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1、许昌奥莱尼亚服装薪酬管理制度第一章 总则第一条 适用范围本制度适用于许昌奥莱尼亚服装(董事长、总经理除外）的全体员工。第二条 目的制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平, 起到激励、吸引、留住人才的作用。第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法 性的原则。(一）公平性指公司员工薪酬水平要与所在地区商处行业或同等规模的企业 类似职务的薪酬应基本相同；员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比。(二）竞争性是指在社会与人才市场中，公司的薪酬标准要有吸引力。(三）激励性是指在公司内部各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正 体现薪酬的激
2、励效果，从而提高员工的工作热情。(四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际能力的大小。(五）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。第四条依据薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条 件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生 活费用与物价水平。第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章 薪酬体系第六条公司员工薪酬体系分别釆取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制，与岗位相关的市场工资加绩效制。第七条 适用于本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时工、小时工、企业顾问、
3、特聘律师等均不纳入其中。第八条 享受年薪制得员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。第九条 实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。第十条 对于工勤职系采用市场工资加绩效制。其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。第十一条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章薪酬结构第十二条 公司员工收入包括以下几个组成部分：(一）岗位工资包赁基本工资、绩效工资；(二）浮动工资包括年底奖金、特殊奖励等；(三）附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。第十三条 岗位工资（一）岗位工资=基本工资+绩效工资(二）月收入=
4、基本工资+绩效工资+附加工资 (三）岗位工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。(四）绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按月度计算下一月度。第十四条 岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。公司所采用岗位价值评估方法为点因素法（即点值法）。第十五条 岗位工资与绩效工资分配比例职务基本工资比例绩效工资比例上山型岗位（以业务、业绩为代表） 40%60%平路型岗位（以智能、管理为
5、代表） 60%40%研发类下山型（以技术、胜任力为代表） 85%15%非研发类下山型 80%20%具体比例的确定可以依据许昌奥莱尼亚服装实际进行调整。第十六条工资的用途基本工资是确保员工基本生活保障的收入，作为以下项目的计算基数： ()各种假别工资的计算基数；(二）社会保险计算基数；(三）其他基数。绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为以下项目的计算基数：()各种假别工资的计算基数(二）年底奖金的计算基数：(三）外派受训人员工资计算基数；(四）其他基数。第十七条确定岗位工资的原则(一)以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；(二）以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合(三）参考企业实
6、际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。 第十八条岗位工资等级的确定(一）薪酬宽带。许昌奥莱尼亚服装分为六级薪酬宽带，分别为副总级、总监级、部门经理级、主管级、一般员工级、工勤级。见附件一XXXX岗位等级分布表(二）薪酬层级。每个岗位分为五档薪酬，有低至高分为A-档（欠资格）、A2档（期望）、A1档（合格）、A档（胜任）、A+档（超胜任）。（三）各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬 宽带中的某一岗位工资等级。(四）许昌奥莱尼亚服装采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果，能力素质水平的各异，对应不同的工资等级、薪酬层级。(五）不同能力、技术、业绩的员工允许在同
7、层级、同级别工资拿不同的宽带薪酬。（六）岗位工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由人力资源部门提出调整建议，经总经理办公会审议批准后执行。第十九条浮动工资(一）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。(二）特殊奖励设立特殊贡献卖、优秀部门奖，其它参见公司有关规定。特殊贡献奖：1、特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给许昌奥莱尼亚服装带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工通合理化建议被采纳并经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。2、对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向
