《人力资源复习资料》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源复习资料（18页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、判断题1在所有的资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。V2人力资源与其他资源一样具有不可再生性。x3人力资源开发的对象是人的智力与才能。V4人力资本的核心是教育投资。V5物质资本需要投资才能形成，而人力资本不需要。x6人力资源得不到合理开发，就不能形成强大的人力资本，也无法解决可持续发展问题。V7根据组织专业化分工的原则，人力资源职能是由人力资源部门来承担的，绝大多数运营经理（或直线经理）各司其职，并不履行人力 资源职能。x8人力资源管理就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。V9现代人力资源管理中，人力资源部门要从“策略的筹划及执行者”转变为“行政支持”
2、。x10人力资源管理可以分为人事管理阶段和人力资源管理阶段。其中人力资源管理阶段己经有比较长的历史。x11人力资源开发是依据员工需求与组织发展目标对员工进行的一种短期的人力资源投资活动。x12人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织整体人力资源管理的效率。V13人力资源供求预测是人力资源规划过程中的最关键性环节。V14人力资源规划主要就是指人力资源的总体规划，即，有关规划期内人力资源管理和开发的总目标、总政策、实施步骤以及总预算的安 排等。x15人力资源需求预测就是对组织人力资源需求数量的预测。x16人力资源供给预测是指对组织中人力资源供给情况进行预测。x17组织
3、人力资源需求量主要取决于组织的业务量和产量，由此推算岀人力资源需求量。V18工作负荷法是一种对企业人力资源需求数量的短期预测方法。V19宏观经济形势越好，失业率越低，劳动力供给越紧张，招聘就越困难。V20人口总量越大，人力资源率越高，人力资源供给越充分。V21 一个组织有可能人力资源总量是平衡的，但是结构不平衡。V22人力资源规划的其中一个作用就是有利于人力资源管理活动的有序化。V23工作分析是在工作岗位没有确定前进行的。x24工作分析的目的是为了使现有的工作内容和工作要求更加明确合理，以便制定切合实际的管理制度和管理机制，调动员工的积极性V25总经理、秘书等属于职位。V26工作说明书是一份提
4、供有关工作任务、职责与责任信息的文件。V27工作分析中的观察法是通过工作分析人员与员工和管理者面对面的谈话来收集信息资料的方法。x28动作研究用来分析一项工作或任务，以确定完成这项工作或任务所需要的工作要素，以及这些要素发生的先后顺序及有效地完成它们 所需要的时间。x29工作分析时采用观察法的优点主要有：通过对工作的直接观察和工作者介绍能使分析人员更多、更深刻地了解工作要求；所获得 的信息比较客观和正确，能澄清某些疑问。V30工作分析时如果事先安排好一定的程序，并设计一张具有指导性的问卷或提纲来面对面询问被分析者，这样的工作分析方法属于非结 构式面谈法。x31工作评价是确定职位等级的手段。V3
5、2员工招聘是从组织外部吸收人力资源的过程。x33员工招聘应遵循“因人择事”原则。x34人员招聘只要做到公开，就可以保证公平、公正。V35如果招聘成本低，录用人员质量低，就意味着招聘效率低；反之，则意味着招聘效率高。x36甄选是员工招聘的关键环节。V37根据竞争择优原则，组织在进行员工招聘时要花尽可能多的时间和金钱，找到最优秀的人才。x38 一般认为，“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”普通员工的职业中介机构。x39员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。V40学生实习也是组织解决人力资源缺乏的一个方法，而且这种方法企业不必承担永久雇佣学生的义务。V41当组织岀现岗位空缺时，首先应考虑内部是不是有
6、合适的人选。V42员工招聘中的面试和普通的面谈是有很大区别的。V43面试是员工甄选最普遍使用的方法。V44面试过程一般包括准备阶段、开始阶段、进入正题、收尾及回顾。V45智力测验的典型形式就是我们通常所说的考试。x46组织录用人员时，智商越高的人，对组织越有帮助。x47面试过程中，主试者往往要求被试者对其某一行为的过程进行描述，如提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因？ ”这种方法 属于行为描述面试，它的好处可以预测被试者未来在本组织中发展的行为模式。V48测试人将一张意义含糊的图和照片岀示给应聘者看，并不容其有考虑的时间，要求被测试人很快说岀对该图片的认识和解释。这种方 法属于投射测验
7、法，它的缺点是被测试人容易掩饰自己的真实想法。x49评价中心法是员工甄选最普遍使用的方法。x50入职引导是员工正式上岗前的必经流程，也是一种最常用的人力资源开发的方法之一。V51 一个好的入职引导方案，应该主要从公司的角度岀发，而不是主要从新员工的角度思考问题。x52组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要。V53岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。x54员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入与产岀的角度考虑效益的大小。V55为了提高企业培训的质量和水平，培训教师必须是某一课程内容的专家学者，由他们来组成课程组，
8、执行“上课”的职能。x56思科公司通过E-learning课程以及Video教育学堂等培训员工，属于网上培训法。V57员工培训可以外包。V58绩效是指员工经过考评并被认可的工作行为、工作表现。x59 一般来说，越是接近生产一线职位的员工，考评时越是强调“任务绩效”的份量；越是接近管理职位的员工，特别是中高管理层，考评 时就越注重“周边绩效”。x60员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，这就因为绩效具有动态性的特点。V61绩效考评只能由员工的主管对其进行考评。x62在考虑影响员工绩效的多维因素的时候，最好赋予各个维度相同权重，这样才会更全面地进行考评。
