人力资源岗位职责

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1、人力资源岗位职责人力资源岗位职责在现在的社会生活中，很多场合都离不了岗位职责，岗位职责是 指一个岗位所需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围，职责 是职务与责任的统一，由授权范围和相应的责任两部分组成。大家知 道岗位职责的格式吗？下面是我收集整理的人力资源岗位职责，仅供 参考，希望能够帮助到大家。人力资源岗位职责11、深度理解业务，抓住业务痛点，设计并落地各项 HR 解决方 案；2、负责推动公司选用育留各项HR工作（人力规划、招聘调配、 绩效管理、任职资格、学习发展、组织效能、员工关系以及人事服务 等）有序高效开展；3、基于公司薪酬激励政策及业务战略诉求，设计并实施薪酬激 励方案，激发组织

2、活力；4、根据公司组织架构，人才盘点结果，业务诉求等，确定并落 地人才引入计划和关键人才培养计划，保障完成业务各阶段的人才需 求；5、维护与传播公司的企业文化，加强公司组织氛围建设，营造 健康、有活力的组织氛围。人力资源岗位职责21、负责组织起草，修改和完善人力资源相关的管理制度和工作 流程；2、负责招聘、培训、薪酬、考核、员工关系等人力资源日常管 理事宜；3、推动业务部门内部团队的建设，提高团队凝聚力，通过活动 贯彻企业文化，活跃员工工作氛围；4、精通人力资源的六大模块，具有全盘人事操作的经验。 人力资源岗位职责31。严格按照公司的规章制度和部门的工作程序，主持并参与部 门的日常工作。2。积

3、极贯彻执行国家的有关法律、法规、政策和上级各项指示， 并根据公司的要求组织制定相应的劳资政策、人事制度和劳动合同 等。3。加强公司人力资源的预测和统筹工作，根据各项目的经营状 况和市场情况，合理调整组织机构、人员结构和工资福利待遇。组织 制定、完善和执行员工编制、员工薪酬、奖金分配及福利待遇等方案。4。组织制定和协调执行用工政策，确定用人标准，开展招聘工 作。5。建立和完善部门的工作标准、制度和程序，定期对现行的政 策，制度及员工手册进行总结和修改完善，使之更有利于激励员 工的工作积极性。6。组织制定和执行公司定期对员工工作表现进行考评的制度， 督促、协调各项目抓好对员工的考察培训、提拔选用。

4、7。建立员工激励机制，组织制定公司的奖惩制度，根据员工的 工作表现，提议确定员工的人事变动或奖惩，协调各项目之间人员使 用、考核、评先及人事管理的有关问题。8。组织制定员工培训计划，做好预算和审核年度培训方案及培 训费用的开支情况，协助部门开展各项目内外的各种培训工作。并监 察各项目员工的培训效果，不断地提高培训效果。 人力资源岗位职责41、向核心层提供有关人力资源战略、组织能力建设等方面的建 议，根据公司人资战略规划及各事业部发展目标，拟定公司人力资源 年度计划，确保组织、绩效、招聘、培训、员工关系等各模块工作的 年度目标清晰、各项目顺利实施。2、根据公司发展战略规划，制定富有市场竞争力的薪

5、酬体系与 绩效方案；并根据业务目标，建立适合业务发展阶段的个性化激励方 案；跟进绩效实施情况，进行绩效评估、分析和优化工作，充分激发 员工的积极性和创造性。3、深入了解业务，围绕事业部目前的核心竞争力与发展方向， 在业务部门推动公司层面的变革，优化组织结构和业务流程，协助提 升业务运作效率。4、定期进行组织、人才盘点，基于盘点结果，在人员结构优化、 晋升考核、人才梯队培养等方面，集成公司及各事业部的输出内容， 为业务部门提供有效的解决方案并实施。人力资源岗位职责51. 负责发布招聘信息、收集筛选简历并安排面试，利用各种有效 招聘途径满足部门的招聘需求;2. 维护、拓展招聘渠道，开展有效招聘，并