8、人力资源部提出申请，人力资源部经过核实并提出奖励建议，总经理审议通过。优秀部门奖：优秀部门奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、整体绩效优异部门的奖励。优秀部门由人力资源部根据年度部门考核结果排序得出前三名。 评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。奖金二次发放办法由获奖部门自行决定。第二十条附加工资()附加工资=般福利+社会保险+补助(二）附加工资是公司正式在册员工都能享受到的一种福利待遇。(三）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节 费和其他实物形式的收入。(四）社会保险包括医疗保险、养老保险和失业保险等。企业与员工各承担一部分。具体数额参见政府有关规定和
9、企业相关政镜。(五补助：包括长期派驻外地员工的生活补助和对不同级别员工的补贴 (如车补、通讯补贴等）。第十九条关于职位补贴的规定职务半地下补贴地下补贴通勤补贴通讯补贴驻外补贴第四章岗位绩效工资制第二十条 岗位绩效工资制的适用范围工勤职系外的所有员工。第二十一条岗位绩效工资制的工资结构岗位绩效工资制年收入=基本工资+绩效工资+浮动工资+附加工资 第二十二条绩效工资绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前 的岗位水平上的绩效产出。绩效工资按月度计算，下一月度初发放。具体计算办法如下：员工当月绩效工资=绩效工资基数(部门月度考核分数/100部门月度考核系数 0.3+个人月度
10、考核分数/100个人月度考核系数0.7) 日常考核扣分每分金额每个人的绩效工资基数请参见XXXX薪资标准部门经理以上人员的绩效工资为：当月绩效工资=绩效工资基数个人月度考核分数/100个人月度考核系数一日常考核扣分每分金额日常考核扣分落实到每个人，一般员工（含主管）5元/分，经理以上（含经 理）10元/分。其中，月度考核系数定义如下：表1 综合评定个人等级与考核系数为应表（月度、年度）综合评定等级优良合格差个人考核系数1.11.00.90表2 部门评定等级与得分系数对应表（月度、年度）综合评定等级优良合格差个人考核系数1.11.00.90第二十三条员工年底奖金的确定年底奖金的实际发生额由公司整
11、体效益确定。由公司年底奖金总额分解到部门，然后由部门分解到个人。般员工/基层管理人员年底奖金=员工/基层管理人员月标准绩效工资个人年度考核系数管理系数部门年度考核系数公司效益系数高层/中层管理人员年底奖金=高层/中层管理人员月标准绩效工资个人年度考核系数管理系数公司效益系数奖金的总额由公司年度实现的利润决定，具体数额参见企业每年初制订的相关办法。公司效益系数=奖金的总额/所有员工月绩效工资总和注：基层管理人员包括主管及以下管理人员，中层管理人员包括店长、中心总监、部门经理。管理系数设定的目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。一般员工和基层管理人员的管理系数为1。高、中层管理人员的
12、管理系数依据个人年度考核等级的不同而分为四档，高、中层管理人员管理系数的确定可以依据XXXX实际进行调整，表3为管理系数设立的范例:表3 高层中层管理人员管理系数（范例）类别管理系数优合格基本合格差高层管理人员21.50.80.4中层管理人员1.51.20.80.4第五章市场工资制第二十四条 适用条件市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要 求状况。劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。 人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等方 面阻碍小。第二十五条 适用范围市场工资制适用于工勤职系的后勤服务工人，包括保安、保洁员等普工
13、和大 厅接待员、收银员、电瓶车司机等岗位。 第二十六条 收入结构和工资水平按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，每 月支付岗位工资和绩效奖金。收入整体构成=岗位工资+绩效奖金工资水平由人力资源中心根据市场调查水平提出建议方案，经总经理办公 会审议批准后实施，工资水平原则上每年调整一次。第六章工资特区第二十七条 工资特区发放范围企业急需的的特殊人才。其中包括：有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘 人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企 业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 第二十八条 设立工资特区的原则(-)谈判原则：特区工资
14、以市场价格为基础，由双方谈判确定；(二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；(三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第二十九条特殊人才协议工资制适用特殊人才协议工资制适用于商业行业关键性的髙级专业人才和管理人才。（一)关键业务岗位：行业价值链中关键环节岗位，如策划、招商、营销、 管理人才等；(二）外部市场稀缺人才：行业市场上普遍稀缺的管理和技术人才，如战略 规划、投融资管理、运营管理人才等；(三）企业阶段性急需人才：依据发展战略重点，目前企业需要提升的业务 短板，如高层管理、连锁项目运作人才等。根据企业经营目标和人力资源规划，企业可根据实际需要提出特殊人才协议 工资制的申请，经总经理审批后确定。实行特殊人才协议工资制的岗位以外聘员工为主。特殊情况，经总经理彳比准， 符合条件的内部培养的核心骨干人才可适用特殊人才协议工资制。第三十条 薪酬水平的确定特殊人才的具体薪酬水平，由企业依据薪酬调査的市场价格、个人能力、 过去的业绩和经验等经过谈判协商确定。原则上特殊人才的薪酰水平不超过同类 岗位薪酬水平的35倍，特殊情况须经集团人力资源管理部门和总经理审核批准。第三十一条殊人才协议工资制的管理()对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和人力资源 管理部
