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1、摘要企业文化是人力资源开发的重要理论依据，近半个世纪的世界经济发展实践表明 , 一个成功的企业都有着成功的企业文化。人力资源开发是企业文化的重要组成部分,而企 业文化又为人力资源创造了良好的开发环境。目前,我国的企业文化和人力资源管理有了 一定的发展,但往往忽略了它们之间的关系。我们知道企业提拔管理者的原则是那些有能 力的人被提拔到管理岗位上,是为了在工作中更好地发挥模范带头作用,更好地辐射企业 文化精神,更好地发挥他们的智力资源和主观能动性。企业文化的重要性在于能够充分发 挥员工的智力资源,发挥员工的主观能动性,它的建设是人力资源管理工作中非常重要的 一个环节,倡导的是以人为中心的人本管理哲
2、学。企业文化理论本质特征是倡导以人为中 心的人本管理哲学，反对“见物不见人”的理性主义管理思想。它主张将培育进步的企 业文化和发挥人的主体作用作为管理的主导环节。企业文化理论所构建的人本管理思想 体系，重要的价值不仅在于阐明了一套人力资源开发与管理的独特的文化方式，丰富了 人力资源开发与管理的文化内容，更重要的是为企业人力资源开发提供了理论依据。本 文讨论了人力资源开发及其功能与企业文化建设的关系并从三个方面探讨如何把人力 资源开发与企业文化建设有机地结合起来。关键词： 人力资源开发 人力资源功能 理论依据 企业文化目录绪论3一、人才资源开发与企业文化建设的关系3二、人力资源开发与企业文化建设
3、的结合点4（一）企业的价值观念触入企业的用人标准之中4（二）企业文化的要求贯穿于企业教育培训之中4（三）企业文化的要求纳入员工的考核与评价之中5三、企业文化对人力资源功能的影响5（一）人力资源管理导向功能6（二）人才吸引与保持功能6（三）人才培训功能7（四）人力资源约束功能7四、企业文化是人力资源的理论依据8 结论9 致谢 10 参考文献 10绪论企业文化作为一种无形资源,就是要塑造具有共同理想信念、明确的价值取 向、高尚道德境界的企业工作群体。它是在人力资源管理工作中经过长期的潜移 默化培养起来的,企业的管理者把自己的经营理念、价值取向、行为方式等整合 到员工中去。良好的企业文化是建立在人之
4、上的 ,与人力资源管理是一种互相推 动、互相制约的关系。在不同的文化背景下,管理的方式会有所不同。在世界经 济一体化、企业国际化、人才竞争白热化的今天 ,企业管理人员的文化敏感力和 优秀的企业文化常常以其特有的魅力与方式发挥着对人力资源的导向、人才吸引 和保持、人力资源激励、人才培养和行为约束等功能。 随着以智力和知识为特 征的住处化社会的来临，影响社会和经济发展的战略资源优势已由金融资本转变 为掌握新住处新知识和具有创造性的人力资源。人力资源已成为当今社会最有价 值的资源。谁拥有最雄厚最广泛的人力资源，谁就会在 21 世纪世界经济赛局中 稳操胜券。为此，人力资源开发与利用还被亚太经全组织列为
5、各成员国的重要合 作领域。我国正在经历着历史性转折，我们的企业能否适应急剧变化的新形势， 顺利地完成体制转换，取得改革的成功，在 21 世纪世界竞争中屹立于世界先进 国家之林，关键在于是否有一大批具有现代素质的各级各类人才。一、人才资源开发与企业文化建设的关系近半个世纪的世界经济发展实践表明,一个成功的企业都有着成功的企业文 化。人力资源开发是企业文化的重要组成部分 ,而企业文化又为人力资源创造了 良好的开发环境。人是管理的资源,这种资源是通过文化的积淀、显现、发挥、 开发的,因此在突出企业文化背景下谈人力资源 ,更具有人文资源的特征 ,它更加 突显人的资源的文化意义与文化价值,因而往往体现为
