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1、人力资源岗位职责人力资源岗位职责在现在的社会生活中,很多场合都离不了岗位职责,岗位职责是 指一个岗位所需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围,职责 是职务与责任的统一,由授权范围和相应的责任两部分组成。大家知 道岗位职责的格式吗?下面是我收集整理的人力资源岗位职责,仅供 参考,希望能够帮助到大家。人力资源岗位职责11、深度理解业务,抓住业务痛点,设计并落地各项 HR 解决方 案;2、负责推动公司选用育留各项HR工作(人力规划、招聘调配、 绩效管理、任职资格、学习发展、组织效能、员工关系以及人事服务 等)有序高效开展;3、基于公司薪酬激励政策及业务战略诉求,设计并实施薪酬激 励方案,激发组织
2、活力;4、根据公司组织架构,人才盘点结果,业务诉求等,确定并落 地人才引入计划和关键人才培养计划,保障完成业务各阶段的人才需 求;5、维护与传播公司的企业文化,加强公司组织氛围建设,营造 健康、有活力的组织氛围。人力资源岗位职责21、负责组织起草,修改和完善人力资源相关的管理制度和工作 流程;2、负责招聘、培训、薪酬、考核、员工关系等人力资源日常管 理事宜;3、推动业务部门内部团队的建设,提高团队凝聚力,通过活动 贯彻企业文化,活跃员工工作氛围;4、精通人力资源的六大模块,具有全盘人事操作的经验。 人力资源岗位职责31。严格按照公司的规章制度和部门的工作程序,主持并参与部 门的日常工作。2。积
3、极贯彻执行国家的有关法律、法规、政策和上级各项指示, 并根据公司的要求组织制定相应的劳资政策、人事制度和劳动合同 等。3。加强公司人力资源的预测和统筹工作,根据各项目的经营状 况和市场情况,合理调整组织机构、人员结构和工资福利待遇。组织 制定、完善和执行员工编制、员工薪酬、奖金分配及福利待遇等方案。4。组织制定和协调执行用工政策,确定用人标准,开展招聘工 作。5。建立和完善部门的工作标准、制度和程序,定期对现行的政 策,制度及员工手册进行总结和修改完善,使之更有利于激励员 工的工作积极性。6。组织制定和执行公司定期对员工工作表现进行考评的制度, 督促、协调各项目抓好对员工的考察培训、提拔选用。
4、7。建立员工激励机制,组织制定公司的奖惩制度,根据员工的 工作表现,提议确定员工的人事变动或奖惩,协调各项目之间人员使 用、考核、评先及人事管理的有关问题。8。组织制定员工培训计划,做好预算和审核年度培训方案及培 训费用的开支情况,协助部门开展各项目内外的各种培训工作。并监 察各项目员工的培训效果,不断地提高培训效果。 人力资源岗位职责41、向核心层提供有关人力资源战略、组织能力建设等方面的建 议,根据公司人资战略规划及各事业部发展目标,拟定公司人力资源 年度计划,确保组织、绩效、招聘、培训、员工关系等各模块工作的 年度目标清晰、各项目顺利实施。2、根据公司发展战略规划,制定富有市场竞争力的薪
5、酬体系与 绩效方案;并根据业务目标,建立适合业务发展阶段的个性化激励方 案;跟进绩效实施情况,进行绩效评估、分析和优化工作,充分激发 员工的积极性和创造性。3、深入了解业务,围绕事业部目前的核心竞争力与发展方向, 在业务部门推动公司层面的变革,优化组织结构和业务流程,协助提 升业务运作效率。4、定期进行组织、人才盘点,基于盘点结果,在人员结构优化、 晋升考核、人才梯队培养等方面,集成公司及各事业部的输出内容, 为业务部门提供有效的解决方案并实施。人力资源岗位职责51. 负责发布招聘信息、收集筛选简历并安排面试,利用各种有效 招聘途径满足部门的招聘需求;2. 维护、拓展招聘渠道,开展有效招聘,并