9、x63绩效考评反馈是指将考评结果通过面谈的方式反馈给被考评者。x64目标管理法是按照员工的工作行为进行考评的方法。x65考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一因素。x66绩效考评可以为员工薪酬管理提供依据。V67员工的工资就是薪酬。x68成就工资与奖励工资的相同之处在于它们都取决于员工的努力及对组织的贡献和成就，不同之处在于成就工资表现为基本工资的增加, 是一次性的，而奖励工资则是工资的永久性增加。x69薪酬结构管理是指一个组织中各种工作之间报酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比例和不同层次工作之间报 酬差异的绝对水平。V70企业的薪酬管理受政府的法规和政策的约束。V
10、71如果劳动力市场上可供组织使用的劳动力小于组织需求，组织会采取降低薪酬的办法来满足组织对劳动力的需求；反之，组织则会采 取提高薪酬的办法来减少劳动力成本。x72制定科学合理的薪酬制度为工作分析和工作评价提供依据。x73企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。V74结构工资制的优点是考虑的因素比较全面。V75服装津贴、洗理津贴、水电津贴、取暖津贴、子女入托津贴等属于员工的个人福利。V76自助式福利，也称弹性福利，是指由企业自行为员工选择福利项目的福利管理模式。x77劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是劳动仲裁机构。x78处理好劳动关系能够实现生产
11、要素的合理流动。V79订立无固定期限劳动合同后，劳动者可以长期在一个单位或部门工作，无固定期限合同也就是终身雇佣制。x80劳动合同终止就是劳动合同解除。x81女职工因为怀孕而被解雇，这种做法违法了劳动合同法。V82未依法为劳动者缴纳社会保险费的情况下，劳动者可以单方面提岀解除劳动合同。V83劳动争议是指劳动关系双方当事人在实现劳动权利和履行义务的过程中发生的纠纷。V84集体劳动争议是指职工一方达到法定的集体争议的人数，争议的标的相同，并以集体选岀的代表提岀申述的劳动争议。V85处理劳动争议应遵循着重调解劳动争议原则，即使在进入到劳动争议仲裁程序和劳动争议程序时，依然首先进行调解。V86对某些岗
12、位（如喷漆工、电镀工等工种）实行轮换工作制，避免一个人长期在有毒有害的岗位上工作。这种做法是合理的。V87社会保险由被保险人自行确定是否参加及选择参加的项目，不具有强制性。x88我国的社会保险在缴费时一般实行“五保合一”的办法。V89在我国，个人是社会保险基金的主要缴纳者。x90社会保险的目的是普遍减少人们的消费支岀或解决一部分人的一时性困难。x91工伤保险费根据以收定支、收支平衡的原则，确定费率，用人单位缴纳工伤保险费、职工个人不缴纳工伤保险费。V92社会保险的物质帮助形式，可以是设施、补贴、救灾物资，也可以是货币。x93劳动保护，是指为了保护劳动者在劳动生产过程中的安全与健康，做好预防和消
13、除工伤事故，防止职业中毒和职业病、改善劳动条件 和劳动环境等方面所进行的工作和所采取措施的总称。V94社会保障是一种公共福利事业和社会救助体系，其目的是保障社会成员在遇到风险和灾难时，可以通过国家和社会的力量为其提供基 本的物质保证。V95社会保障不仅对社会有益，对个人也是有益的。V96我国现行的企业职工基本医疗保险制度，覆盖了城镇所有用人单位及职工，并实行社会统筹和个人相结合的原则。V97我国现行的失业保险制度，还只能覆盖国有企业和事业单位及其职工。x98个人储蓄性养老保险金完全是一种个人行为，公民和劳动者均可按照自己的意愿决定是否投保以及投保的水平和选择经办机构。V99职业生涯是指个人一生
14、中从事职业的全部历程。V100职业生涯管理一般由组织来承担，是由组织对职业生涯的设计、职业发展的促进等一系列活动的总和。x101职业生涯管理是组织的任务，与个人无关。x102职业生涯发展阶段理论认为，科学地将职业生涯划分为不同的阶段，明确每个阶段的特征和任务，做好规划，对更好地从事自己的职 业，实现自己的人生目标，非常重要。V103职业期望是个人职业价值的直接反映。V104霍兰德认为，最为理想的职业选择是：个体能够找到与其人格类型重合的职业环境，即一个人的人格类型与职业相匹配，这时他会感 到内在的满足，并充分发挥自己的聪明才智。V105具有自主/独立型职业锚的人往往有着强烈的管理动机。x106
15、具有创造型职业锚的人，创造是他们的核心动机，他们总是希望使用自己的能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品（或 服务。V107职业描的分类有好坏之分，每个人要认清职业锚，并选择好的职业锚，设定切实可行的目标。x108职业规划是个人确定职业目标并制定实现这些目标的计划的过程，和组织没有关系。x109必须在充分并且正确地认识自身的条件与相关环境的基础上进行职业规划。对自我及环境的了解越透彻，越能搞好职业规划。V110有效的组织职业规划能够把组织的需要转化为员工个人的需要和自己要求开发的职业目标，既能获得很高的个人满意度，又能取得良 好的组织绩效。x111职业发展和员工培训紧密相关。V112在员工的职业发展中，员工本人起核心作用，管理人员起的作用不大。x113人力资源外包是指企业根据需要将一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的人力资源管理工作，交由从事该项业务的专业机构进行 管理并向对方支付相应服务报酬的一种活动。V114美国管理学家詹姆斯.奎因认为：在过去，资源外取被认为是企业的一种劣势，但是现在，资源外取却可能是智慧型企业运作的关键x115企业可以把招聘、考核、培训、薪酬等事务性、社会性的人力资源管理业务外包岀去，但人力资源战略、人力资源规划等高难度、高 专业化的职能不适合外包。x116人力资源外包能解放人力
