最新企业招聘管理办法

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1、集团/公司招聘管理办法二零零九年六月目 录第一章总则2第二章招聘组织管理3第三章招聘计划4第四章人员招募6第五章人员选拔9第六章人员录用11第七章人才特区12第八章招聘工作评估13第九章附则14附件一招聘过程中用人部门和人力资源部的工作职责分工15附件二招聘流程16附件三临时招聘申请表17附件四部招聘公告19附件五应聘申请书20附件六应聘人员测评表21附件七试用员工转正审批表22第一章 总 则第一条 目的随着市场环境快速变换，为满足公司/集团持续快速发展对各类人才的需要，进一步规员工招聘管理流程，健全人才选用机制，特制定本办法。第二条 公司/集团人员招聘源于以下六种情况下的人员需求：1. 缺员

2、的补充；2. 突发的人员需求；3. 为确保公司/集团发展和规模扩大所需的人才储备；4. 公司/集团管理阶层需要扩充时；5. 公司/集团组织变革所带来的对新型人才需要；6. 为了使公司/集团的组织更具灵活性和竞争力，而必须从外部导入高层次管理人才、策划和营销等方面专家的需求第三条 原则坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先后外的原则。第四条 归口管理招聘工作由公司/集团人力资源部归口管理第五条 适用围本办法适用于公司/集团总部人员招聘管理以及分、子公司部门经理以上人员招聘，各分、子公司其他人员招聘参照本办法。第二章 招聘组织管理第六条 招聘工作由公司/集团人力资源部统一管理。用人部门依据总体人力资

3、源规划各自拟订本部门年度的人员需求计划，各部门将年度人员需求计划报人力资源部，人力资源部审核统计汇总后根据人员需求和人员供给状况拟定公司的招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善招聘工作方式，提高招聘工作效率和效果。具体如附件一招聘过程中用人部门和人力资源部的职责分工所示。第七条 人力资源部负责集团除总经理外所有人员、分、子公司部门经理以上(含分、子公司总经理)人员、财务人员招聘组织。第八条 各部门一般人员（即部门经理以下级别人员），由人力资源部组织招聘。人力资源部负责初试，用人部门经理负责复试，分管副总经理审核审批。第九条 总监、分子公司总经理的招

4、聘由人力资源部组织。人力资源部负责初选，分管副总经理初试，总经理复试、审批。第十条 对集团副总经理、总监、厂长进行招聘测试时，为提高招聘准确率，需组建测评小组。（一） 测评小组成员选择标准：1. 客观公正2. 对拟招聘岗位、专业有一定的背景和经验3. 知识互补、能力互补（二） 测评小组的培训：所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训，培训容为测评容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。第十一条 招聘工作流程分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招募、人员甄选录用、招聘工作评估，具体如附件二招聘流程所示。第三章 招聘计划第十二条 人力资源需求预测（一）

5、 公司各中心总监对本中心人力资源需求预测与各中心每年根据公司发展战略、年度经营目标以及人力资源规划编制年度计划时，应同时制订本中心年度人员需求预测，容包括实现本中心年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（辞职、退休、辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（招、外招）及其原因分析等；人力资源部负责对各中心的管理人员需求预测进行审核。（二） 公司年度需求预测：人力资源部综合考虑集团发展、组织机构调整、员工部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对集团人力资源需求预测进行综合平衡，制订公司年度人力资源需求预测。（三） 集团临时人力资源需求：集团各中心对于未列入年度预测的人员

6、需求，由中心总监填写临时招聘申请表（详见附件三），说明未列入年度预测的原因，经由总经理审核审批，人力资源部组织实施。第十三条 人力资源需求计划每年末人力资源部根据公司的整体计划以及用人部门的招聘需求编制年度人力资源需求计划，报总经理审批。（一） 制定人力资源需求计划的基本依据：中长期人力资源规划、未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训等。（二） 人员需求预测要综合考虑公司战略、可能获得的财务资源、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。（三） 编制人员需求计划时要综合考虑部人才和外部人才供给情况。人力资源部建立部人才库和后备人才

7、库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、具备的技能和证书等，进行动态管理和更新。进行部人才供给预测时要调用部人才库，判断部人员是否与所需工作相匹配。同时，人力资源部建立外部人力资源库，在部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测。外部供给预测要根据总体经济状况、全国和当地劳动力市场状况、行业劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断，并进行动态更新。当编制人员需求计划时要对比外部人才库，根据外部人才对比情况来确定企业是部培养还是外部招聘人才，并确定对应策略。（四） 人力资源部在人力资源需求与供给预测的基础上，制定出年度的人力资源需求计划。第十四条 招聘计

8、划（一） 人力资源部负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包括：1、 招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；2、 招聘渠道和方式；3、 招聘测试容和实施部门；4、 招聘完成时间和新员工到位时间；5、 招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。（二）集团招聘计划由分管副总经理审核，总经理审批。第四章 人员招募第十五条 招募的来源与方法：（一） 为提高员工对公司的忠诚度和满意度，当出现空缺岗位时，公司采取部招募优先的政策。（二） 在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行部招募

