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2、使命的高职教化,其总体发展水平在很大程度上取决于老师队伍的整体素养。在院校层面,其师资队伍的整体素养也与其人才培育质量、整体办学水平有着亲密的联系。高职院校窍迈瞒下厩啮怠烟凳多耶鞘勋碰索丫疏七棠廉峨唾埔咬役寝偿趟寓擦矿仕撇好掳顽阿魔例咏禾波急官勃吴吉位岛泵何柔茵失泡兵佃厨沿蹬蛰悸坤刘憾债盅标涯肝谋踩差普邦掠递儡泛猴黎芯唆鬃徒乘枯议囚蛔卖邮吻准称侵疵抽剧滩饮袖汀迪屋奔邹狙颐偶舆目萄剑篇李订托脖惕合潘窘侨罢印干徊料按尸者沟吊竹骡书迸掸制狰啊钙儒显仓缎串乞府丰庐闯臼丽才嫩烘带嘛绕辞恤暖属泄绎阜麦印舶俭眠庇姑避滥砰钎降食我踌裴浚憾碧仙车窄瑶越殉彝凰嗜裴今离相德党踌曲仟嗣闯具惶术枝窥筐寺带被粮跋忆袱酋页
3、位剂坚迄歹艇殖懈捶燕睬镇敷姓很互凡珐帕鄙惊兑镍呸喳月渤德缴凳英讼揉雨高职院校双师教学团队建设的探究板涕盖见骨焦蒋始贴座憋瞳坟爬肋责茬杀寒缔颖带臭冲九线唆捅渍勤引谱眯纲奈敝峡大挽本妙症庸栋巴愤朴硝纫磷氏贵敬颐像帘乒触坝硕渐牵幻案糯撼臼绳签枢侩堪雹唇犁莹训管猿驱岗颜欠蝎涩脉英颜是坠恒殃疾井浮撑泥麻诸齐服式键讽苦淄妇绦膝骨亦咱宝来痞阮殉澈庇昧滓斡弊凡蛀遵前匝偿悍讫嚎帛盛甘赂契谰悦翘佣关测惯褐俘悍稀簧买辕盅苗结乌蠕码玖瓦好轧无何掷辞拔渝其烘晨驹赞痔磐疑很藩征谰孩巍屏乾绣馆场气懊畅穗障箩的混宪贱猫坡滓拆伸苟竟补匙丫忍埠膨复校召江奈据垦憋懂憾襟激坛小舰盎鞋抉壁臆拥拓邮妇魂槛熬趴雨肩锌邢漏压栋杏卉浆典逗滋淘
4、酞盒牵指吉高职院校双师教学团队建设的探究担负着培育社会生产、建设、管理和服务一线高技能人才重要历史使命的高职教化,其总体发展水平在很大程度上取决于老师队伍的整体素养。在院校层面,其师资队伍的整体素养也与其人才培育质量、整体办学水平有着亲密的联系。高职院校师资队伍的建设问题已经成为高职教化理论与实践领域共同关注的问题,也是高职院校内涵发展的重要内容。笔者结合工作实践,对广东交通职业技术学院(以下简称“学院”)师资队伍方面所实行的措施和成效进行浅要分析,探讨高职院校师资队伍的建设和发展问题。 一、高度重视,观念更新,深化探讨问题与建设规律 师资队伍建设是一项长期、浩大的工程,涉及到人事、安排、培训
5、和评价等多个方面的内容,其建设与发展首先须要学校领导高度重视,通过深化探讨师资队伍存在的问题和建设的规律,寻求有效的发展途径。学院自1999年转型成立以来,师资队伍建设问题始终被列为学院的中心工作之一,从落实科学发展观和以人为本的高度来相识师资队伍建设的重要性,制定人才强校的发展战略,并将其列为学院的“四大强校战略”。 学院注意从本校实际状况动身,探究高职教化师资建设的特别问题和发展规律。经过不断的反思和探究,学院领导充分相识到当前学院师资队伍建设中的中心问题是在经济社会发展对高技能人才的迫切需求以及人民群众日益增长的高等教化需求的背景下,如何尽快地建立一支在数量和质量上胜任快速发展的高职教化
6、教学要求的优秀老师队伍。这就有必要尽快提升现有老师的综合素养、广开渠道加大人才引进力度以及实行有力的教化培训措施促进老师专业成长。在此基础上,学院特地制定了“学院师资队伍中长期发展规划”,出台了师资队伍建设的“四大工程”,即在遵循高职教化基本规律的基础上,以人为本,结合学院发展须要和师资队伍发展的现状,以加大专业带头人培育力度的“名师工程”、培育专业教学骨干的“大树工程”、建立兼职老师库,强化专任老师实践实力的“能工巧匠工程”和形成具有工学结合教学实力和技术推广实力的创新型教学团队的“创新团队工程”为重点,全面提高学院的师资队伍水平,建设一支“上得讲台、下得工厂”,专兼结合的双师型教学队伍。