6、根据各岗位实际情况 建立相应的人才库;3. 辅助加强员工沟通管理，畅通公司与员工的双向沟通渠道;4、负责编制各类人事报表，提供人员信息的统计分析数据。5、负责公司员工入离职、劳动合同、转正转岗等手续的办理。 建立维护员工信息档案。6、完成人力资源经理交办的其他工作事项。人力资源岗位职责6第一章企业人力资源规划1、组织结构的类型：（1）直线制；又称军队式结构，最简单的集权式组织结构形式， 按垂直系统建立，不设职能机构（优点：结构简单，指挥系统清晰、 统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速， 解决问题及时，管理效率比较高。（2）直线职能制；以直线制为基础，实行统一指挥与职能部门

7、 参谋、指导相结合的组织结构形式。是集权和分权的结合，在企业中 应用最为广泛。（3）事业部制；也称分权制结构，在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式，遵循“集中决策，分散经营”的总原则。 （优点：权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务；各事业部 主管摆脱了事事请示汇报的限制，能自主处理各种日常工作，有助于 加强事业部管理者的责任感；各事业部可集中力量从事某一方面的经 营活动；各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂 钩（4）矩阵制；（5）子公司和分公司。子公司具有单独的公司名称和董事会， 有独立的法人财产权；分公司是母公司的分支机构或附属机构，在法 律和经济上均无独立

8、性2、影响和制约组织结构的因素：（1）信息沟通；（明确工作内容和性质、职权和职责关系；沟通 渠道要短捷、高效；信息必须按既定路线和层次进行有序传递，不论 是上传还是下达，都应经过信息联系的每一个层次，不能随意超过； 要在信息联系中心设置称职的管理人员；保持信息联系的连续性，这 要求组织设计把重点放在职位上，即要因事择人，而非因人设岗；重 视非式组织在信息沟通中的作用，共同工作使人们形成一种独特的人 际关系，它可以沟通正式组织所不能提供的信息，所以组织结构设计 必须尊重非正式组织及其沟通方式。）（2）技术特点；（3）经营战略；（4）管理体制；（5）企业规模；（管理工作量小，为管理服务的组织结构也

9、相应简单；企业规模大，管理工作量大，需要设置的管理机构多）（6）环境变化（企业面临的环境复杂多变，有效大的不确定性， 遗要求在力时给中下层管理人员较多的经营决策权和随机处理权以 增强企业对环境变动的适应能力）3、部门结构模式：以工作任务为中心（直线制、直线职能制、 矩阵结构）、成果为中心（事业部制、模拟分权制）和以关系为中心 （跨国公司、子公司）4、系统反映组织结构的主要资料有：工作岗位说明书、组织体 系图、管理业务流程图（包括：业务程序、业务岗位、信息传递、岗 位责任制）5、企业组织机构外部环境：政治和法律环境；经济环境；科技 环境；社会文化环境；自然环境。6、组织结构决定组织机构，组织机构

10、是组织结构的外在表现7、正式组织特征：内容：以组织人格为特征的行为；本质特征： 行为或力的相互作用；体系化的系统；动态、发展。非正式组织是两 个或两个以上个人的无意识地体系化了的多种心理因素的系统8、工作岗位分析：目的：制定制度；招聘任用；培训开发；工 作设计。任务：岗位描述；岗位要求；主要内容：岗位名称；岗位任 务；岗位职责；岗位关系；岗位劳动强度和劳动环境的分析；（前几 项为岗位描述）任职资格条件（岗位要求）。9、改进岗位工作设计的内容：（1）扩大工作范围：1）工作扩大 化（横向：几人共同负责几个工序；纵向：工人参与计划指定）；2） 工作丰富化：（2）工作满负荷；（3）劳动环境的优化：1）

11、影响劳动 环境的物质因素：a）工作地的组织；b）照明与色彩c）设备、仪表和操纵器的配置；2）影响劳动环境 的自然因素。9、因事设岗是设置岗位的基本原则，具体为：最低数量、有效配合、最大效益、科学系统10、岗位工作设计的前提条件：工作岗位分析；目标：提高岗位 效率+满足员工个人发展要求11、企业劳动组织的内容除劳动定额和编制定员外，还包括：（1）劳动分工与人员配备；（2）劳动组织形式：作业组（最基本）；生产班组（最普通）；工段、车间和厂部的组织；（3）劳动力的构成；（4）工作时间和轮班制；（5）工作地的组织；（6）操作合理化12、岗位分析的作用：为选拔、任用奠定基础；为考核、晋升提 供依据；改进

