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1、人力资源的六大模块与具体内容 六大模块:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、考核与评价;5、薪酬与福利管理;6、劳动关系。人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬 管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，人事部门则是一个不能创造收益的辅助部门， 重复着事务性工作；与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资 源，既需要管理，更需要开发，人力资源部则提升到企业发展战略的高度
2、，其工作的效率直接关系到企业的成 败，人力资源战略也成为企业的核心竞争力之一。模块一国际人力资源管理 1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发 展；5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管模块二人力资源培训和开发模块 1、理论学习 2、项目评估3、调查与评估 4、需求评估与培训5、培训与发 展 6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育 8、培训的设计、系统方法 9、开发管理与企业领导；开发 自己和他人 10项目管理；运作管理：项目开发与管理惯例模块三人力资源的薪酬管理（补偿，激励和收益） 1、薪
3、酬 2、构建全面的薪酬体系 3、福利和其他薪酬问题 4、评估绩效和提供反馈模块四人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势2、人力资源管理的发令及环境；3、人力资源规划 4、 工作分析5、人员招聘 6、培训和发展员工7、员工绩效评估 8、提高生产力方案模块五员工和劳动关系 1、就业法 2、劳动关系和社会 3、行业关系和社会 4、劳资谈判5、工会化和劳资谈 判、模块六安全、保安和健康 1、安全和健康项目 2、安全和健康的工作环境 3、促进工作场所的安全和健康 4、 管理执业健康和安全 人力资源管理是一个系统管理工具，关系到企业的发展和员工的利益。通过人力资源管理这个系统工程，可以激 励员工的
4、潜能力提高企业的工作效率，员工可以满足各层次的需要如：工资、精神。最终企业通过使用人力资 源管理这个有效工具达到双赢状，企业得到想要的工作效率和员工满足各层次需要。在人力资源管理中有几个概念，并不是太清楚。1、 有些人力资源从业者，把人力资源管理六大模块分为三、六、九等来看待，说这个不重要那个模块重要等，对 人力资源管理模块产生一种误区。其实人力资源管理六大模块没有这个重要那个不重要的理由，每个模块都很 重要，你从中间删掉一个模块运转一段时间就会发生隐患问题，达不到系统循环。2、 人力资源管理是系统性，并不是一个单一的模块操作。那样就好比人的五官一样，你少了一个耳朵或者眼睛， 给别人的感觉就是
5、不好看，好像缺少了点什么。所以人力资源管理是各个模块相互转换和配合共享数据的一个 循环流，不然我的运转到一定的阶段，人力资源管理就带病工作，时间久了人力成本价就会升高。3、 人力资源管理是沟通的系统，并不是做好各方面的政策就万事大吉。不用和各部门沟通的人力资源政策，就像 锁到箱子的纸不能帮助企业的发展。特别人力资源中的绩效管理系统，更是以沟通为主的开展工作，不然就失 去工作的意义。先谈薪资是种浪费在宝贵的面试机会中谈薪资是一种浪费，从某种意义上说，这是给别人一个拒绝你的理由。所以 职业顾问不主张在面试时主动和老板谈薪水。但在有些面试中，即使你一再避免谈薪水，面试官还是会要 求你正面回答这些问题