6、人的潜能,具有很强的再生 性,是最丰富,最重要的资源。目前,我国的企业文化和人力资源管理有了一定的发展,但往往忽略了它们之 间的关系。我们知道企业提拔管理者的原则是那些有能力的人被提拔到管理岗位 上,是为了在工作中更好地发挥模范带头作用 ,更好地辐射企业文化精神 ,更好地 发挥他们的智力资源和主观能动性。然而现在的误区是这些人中有相当一部分成 为上层管理者的附庸,大的事情不敢承担责任, 日常只做一些本不应该管的小事 , 结果把员工搞的没有了工作方向和工作热情。员工小的事情也要等领导批示 ,把 员工的主观能动性完全抹煞了 ,何谈发挥员工的知识特长 ,鼓舞员工的信心 ,增强 企业的凝聚力。还有一个
7、比较严重的问题,人力资源管理中有一个“木桶定律”, 就是说,木桶的容量多少,不是取决于高的木片,而是取决于最短的木片,解决的办 法是努力弥补影响了木桶容量的短木片,但是现在的部分管理者却相反地运用了 这一理论,并且扩大了它的应用范围,为了在上层管理者面前表现很会管理的样子, 采用了“一抹平”的方法,不是去想方设法补救短的木片,而是简单地把高的木片 削平了,以此来达到欺瞒上层管理者的目的 ,但对上层管理者来说 ,却很难察觉其 真相。企业里有了这样的管理者,员工就没有办法来发挥主观能动性,这就把人力 资源开发和它的主体完全分离了,企业文化建设与员工的意愿相背离了,变成了与 “人”互不相干的事情,这
8、完全违背了企业文化建设的实质与目的二、人力资源开发与企业文化建设的结合点企业文化的重要性在于能够充分发挥员工的智力资源 ,发挥员工的主观能动 性,它的建设是人力资源管理工作中非常重要的一个环节,倡导的是以人为中心的 人本管理哲学。企业在人力资源管理中,不能仅仅把招聘员工和吸引优秀人才看 作是成功的人力资源管理。要做到“招得来,留得住,用得好”,除了人力资源的常 用技术手段外,还应把人力资源开发与企业文化有机地结合起来,把企业文化的核 心内容 价值观灌输到员工的思想之中 ,体现在员工的行为上,这是企业文化形 成的关键。那么如何把人力资源开发与企业文化建设有机结合起来呢结合点有以 下几个方面。1企
9、业的价值观念触入企业的用人标准之中在企业中,重视人力资源开发,实施人才管理,是企业文化管理的重要内容。其 核心是尊重人,激发人的工作热情,着眼点在于满足员工的合理需求 ,从而进一步 的调动人的积极性。这就要求企业在制定用人标准时 ,应与企业文化的核心内容 价值观统一起来,企业在考察被选用人的工作能力的同时 ,还要求考察他的价 值观,使之能为企业的发展发挥更大的作用。另外还可在招聘员工的过程中,制定 招聘标准和条件要求时,最好能设计出突显本企业文化特色的招聘文书、告示,在 面试题材中加人一些有关企业文化方面的内容 ,从而可发现对本企业文化认同感 较高的人员,为选择优秀人员加人本企业提供依据。企业
10、的价值观与企业用人标 准的有机结合,一方面可为企业选拔或提拔员工提供可靠的依据,而减少工作失误 另一方面还能在企业中起到辐射企业文化的作用 ,为企业聚集更多更全面的优秀 人才。2 企业文化的要求贯穿于企业教育培训之中一个企业成功与否,最根本的原因在于文化。因此我们可以说管理是在一定 程度就是用一定的文化塑造人,企业文化是人力资源管理中的一个重要机制,只有 当企业文化能够真正融人每个员工个人的价值观时 ,他们才能把企业的目标当成 自己的奋斗目标 ,因此用员工认可的文化来管理 ,可以为企业的长远发展提供动 力。因此,企业在进行教育培训过程中贯穿企业文化的内容和要求,势必会起到事 半功倍的效果。一个