9、，为供求双方提供双向选择的机会。1. 部招募的主要方法有推荐法（经本部门负责人推荐）、档案法、公告法等。1) 推荐法。A） 此为部招募的一种特殊渠道，一般由其上级主管人员向人力资源管理部门推荐候选人，通过对候选人的审查、考核（当候选人员数量多于招聘数量时还要进行筛选）、岗前培训等一系列程序，把符合条件的人员安排在新的工作岗位上。B） 步骤：通过在组织的各部门发布某空缺职位的招聘信息，先由各主管人员负责推荐符合条件的候选人，再经过对各候选人的综合评定并征集各部门的意见，最后确定该职位的最佳人选。2) 档案法：A） 当出现岗位空缺时，可通过查阅部储备人才库寻觅合适人选。人力资源管理部门应备有员工的

10、个人档案，建立部储备人才库。人才库通常记录员工的教育、经历、技能、培训、绩效等有关情况，并且这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更新，用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。部储备人才库的建立为后备干部的培养奠定了基础。B） 档案法可结合推荐法一起使用，即对候选人的个人信息获取，除由推荐人提供相关材料以外，还可以通过查阅档案记录来了解该员工是否符合招聘职位的条件。3) 公告法此为部招募的通用方式。当出现岗位空缺时，通过在公司部各种信息平台（如公告板、部OA系统等）上公布（参照附件四部招聘公告），令全体员工了解职务空缺。有兴趣的员工在限定时间向人力资源部提交申请，进入竞聘

11、选拔流程，具体实施方法参见竞聘管理办法。2. 专业技能人员部招募以任职资格为基础，由人力资源部组织相关人员组建测评小组，人力资源部初选，筛选适合人员，最终由测评小组考核任用。3. 部门主管以上人员可实行竞聘选拔方式。经各用人单位申请，由人力资源部汇总，报副总经理审核，总经理审批，实施竞聘参见竞聘管理办法。（三） 公司将在部招募不能满足职位要求时进行外部招募：1. 外部招募渠道主要有以下几种形式：（1） 员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。（2） 媒体招募：通过大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息。 （3） 招聘会招募：通过参加各地人才招聘会

12、招募。（4） 校园招募：每年春季公司将招聘信息及时发往对口院校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。（5） 网络招聘：通过公司、专业人才向社会大众发布招聘信息。（6） 委托猎头公司招募：委托猎头公司等中介机构有针对性的进行招募，此渠道主要针对副总经理、总监、分、子公司总经理等高端管理岗位或个别稀缺技术人才。（7） 挖角：从竞争对手处挖掘合适人才。第十六条 招募信息的发布：招募信息发布时间、方式、渠道与围根据岗位要求确定。（一） 招聘广告1. 招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对职位的兴趣，使潜在应聘者对空缺职位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与

13、公司整体形象一致。2. 招聘广告的责任人：招聘广告由公司人力资源部提出要求，由公司负责形象宣传部门（企划中心）负责制作。3. 招聘广告的形式：根据需要采取部招聘公告（详见附件四）、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。4. 招聘广告的容：公司的基本情况；政府和劳动部门的审批情况；招聘的职位、数量与基本条件；薪资和待遇；报名的时间、地点、方式及所需的资料；其他有关注意事项。（二） 信息发布围：由招募对象的围决定。（三） 信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息应对不同层次的人员规定具体的提前发布时间。（四） 招募对象的层次性：应分析招募对象处在社会的何种层次，从而根据招

14、聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。第十七条 应聘者提出申请：应聘者向人力资源部提出应聘申请，应提供以下个人资料： 1. 应聘申请表（函）（如附件四所示），且注明应聘职位；2. 个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息；3. 各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）；4. （复印件）；5. 重要职位需要原单位推荐信及工作背景资料；第五章 人员选拔第十八条 个人资料筛选人力资源部根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行初审，审查应聘者个人材料与岗位要求的适配性，将不符合要求的资料剔出，其中适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，对符合要

15、求的资料送交用人部门进行审核，审核认可的由人力资源部负责通知初试。第十九条 初试人力资源部向资料审查合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历、证书、等相关证件的原件。初试由人力资源部人员（主试人）和用人部门共同组成。人力资源部对应聘人员的智力、品德和综合素质进行初试和评价，用人单位从工作经验与能力对应聘人员进行初试和评价。初试负责人/测评小组根据事先设计的容对应聘者进行测试，根据测试对象的不同可采取笔试或面试或组合方式，并作好初试记录，初试负责人综合小组意见，在应聘人员初试测评表（参见附件六）意见栏中填写评语。初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。第二十条 复试1. 复试由复试小组进行。复试小组一般由以下三方面人员组成：一、用人部门代表；二、人力资源部总监；三、资深专业人士。高级专业技术人才和管理人才由总经理（或总经理授权人）负责面试，人力资源部负责协调。2. 复试的实施。复试过程中，复试小组成员填写复试记录表，表明对应聘者