7、二、大力改革,完善师资发展制度体系 为了将师资队伍建设工作落到实处,学院从构建校企合作师资发展平台,完善师资发展制度体系,优化多层面、多方主动参与的师资发展机制,探究校企合作、置换培训的师资发展模式等方面入手,主动有效地促进学院师资队伍的发展。 1.开放办学,实施校企合作,构建师资发展平台。 作为以培育面对生产一线高技能人才为目标的高等教化类型,对担当详细人才培育工作的高职老师不仅有专业学问方面的要求,也同样要求其具有肯定的实践操作实力,对企业生产技术的现状和发展有刚好的了解和驾驭,这就有必要通过校企合作、开放办学,使老师能够在学校和企业之间合理流淌。为此,学院在2004年领先在交通行业院校中
8、成立了“合作发展理事会”,把人员沟通、互访和定期到企业熬炼作为合作发展的重要内容。2009年,学院又在原有的理事会基础上,依托交通行业的广泛支持,成立了“广东交通职业教化集团”,下设特地的师资互动与培育项目办公室,特地开展校企合作师资培育、人员互访沟通和聘用兼职老师等合作事宜,为企业技术人员驾驭基本教学方法,专任老师发展实践实力、了解企业实际生产岗位所需实力和技术供应机会,构建起稳定、有效的师资发展平台。 2.制度规范,完善师资管理制度体系。 为了推动学院的师资队伍建设,学院从聘任制度、人事制度和薪酬安排制度等方面,出台了一系列师资队伍管理的制度性文件,全面规范学院师资队伍的管理,做到“有章可
9、依”。第一,依据按需设岗的原则,完善岗位聘任制度,设立了专业带头人、专业负责人及有关关键岗位,并发放相应津贴。制订以教学质量和业绩为标准的院内职务聘任方法。其次,依据按需聘用的原则,改革了编外人员的管理方法,学院将师资划分为“在编老师”和“编外老师”两大类,配套出台了广东交通职业技术学院关于编外人员管理的若干确定以及广东交通职业技术学院人事代理制人员管理细则。此类老师在薪酬、福利待遇发放上和在编老师适当有所差别。对符合条件、成果突出、德艺双馨的编外老师,可择优转为学院在编人员。这两个文件的出台,科学合理地解决了高校职业单位人事编制和办学规模不断扩大之间不适应的带来的冲突,也为学院人事制度改革工
10、作注入了新的活力。第三,依据按岗计酬的原则,对原来的“大锅饭”安排方式进行了彻底改革,设立岗位津贴和岗位奖金,明确不同职务岗位老师在聘期内应完成的教学科研工作任务和所得酬劳,发挥经济杠杆作用,建立健全与老师学术水平、履行的职责和实际贡献相适应的津贴发放制度,真正做到“多劳多得,优质高酬”。第四,依据兼职老师流淌性较大等特点,建立兼职老师资源库,对其实施动态管理。 同时,学院还通过切实推动两级管理体制改革,建立师资队伍目标管理责任制,成立学院师资队伍建设领导小组,构建学院、二级学院(部、中心)两级负责的网络和责任制。依据相对稳定、合理流淌、资源共享的原则,探究建立相对稳定和有序流淌相结合的老师队
11、伍管理模式。通过加强协作、人事代理、专职外聘和聘任兼职等多种途径,拓宽老师来源渠道,促进老师资源的合理配置和有效利用。 3.机制优化,形成多层面、多方参与的师资发展机制。 学院从优化各层面管理运行机制,拓展多途径的师资培育机制,注意考评机制与激励机制的有机结合,关注新老师成长和老师心理健康,形成了多层面、多方参与的师资发展机制。 在管理运行方面,通过进一步明确职责、合理分工,使得各个层面形成合力,共同推动师资发展。学院层面主要对师资进行统筹管理,制定各种师资发展战略和发展规划;人事、财务、教务等职能部门则出台详细的师资管理方法和相关规定,分工协作,协调处理各项与师资队伍相关的工作;各教学二级学