6、。这个时候如果还一再推脱，恐怕就要使自己显得软弱了。如何谈到点子上？在回答薪金问题的时候，不能乘匹夫之勇乱答一气，要有准备，要有策略：策略1、把期望值放到行业发展的趋势去考虑你的专业是什么？人才市场对你这类人才的需求有多大？留意一下你周围的人：你的同学、 你的朋友、和你找同一个工作的人，他们能拿多少的薪水？结合公司的情况，取他们中间的一个平均值来 考虑你的期望薪资，同时还应该多留意新闻中和本行业有关的报道。策略2、谈薪水的时候不要拘泥于薪资本身在面试中谈薪水，是不能“就薪水谈薪水”，要把握适度合理的原则。告诉自己的面试官，薪水 不是重要的，你更在乎的是职位本身，你喜欢这份工作；告诉公司你希望公
7、司能了解自己的价值。这样， 就能将薪金问题提升到另一个高度，将有助于你找到一份满意的工作。学会给自己留后路旅游专业的张小姐毕业后来到一家大型的旅游会展公司面试，在业内人事看来，这是一家非常有 名气和实力的公司。在面试中，张小姐表现得非常出色，但当面试官问及她期望的薪资的时候，她开出了 一个较高的薪水，和该公司提供给新员工的薪水差距较大。面试官明确表示：这样的薪水，本公司不能接 受。眼看着面试陷入僵局，自己喜欢的工作就要失去，张小姐又不想自贬身价，于是她一方面先是告诉面 试官，薪水不是最重要的，重要的是自己希望能在公司学习、工作；另一方面，她又拿出自己以往的工作 经历，并结合会展业的前景进行分析
8、。这个“缓兵之计”很好地缓和了“谈判局势”，使即将结束的面试 得到转机，也使张小姐最后求职成功。关键问题直接辅导1、典型问题：在我们公司工作，你希望得到什么样的薪金待遇？考前辅导：面试前要早做准备，在心里确定好自己希望的薪金范围。先了解该公司的所在地区、 所属行业、公司规模，然后尽量了解本行业现在的工资水平。在告之对方自己希望的薪金待遇时，尽可能 给出一个你希望的薪水范围，避免说出具体的数字，除非对方有这样的要求。参考答案：工资并不是我决定是否加盟的唯一因素，如果您一定要我回答，那我当然希望自己的 薪水符合我的学历水平和实践经验，我希望自己的工资不低于年薪XX万元。2、典型问题：你觉得自己每年
9、加薪的幅度是多少？考前辅导：通常情况下，面试官可以接受的答案是“收入的增长和生活水平提高保持一致。”除 此之外，你还应该提到，自己工作业绩的提高是加薪的决定性因素。参考答案：我想，自己薪水的提高取决于在公司的经营业绩和赢利状况，但我也希望自己收入的 增长至少和我生活水平的提高保持一致。3、典型问题：你愿意降低自己的薪水标准吗？考前辅导：如果确实非常想得到眼前的这份工作，那开始工作时降低自己的薪金标准是可以考虑 的。面对面试官，你要首先强调自己可以把工作做好，并且设法了解公司什么时候能够给你调整工资待遇。 此外，对自己的能够承受的工资底限要心中有数，但是不要把这个底限告诉你的面试官。参考答案：我
10、对这个职位非常感兴趣，所以我可以考虑降低自己的薪金标准，但我也希望公司能 给我时间让我证明自己的能力。我相信自己可以让公司满意我的工作，如果我出色地完成了自己的任务， 您是否会考虑对我的薪水作一些调整呢？4、典型问题：从现在开始的三年内，你的薪金目标是什么？考前辅导：在面试前最好能了解一下同行业从业人员工资的增长情况，如果你能通过朋友打听到 这家公司的薪金增长幅度更好。可以对面试官说出一个大概的数字范围或者百分比。参考答案：我相信通过一段时间的实践，自己将成为这个行业中的佼佼者，我也希望自己以后的 收入能和我的能力相符合。我希望自己的年收入在XX元到XX元之间。5、典型问题：你认为我们给你提供
11、的薪水如何？考前辅导：首先确定面试官给出的薪水是公司正式员工的工资，如果是这种情况，要把这个数额 和自己的薪金要求相比较，看自己能否接受这个工资待遇。在欧美公司，面试官大都希望应聘者就这个问 题和他进行商量；而对于本土公司则相反。参考答案：您给出的这个数字和我的期望值很接近，但是我心目中的期望稍微要高出一些。我了 解公司对于新人工资数额有一定的限制，我们能否谈谈除了工资以外的其它福利待遇？面试的目的是为了认识和了解求职者对这份工作的态度和能力。刁钻的面试官为了鉴别求职者的 真实表现，通常会在面试中设置种种语言陷阱，以测试你的智慧，你的性格，你的应变能力，你的心理承 受能力。这些面试题就像一张张
