运营管理上的定性与定量分析，也是对公司日常管理能力的评价；4. 学习与成长类：是指对公司领导班子建设、企业文化、企业制度建设及风险控制、职工收入与福利、 社会影响等方面的分析与评价， 是企业可持续发展的基础性工作。3.2部
10、门绩效管理部门绩效管理指标1. 部门绩效管理是对部门当期工作的综合考核，它是对组织工作贡献的衡量和评价。2. 部门绩效考核分年度目标考核、 季度考核两种。 年度目标考核是对全年工作计划完成情况的一次考核， 每年开展一次； 季度绩效考核是对落实部门年度工作目标的过程所进行的考核，每季度开展一次。3.部门绩效考核指标是从公司财务类、客户类、 运营类、 成长类四类指标中选取一些与本部门关联度高的关键业绩指标（KPI ）作为考核内容，对每一个关键业绩指标赋予一定的分值，分值之和为100 。部门年度绩效考核部门年度绩效责任书，是进行部门年度绩效考核的载体，由关键指标 / 工作任务、指标分值、指标定义、年
11、度目标、评分标准、数据来源六项组成（见附件 2 ）。具体如下：1. 关键指标 /工作任务：关键指标是指可量化的考核项目，通常是最能体现本部门特点和战略性目标的考核项目； 关键工作任务是指在关键指标中未体现的、 占本部门重大资源和精力的、 有明确目标的工作任务， 通常是定性的、 或者是定性和定量相结合的考核项目； 选出最重要的若干项作为衡量该部门工作业绩的指标， 可以随着不同阶段工作重点而进行调整；2. 指标分值：是指根据关键指标 /工作任务对部门业绩影响的大小确定它们各自所占的分值，分值高低可以随着不同阶段工作重点而进行调整；3. 指标定义：对关键指标 / 工作任务给以说明；4. 年度目标：是
12、指各项关键指标 /工作任务的年度目标值；5. 评分标准：考核指标最终得分的计算公式或衡量标准；6. 数据来源：考核分数或考核信息的提供者；部门季度考核部门季度绩效考核主要是对部门实施年度目标过程的考核。部门季度绩效考核表由关键指标 /工作任务、 分值、 指标定义、 评分标准、 数据来源、 完成情况、 指标得分和分管领导确认八项组成（见附件3 ）。部门考核的原则部门绩效考核指标的选择，应遵循以下基本原则：1. 少而精原则： 考核指标应能够反映出工作的主要目标要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效益，一般为5-8 个指标为宜；2. 细分化原则：考核指标是对战略目标的分解过
13、程，要使考核指标有较高的清晰度，必须对考核内容细分，直到考核指标可以直接评定；3. 界限清楚原则：每项考核指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义。3.3个人绩效考核个人绩效考核的内容个人绩效考核主要包括工作业绩、态度和民主评议三个维度。具体如下：1.员工的工作业绩考核主要采用工作目标评价法。 个人工作目标应是部门绩效目标到个人的分解， 个人季度工作考核表由季度主要工作任务、 分值、 工作目标和评价标准、资源支持承诺、考核得分等组成（见附件 4 ）：1) 季度主要工作任务： 由被考核者与考核者共同确定的若干项主要工作作为考核内容，一般不超过 6 项；2) 分值：根据所确定的工作内容对岗位业绩影响的大小确定它们各自的分值；3) 工作目标和评价标准： 工作目标是指该项工作季度需要达到的目标；从工作完成的质量、及时性、效果和所需要的指导和督促