6、根据各岗位实际情况 建立相应的人才库;3. 辅助加强员工沟通管理,畅通公司与员工的双向沟通渠道;4、负责编制各类人事报表,提供人员信息的统计分析数据。5、负责公司员工入离职、劳动合同、转正转岗等手续的办理。 建立维护员工信息档案。6、完成人力资源经理交办的其他工作事项。人力资源岗位职责6第一章企业人力资源规划1、组织结构的类型:(1)直线制;又称军队式结构,最简单的集权式组织结构形式, 按垂直系统建立,不设职能机构(优点:结构简单,指挥系统清晰、 统一;责权关系明确;横向联系少,内部协调容易;信息沟通迅速, 解决问题及时,管理效率比较高。(2)直线职能制;以直线制为基础,实行统一指挥与职能部门
7、 参谋、指导相结合的组织结构形式。是集权和分权的结合,在企业中 应用最为广泛。(3)事业部制;也称分权制结构,在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式,遵循“集中决策,分散经营”的总原则。 (优点:权力下放,有利于最高管理层摆脱日常行政事务;各事业部 主管摆脱了事事请示汇报的限制,能自主处理各种日常工作,有助于 加强事业部管理者的责任感;各事业部可集中力量从事某一方面的经 营活动;各事业部经营责任和权限明确,物质利益与经营状况紧密挂 钩(4)矩阵制;(5)子公司和分公司。子公司具有单独的公司名称和董事会, 有独立的法人财产权;分公司是母公司的分支机构或附属机构,在法 律和经济上均无独立
8、性2、影响和制约组织结构的因素:(1)信息沟通;(明确工作内容和性质、职权和职责关系;沟通 渠道要短捷、高效;信息必须按既定路线和层次进行有序传递,不论 是上传还是下达,都应经过信息联系的每一个层次,不能随意超过; 要在信息联系中心设置称职的管理人员;保持信息联系的连续性,这 要求组织设计把重点放在职位上,即要因事择人,而非因人设岗;重 视非式组织在信息沟通中的作用,共同工作使人们形成一种独特的人 际关系,它可以沟通正式组织所不能提供的信息,所以组织结构设计 必须尊重非正式组织及其沟通方式。)(2)技术特点;(3)经营战略;(4)管理体制;(5)企业规模;(管理工作量小,为管理服务的组织结构也
9、相应简单;企业规模大,管理工作量大,需要设置的管理机构多)(6)环境变化(企业面临的环境复杂多变,有效大的不确定性, 遗要求在力时给中下层管理人员较多的经营决策权和随机处理权以 增强企业对环境变动的适应能力)3、部门结构模式:以工作任务为中心(直线制、直线职能制、 矩阵结构)、成果为中心(事业部制、模拟分权制)和以关系为中心 (跨国公司、子公司)4、系统反映组织结构的主要资料有:工作岗位说明书、组织体 系图、管理业务流程图(包括:业务程序、业务岗位、信息传递、岗 位责任制)5、企业组织机构外部环境:政治和法律环境;经济环境;科技 环境;社会文化环境;自然环境。6、组织结构决定组织机构,组织机构
10、是组织结构的外在表现7、正式组织特征:内容:以组织人格为特征的行为;本质特征: 行为或力的相互作用;体系化的系统;动态、发展。非正式组织是两 个或两个以上个人的无意识地体系化了的多种心理因素的系统8、工作岗位分析:目的:制定制度;招聘任用;培训开发;工 作设计。任务:岗位描述;岗位要求;主要内容:岗位名称;岗位任 务;岗位职责;岗位关系;岗位劳动强度和劳动环境的分析;(前几 项为岗位描述)任职资格条件(岗位要求)。9、改进岗位工作设计的内容:(1)扩大工作范围:1)工作扩大 化(横向:几人共同负责几个工序;纵向:工人参与计划指定);2) 工作丰富化:(2)工作满负荷;(3)劳动环境的优化:1)
11、影响劳动 环境的物质因素:a)工作地的组织;b)照明与色彩c)设备、仪表和操纵器的配置;2)影响劳动环境 的自然因素。9、因事设岗是设置岗位的基本原则,具体为:最低数量、有效配合、最大效益、科学系统10、岗位工作设计的前提条件:工作岗位分析;目标:提高岗位 效率+满足员工个人发展要求11、企业劳动组织的内容除劳动定额和编制定员外,还包括:(1)劳动分工与人员配备;(2)劳动组织形式:作业组(最基本);生产班组(最普通);工段、车间和厂部的组织;(3)劳动力的构成;(4)工作时间和轮班制;(5)工作地的组织;(6)操作合理化12、岗位分析的作用:为选拔、任用奠定基础;为考核、晋升提 供依据;改进
