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1、卷一、单选1、面试形式涉及一对一面试、小组面试、多轮面试和(C）？A一对多面试 B.群体面试C远程面试 D压力面试2、认知测验可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验和_测验。( D )A.知识B技能品德D.能力倾向、.主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的体现而产生相应聘人的整体判断,成果导致录取误差，这种误差称为（ ).第一印象效应B.近因效应C戴明效应D.晕轮效应、一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列可以揭示内在乎义的动作。( C )A.动作B行为C.体态语D.情感、.记忆的_是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、漏掉和附会。(B)A.完整性B.精确性C公正性D.合
2、理性多选1. 品德的四个重要特性(CD) 品德是一种耗散构造系统 B 品德的内外统一性C品德具有稳定性 品德具有差别性2、人员测评所依赖的两个基本前提（ A)A 人的才差别 B 环境的差别C、工作的差别性 D 能力的差别、人才测评报告可分为ABCDA.个人报告与整体报告单项报告与综合报告C.选拔报告与开发报告 .诊断报告4、进行心理测评的一般原理（AB）A 差别性 可测性 C 构造性 D 系统性5、老式人事测评局限性的因素（BCDE)收因效应 B 晕轮误差 C近因误差 D暗示误差 E偏见误差一 填空题，（）是指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。2,素质测评最后可以由（)直接综合与转
3、换。3，通过观测比较的方式来选拔人才是(）。4，科学合理的人才选拔一般以()为基本。5，中国古代的人才选拔以（)为重。6,人员测评所依赖的两个基本前提是（）和(）。7，根据测验的具体对象，可以讲心里测验划分为()和（)。8,进行心里测验的一般原理是()，()和（）。9，只是测验可以通过,心理测验、面试、情景测验、试用等多种方式进行，其中最简朴，最有效的方式是(）。0，()是指建立在对品德特性信息“测”与“量”基本上的分析与判断活动。答案,人员选拔 2，原始的测评数据,，察举,，素质测评，5，德，6人的差别和工作的差别性。7,认知测验和人格测验,8差别性。可控性和可塑性。，心理测验，0，品德测评
4、。简答题1. 人员测评与选拔在人力资源中开发实践中的作用答：（1）人员测评与选拔是人力资源开发的基本(2）人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段（3）人员测评与选拔是人力资源开发效果检查的“尺度”(）建立促成性素质测评模式,可以提高人力资源开发的效果2.什么是评价中心？其重要形式是什么?答:评价中心是以测评管理素质为中心的原则化的一组评价活动。它是一种测评的方式,不是一种单位，也不是一地方。其重要形式是：公文解决、小组讨论、管理游戏、角色扮演和其她形式。3. 简述常用试题中主观性试题的特点 答:（)综合性能强(2)测评效度相对较高()命题较简便()测评信度较低4. 简述员工推荐制度的利弊答：长
5、处：（1)员工关系问题(）节省成本是推荐的一大长处()员工推荐大大扩展了公司的人才库（）有助于员工忠诚和凝聚力的提高缺陷:(1）任人唯亲（2)员工同源化（3）沟通问题5. 人员测评与选拔原则体系设计的环节答:（)明确测评与选拔的客体和目的(）拟定测评与选拔的项目或参照因素（3)拟定测评与选拔原则体系的构造（4）筛选与表述测评与选拔指标论述题一、简述人员测评的必要性和也许性。（62-6）答:客观因素决定了人员测评是必要的,简述如下几点:1、人员测评的两个基本前提,即人的差别与工作的差别，是进行人员测评实践与理论研究的必要。人的素质具有差别性,不同的职位具有差别性,因此需要通过人员测评来选择具有完
6、毕工作规定素质的人员，通过人才测评可以提高不同工作的效率；2、从组织的角度看,组织在选择人员从事某项工作的时候,资源是有限的。因此必须通过人员测评来避免资源的挥霍，成本的增长,从而提高组织效益;3、从个人的角度看,不同的人通过人员测评可以进一步理解自己的职业倾向，爱好方向等。为自己的职业规划和发展提供一种客观的根据；、人员测评对于人力资源开发与管理的价值是十分明显的。对于开发人力资源、提高工作生产效率、提高产品服务质量，从而提高整个社会的劳动生产率具有积极的意义。人员测评的也许性重要有如下几点:1、认知理论与实践是人员测评也许性的基本。近现代认知心理学的发展为人员测评理论的建立和发展提供了现实
7、的理论基本。心理学的研究在一定限度上表白人的素质是可以通过一定的测评手段和测评措施来体现出来的;2、具有隐性的人员素质通过多种劳动、活动、关系体现出来,因此我们可以通过一定的原则和工具来辨别出不同人所具有的不同素质特性。3、通过对工作任务完毕的过程和成果的比较可以对人的素质差别做出辨别，也就是人的素质差别是可以辨别的;4、科学技术的发展以及理论研究的进一步,为人员测评工具与措施的应用与改善提供了协助。二、论述在实际操作中如何提高测评效度。答:所谓测评效度是指测评成果对所测素质反映的真实限度。亦即实际测评成果所可以达到测评对象的实际限度的多少。在实际操作中应把握如下四个方面从而提高测评：、精心编
8、制测验量表，避免浮现较大的系统误差;2、妥善组织测验,控制随机误差;、创设原则的应试情景,让被试正常发挥水平；4、选好对的效标，对的使用有公式。案例分析题材料:三九集团总裁赵新先决定改革内部评价高档管理人员的制度，提出以上缴利润作为提拔高档管理人员的原则。具体做法为：下属公司上缴利润超过500万元，其总经理可以提拔为集团总裁助理；上缴利润超过1亿元,其总经理可以提拔为集团副总裁;提前和大幅度超额完毕任务者,其总经理可以提拔为第一副总裁或常务副总裁。请问,你觉得这种用人制度合理吗？你觉得应当如何评价人、选拔?参照答案;提拔、选用高档管理人才的原则始终必须注重德才兼备的原则。不能让一种倾向掩盖另一
9、种倾向，作为过去“任人唯亲”的用人制度的否认，并不能以强调公司效益就采用“以钱买权”。要建立一套合理、科学的选拔高档管理人员的指标体系卷二、1. 一单选 1. 面试开试涉及一对一面试，小组面试，多轮面试和（C）1. 一对多面试 B.群体面试 C远程面试 D压力面试 2. 考察应聘者对自己情绪和行为的把握能力是无领导小组讨论中的哪一维度（) A. 控制能力 B.团队意识 C.洞察力 D组织协调能力 C. 如下选项不属于情景模拟测试特点的是(B）A. 针对性.随意性 C动态性D.行为性 D. 下列不属于面试特点的是(） A.对象的单一性 B.信息的复合性 C.交流的直接互动性 D.人员的随意性5.