12、工作设计、优化劳动环境的必要条件；人事计划、人才 预测的前提；岗位评价的基础。13、劳动定员的作用：企业用人的科学标准；劳动工资计划的基 础；企业内部劳动力调配的主要依据；利于企业加强管理；利于提高 员工队伍的素质。14、劳动定员的原则：以保证实现企业生产经营目标为依据；以 精简、高效、节约为目标；各类人员的比例关系要协调；人尽其才、 人事相宜；创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外环境。16、劳动定额的表现形式：时间定额和产量定额。17、劳动定额的作用：组织生产和组织分配。（1）就组织和动员 广大员工努力提高劳动生产率的有力手段；（2）就编制计划与组织生 产的重要依据；（3）就正确组织劳动与合

13、理定员的基础。18、劳动定额的种类：现行定额；计划定额；不变定额；设计定 额19、劳动定员定额标准的分类。（1）按其使用范围，分为全国通 用标准、行业标准和企业标准。按其综合程度，分为单项标准和综合 标准。20、定员定额标准的内容：定员额标准的适用范围和使用说明； 各类人员的划分范围；岗位设置及工作量的规定；生产方法与程序； 使用设备的名称与规格；各岗位、设备的定员人数及各主要岗位对人 员素质的要求。第二章招聘与配置1、招聘环境：外部环境（经济条件、劳动力市场、法律法规、 政府管理、社会文化）和内部环境（战略规划和发展计划、财务预算、 组织文化、管理网络）2、组织人员配置分析：总量配置；结构配

14、置；质量配置；工作 负荷合理状况；人员使用效果分析。3、招聘的核心就实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。招聘需 求产生的原因：组织人力资源自然减员；组织业务量的变化；人力资 源配置情况不合理。4、工作分析的流程：（1）准备阶段：确定工作分析的目标和侧 重点；制定总体实施方案；收集和分析有关的背景资料；（2）实施阶 段：与参与工作分析的有关人员进行沟通；制定具体的实施操作计划； 实际收集和分析工作信息；（3）结果形成阶段：与有关人员共同审核 和确认工作信息；形成职务说明书；形成任职条件说明；（4）应用与 反馈阶段：职务说明书的使用培训；使用职务说明书的反馈与调整；5、工作分析目的：为空缺岗位招聘员

15、工；确定绩效考核的标准； 确定薪酬体系；培训与开发。6、工作分析的基本方法：观察法、面谈法、调查问卷法、工作 日志法、工作实践法、典型事件法7、工作说明书的主要内容：工作标识、工作综述、工作活动和 程序、工作条件、社会环境、工作权限、绩效标准、聘用条件和工作 规范8、工作说明书的编写要求：清晰、具体、简短9、编写工作说明书注意事项：符合逻辑；语言通俗，避免专业 术语；表明各项职责所出现的频率10、关键胜任能力因素：必备任职资格（教育水平、工作经历、 技术技能、和个人特点）、理想任职资格条件（认知能力、与工作风 格有关的因素、人际交往能力）11、胜任特征分析：发现（途径：资料分析；关键事件法）；

16、界 定（内容：胜任力定义；行为描述；划分等级）；评估12、招聘策略：招聘计划（招聘中的核心任务）；人员策略（主 管积极参加、招聘人员热情、公正并具备相应的知识）；地点策略（确 定招聘范围、就近选择节省成本、选择地点固定）；时间策略（在人 才供应高峰期招聘、确定好招聘的时间）13、招聘计划包括：人员需求清单、招聘信息发布的时间和渠道、 招聘团人选、招聘者的选择方案、招聘的截止日期、新员工的上岗时 间、招聘人选、招聘工作时间表、招聘广告样稿。第三章培训与开发1、培训基本内容：制定企业员工培训制度的依据；实施企业员 工培训的目的或宗旨；企业员工培训制度实施办法；企业培训制度的 核准与施行；企业培训制度的