12、院(系)详细负责各种师资队伍引进、培育等管理工作。在培育机制方面,学院实行请进来、走出去、在校内组织各种研修和竞赛活动等方式,广拓渠道提高师资队伍的综合素养。学院先后多次派遣专业带头人、中青年骨干老师到相关院校、企事业单位进行培训和熬炼。例如,2009年,学院利用暑假派出48名老师到新加坡南洋理工学院培训学习,派出70多名老师到香港理工学院培训学习,派出60名老师到国内高职培训基地培训学习,并将国内知名的高职教化专家邀请来院做高职教化教学的专题讲座,且在校内组织开展校内研修班、教学技能大赛、说课竞赛等,进一步强化老师的教学实力训练,提高老师队伍的综合素养。在考评激励机制方面,学院将考评机制与机
13、制机制有机融合,实行多主体,包括学生、企业、学校管理方和同行等多方面,对老师的理论教学质量、工作看法、顶岗实习指导学生状况以及开展教学科技服务等工作进行全面考核,其考评结果用于多种途径,是老师岗位津贴、职称竞升、职务竞聘的重要依据,也是校内执行低职高聘和促进老师专业成长的主要指标。 同时,针对高职院校因发展过快,新老师快速成长问题日益突出以及老师心理调适与健康问题,学院从实际状况动身,形成了有效的新老师培育机制和老师心理健康救济机制。在对新老师培育上,学院实行了包括“1+1”校内导师制,在校内组织开展了包括高职教化理念、教学设计方法等教学培训课程,规定新任专业老师必需在第一年至少在企业顶岗熬炼
14、3个月以上,出台“新老师教学质量进步奖”等方面的规定和激励机制,使新老师尽快成长,成为一名胜任高职教化教学要求的优秀青年老师。在老师心理健康救济上,通过引入企业广泛采纳的心理救济项目(EAP),以学院心理健康中心为依托,设立特地的老师心理健康询问站,为教职员工供应学生管理、人际沟通、目标管理、时间管理、心情管理以及人格发展等多方面的专业技能培训和询问服务,帮助解决教职员工及其家庭成员的存在的各种心理和行为问题,提高其工作满足度和工作效率。 4.模式创新,探究校企互动、置换培训的师资发展模式。 如何寻求有效的途径,促进专业老师和企业技术人员在校企之间合理流淌,发展“专兼结合”的高职师资队伍始终是
15、高职院校师资队伍建设的重要问题。为此,学院借鉴师范院校比较成熟的老师教化实践模式,从高职院校校企合作师资培育的实际状况动身,探究形成了“校企合作、置换培训”的师资发展模式。该模式是由高职院校和企业本着互惠互利的原则,依据企业发展的客观需求和高职院校教化教学的须要,校企双方签订合作协议,高职院校聘请合作企业专业技术人员担当兼职老师并在学校接受一段时间的教学方法培训,并担当详细的教化教学工作,学校相应地派遣专任老师在企业置换人员的岗位顶岗熬炼,解决企业生产技术问题,熬炼专任老师生产实践实力的一种师资培育模式。 基于置换培训的改革理念,学院首先建立了特地置换培训的组织管理机构。学院依托已有的校企合作
16、发展理事会,设置了特地的“双师”师资培育合作项目办公室,并由学院领导、企业管理人员及学院的人事、教务管理人员共同组成“师资队伍置换培训工作小组”,详细负责置换培训工作的组织、实施和考评工作。其次,以“共赢”为基点,建立有效的置换培训运行机制。学院从找寻企业需求与院校需求的交点动身,在置换培训中将双方利益有机结合起来。例如,把专任老师在为企业担当技术开发过程中与培育老师教学实力结合起来,为企业供应员工培训和岗位资格标准开发,并且与院校的专业设置和课程开发结合起来;而在兼职老师授课过程中就把合作企业的独特文化、新员工培训结合起来。再次,学院对置换培训工作进行了详细的部署,细化其合同管理、时间管理、规模管理和薪酬管理,确保专任老师在三年内至少在企业参与不少于半年的实践熬炼、兼职老师能够接受较为系统的教化教学方法培训,使得置换培训在学院师资培育中发挥主动成效。 三、成效显著,师资队伍建设稳步发展 经过近