12、工作设计、优化劳动环境的必要条件;人事计划、人才 预测的前提;岗位评价的基础。13、劳动定员的作用:企业用人的科学标准;劳动工资计划的基 础;企业内部劳动力调配的主要依据;利于企业加强管理;利于提高 员工队伍的素质。14、劳动定员的原则:以保证实现企业生产经营目标为依据;以 精简、高效、节约为目标;各类人员的比例关系要协调;人尽其才、 人事相宜;创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外环境。16、劳动定额的表现形式:时间定额和产量定额。17、劳动定额的作用:组织生产和组织分配。(1)就组织和动员 广大员工努力提高劳动生产率的有力手段;(2)就编制计划与组织生 产的重要依据;(3)就正确组织劳动与合
13、理定员的基础。18、劳动定额的种类:现行定额;计划定额;不变定额;设计定 额19、劳动定员定额标准的分类。(1)按其使用范围,分为全国通 用标准、行业标准和企业标准。按其综合程度,分为单项标准和综合 标准。20、定员定额标准的内容:定员额标准的适用范围和使用说明; 各类人员的划分范围;岗位设置及工作量的规定;生产方法与程序; 使用设备的名称与规格;各岗位、设备的定员人数及各主要岗位对人 员素质的要求。第二章招聘与配置1、招聘环境:外部环境(经济条件、劳动力市场、法律法规、 政府管理、社会文化)和内部环境(战略规划和发展计划、财务预算、 组织文化、管理网络)2、组织人员配置分析:总量配置;结构配
14、置;质量配置;工作 负荷合理状况;人员使用效果分析。3、招聘的核心就实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。招聘需 求产生的原因:组织人力资源自然减员;组织业务量的变化;人力资 源配置情况不合理。4、工作分析的流程:(1)准备阶段:确定工作分析的目标和侧 重点;制定总体实施方案;收集和分析有关的背景资料;(2)实施阶 段:与参与工作分析的有关人员进行沟通;制定具体的实施操作计划; 实际收集和分析工作信息;(3)结果形成阶段:与有关人员共同审核 和确认工作信息;形成职务说明书;形成任职条件说明;(4)应用与 反馈阶段:职务说明书的使用培训;使用职务说明书的反馈与调整;5、工作分析目的:为空缺岗位招聘员
15、工;确定绩效考核的标准; 确定薪酬体系;培训与开发。6、工作分析的基本方法:观察法、面谈法、调查问卷法、工作 日志法、工作实践法、典型事件法7、工作说明书的主要内容:工作标识、工作综述、工作活动和 程序、工作条件、社会环境、工作权限、绩效标准、聘用条件和工作 规范8、工作说明书的编写要求:清晰、具体、简短9、编写工作说明书注意事项:符合逻辑;语言通俗,避免专业 术语;表明各项职责所出现的频率10、关键胜任能力因素:必备任职资格(教育水平、工作经历、 技术技能、和个人特点)、理想任职资格条件(认知能力、与工作风 格有关的因素、人际交往能力)11、胜任特征分析:发现(途径:资料分析;关键事件法);
16、界 定(内容:胜任力定义;行为描述;划分等级);评估12、招聘策略:招聘计划(招聘中的核心任务);人员策略(主 管积极参加、招聘人员热情、公正并具备相应的知识);地点策略(确 定招聘范围、就近选择节省成本、选择地点固定);时间策略(在人 才供应高峰期招聘、确定好招聘的时间)13、招聘计划包括:人员需求清单、招聘信息发布的时间和渠道、 招聘团人选、招聘者的选择方案、招聘的截止日期、新员工的上岗时 间、招聘人选、招聘工作时间表、招聘广告样稿。第三章培训与开发1、培训基本内容:制定企业员工培训制度的依据;实施企业员 工培训的目的或宗旨;企业员工培训制度实施办法;企业培训制度的 核准与施行;企业培训制度的