12、古怪的“画皮”，迷住了你的思路，让你一头栽进去，把弱点暴露无遗。 如果你知道这类问题的背景、目的和一些应答原则，你就能“剥开”这些面试题的“画皮”，轻松跨越面 试关。出题背景在两个人面对面的面试斗智中，面试官往往会用怀疑、尖锐、单刀直入等明显不友好的发问，来“洞穿”求职者彬彬有礼的外表，使其心理防线崩溃这是刁钻的主考官用来淘汰大部分应聘者的惯用 手法。问题1:你最担忧的有哪些事情？你曾经得到最有意义的批评是什么？你能指出一些你需要改正的 缺点吗？背景:求职者往往希望在面试过程中充分表现自己的能力和优势，但这3个问题恰好诱导你暴露自 己的弱点。如果不坦露自己的弱项，或者对自己的缺点轻描淡写，可能
13、给人不诚实的印象；如果实话实说， 又担心降低了自己的竞争力。问题2:在什么情况下，你会试图去说谎？你不喜欢上级主管做哪些事情？请谈一个你事先没有取 得老板同意而采取行动的例子。背景:一般来说，说谎、批评上级、自作主张都被视为不恰当的行为，但是，在实际工作中，这样 的行为又难以完全避免，有时甚至是必要或有益的。如果你对上级主管的工作没有任何批评，面试官可能 认为你不说实话，或者缺乏对问题的洞察力；如果你滔滔不绝地数落你对主管的不满，面试官可能觉得你 是一个不好管理的下属。问题 3:保守的思想有什么积极的地方吗？背景:在这个强调变迁和改革的年代，保守思想往往给人负面的感觉，但辩证地看，保守与变革的
14、 关系并不简单。这实际上是测试你的思想深度:你是否思维清晰敏捷？对问题有没有比较深入的思考？问题 4:你能给我讲一个故事吗？背景:不要以为这是让你随便“讲述老百姓自己的故事”，面试官的目的是要考察你分析问题的能 力。比如你在遇到问题时，是否先把问题本身弄明白？那些一听到这个问题就开始讲故事的人，恰好暴露 了自己行为鲁莽，对问题不进行认真思考的弱点。问题 5:我真的认为你不适合做这个工作，你为什么不另谋高就呢？背景:使用刻薄的提问，就是要调动你失望、甚至是生气的情绪。如果你同意，有可能真的放弃了 这次求职机会；如果你不同意，你就必须准备跟面试官进行辩论，而这种辩论，是需要很高的技巧的。如 果你的
15、语言和表情对面试官有了敌意，你就落入了圈套。出题目的不管哪一类的刁钻问题，不管有多少变化，都是想了解求职者的真实情况。那么，面试官到底关 注哪些方面的真实情况呢？具体来说，在刁钻问题的背后，都不外乎下面几个主要内容。目的 1:能力与适应性。主要是特定工作所需要的专业业务能力和从事该行业所需要的相关能力， 尤其是对于该行业的灵敏度及其行事方式。如:“你如何对付工作中那些最没有意思或者最令人不快的事 情？”目的 2:对领导的服从性。服从不等于单纯的“听话”，而是指理解、接纳领导的工作安排，包括 愿意去做一些分外的工作，愿意为了工作团队的利益而准备干任何艰苦的工作。如:“在办公室，你愿意 为你的主管
16、准备一杯咖啡吗？”目的 3:独立工作能力与团队精神。这一条包括两个方面:既能独当一面，又不是独立不羁，我行我 素；既能与他人很好地共事，对别人的观点、信念和行为方式持宽容的态度，又不是缺乏主见，依赖他人。 对领导来说，这样的员工是最好管理的。如:“请谈谈你对于合作的理解”，“谈谈你与团队的其他成员 发生冲突的经历”。目的 4:职业作风。面试官不仅关心你具备什么样的能力，更关心你是如何使用这些能力的。近几 年来，行为分析类的面试题受到越来越多的重视，这种问题试图了解求职者过去的某些具体经历，由此来 预测其未来的表现。如:“在老板不在的情况下，你不得不作出一个重要的决策，你会如何做？请举出一 个事例来说明。”目的 5:处理困难问题的能力。有一种类型的面试被称为“压力面试”，其目的是了解求职者在紧 张和不舒适的环境下，会有什么反应。这种面试方