10、下列不属于测量量表的是（A）A.维度量表B.命名量表 C.顺序量表 D.等距量表1. 二.多选 1.人员测评中的基本原则(ABC）.静态测评与动态测评相结合的原则B客观测评与主观测评相结合的原则.分项素质测评与综合素质测评相结合的原则2.差别检查的措施有哪些（BD）.检查 BU检查 .检查 D.X2检查3.人员测评与选拔原则体系要素有哪些(AD）A.原则 标度 C.标号 .标记4.心理测验的一般原理（A）A.差别性B系统性 C可测性D.构造性5.评价中心的重要形式（BCE)A公文解决 B.小组讨论 C.管理游戏 D.角色扮演E.其她形式三.填空题 (可设每题2分）1. 素质的五个特性涉及基本作
11、用性、稳定性、可塑性、_和表出性。(内在性) 2. 人员测评所依赖的两个基本前提是人的差别和_。(工作的差别性）3. 测评与选拔原则体系设计分为_和纵向构造两个方面。 4. 人员测评与选拔原则体系由_、标度和_三要素构成。（原则、标记) 5. _是指测量成果的可靠性和一致性;_是指测量的有效性和精确限度。(信度、效度） 6. 工作样本测试是测量申请人在一种可控的环境中实际执行工作的某些_的体现。(基本任务） 7. 操作能力测试重要涉及工作_测试和工作测试。（样本、模拟) 8. 知识测评诸多方式中,最简朴、最有效的方式是_。（心理测验) 9. 品德测评这一特定社会现象，重要由个体行为空间、同态映
12、射以及_三部分构成。(测评向量空间）10. 在某些特殊专业活动中体现出来的的能力称为_。(特殊能力) 11.四.简答题1. 人员测评与选拔在人力资源中开发实践中的作用 答：（1)人员测评与选拔是人力资源开发的基本(）人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段(3）人员测评与选拔是人力资源开发效果检查的“尺度”(4）建立促成性素质测评模式,可以提高人力资源开发的效果2. 什么是评价中心？其重要形式是什么？答:评价中心是以测评管理素质为中心的原则化的一组评价活动。它是一种测评的方式,不是一种单位，也不是一地方。其重要形式是：公文解决、小组讨论、管理游戏、角色扮演和其她形式。3. 简述常用试题中主观性试
13、题的特点答：（1）综合性能强(2)测评效度相对较高(3）命题较简便(）测评信度较低4. 简述员工推荐制度的利弊答:长处:()员工关系问题(2）节省成本是推荐的一大长处（3）员工推荐大大扩展了公司的人才库()有助于员工忠诚和凝聚力的提高缺陷：（1)任人唯亲(2)员工同源化（3)沟通问题5. 人员测评与选拔原则体系设计的环节 答：（1）明确测评与选拔的客体和目的（2）拟定测评与选拔的项目或参照因素(3）拟定测评与选拔原则体系的构造（4）筛选与表述测评与选拔指标五案例分析柯达公司的人才培养方略8年，随着着您只需要按一下按钮,其他的我来做，乔治伊士曼为消费者带来了第一部简易相机她使笨重而复杂的照相过程变得简朴易用，并且几乎人人都可以做到年柯达公司在上海设立了办事处.2世纪0年代以来，柯达在中国投巨资建立了完善的生产基地和销售网络，在厦门成立了亚太区最大的胶卷和相纸生产基地和全球最大的一次性相机生产基地。目前,柯达公司的亚太总部位于上海，柯达的外国子公司在选拔优秀人才方面始终奉行本土化方略,注重公司文化与本土文化的结合从15年月公司在成立之初,管理层中外人员的比例是：，到1997年上半年，公司除了总经理是一名外国人外,其她中高档管理人员全是中国人。柯达公司在员工的本土化上更乐于培养自己的员工，而较少从其她公司引进职业经理人。本土化指的是用中国员工替代外国员工,更深一层是培训自己