11、企业要不断发展,就必须注重和加强员工教育培训,提高企业科技创新水 平和综合竞争力。有的企业虽重视职业教育培训,职业教育培训体系也比较健全, 但往往只是注重主业和技能的教育培训,而忽视非职业教育培训。企业的职业教 育培训不能仅仅局限于职业教育培训,而且还要进一步深人到员工个人生活领域 即非职业教育培训。非职业教育培训也称非正式教育 ,就是关于人的思想意识的 教育,这在日本的丰田公司叫做“人与人之间关系的各种活动”,其核心是解决人 与人之间的关系,培养相互信赖的人际关系。我们知道,光靠提高工资福利保健等 劳动条件,还不能成为积极地调动员工干劲的主要因素。因此必须通过开展非正 式教育,采取灵活多样的
12、方式,如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛 等活动方式,将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工,从而能潜移默化 地影响员工的工作行为和生活方式。开展非正式教育,对提高企业的亲和力、凝聚力、协作力以及加强团队建设 等方面都有非常大的推动和促进作用 ,从而为培养企业的核心竞争力奠定了基 础。3. 企业文化的要求纳入员工的考核与评价之中企业文化可以塑造员工的价值理念 ,激发员工的行为动向 ,改造员工的道德人 格,强化员工的工作精神。随着员工的学历结构、知识层次的不断提高,企业应把 “以人为本”的管理理念落实到了各项具体工作中 ,切实体现对员工保持不变的 尊重,才能赢得员工对企业的忠诚。
13、在企业里考核与评价员工时,大部分企业都是 以业绩指标为主,有些企业虽也提出德的考核,但对德的考核内容缺乏具体的解释, 也缺乏具体量化的描述,使考核评价只是根据个人的理解来进行的,并未起到深化 企业价值观的作用。在考核评价体系中,若将企业价值观念的内容注入,作为多元 考核指标的一部分,并通过各种行为规范来进行企业价值观的解释,通过对鼓励或 反对某种行为,达到诊释企业价值观的目的。因此,在考核员工时若将品质考核、 绩效考核和创新考核有机地结合起来,就一定能做到将才将用、专才专用、适才 适用。三、企业文化对人力资源功能的影响1. 人力资源管理导向功能人力资源管理整个流程与企业文化都是息息相关的 ,从
14、招聘、培训、薪酬福 利、绩效考核、晋升通道、任职资格体系、素质模型到战略规划 ,每一个环节都 与企业文化相关。企业文化对人力资源管理体系具有导向功能，主要表现在:在 人力资源的招聘中,要将企业的价值观念与用人标准结合起来。这要求企业在招 聘过程中对招聘者进行严格的培训，在招聘开始以前就已描绘好所要招聘人员的 整体形象，即事前的招聘;在人力资源的培训中,要将企业文化的要求贯穿于企 业培训之中。这种培训既包括职业培训，也包括非职业培训。尤其是对于非职业 培训,要改变以往生搬硬套的模式，采取一些较灵活的方式;将企业文化的要求 溶入员工的考核与评价中，大部分企业在评价员工时，以业绩指标为主。即有些企
15、业也提出“德”的考核,但对“德”的考核内容缺乏具体量化的描述,使考核评价 时各人根据各人的理解进行,并未起到深化企业价值观的作用。在考核体系内,要 将企业价值观念的内容注入,作为多元考核的一部分。其中对企业价值观的解释 要通过各种行为规范来进行,通过鼓励或反对某种行为,达到诠释企业价值观的目 的;在员工的薪酬系统上，企业应真正建立起符合其核心价值观和企业原则的薪 酬系统。例如,企业的核心价值观中强调业绩导向,那么在薪酬系统设计上就应该 拉大不同表现员工的薪酬差距，并且真正让工作表现好、对企业贡献大的员工受 到明确的奖励零口赏识，特别是通过薪酬的调整予以体现。因此，人力资源管理需 要在一定的企业文化基础上进行，服从于企业文化这个软环境，是人力资源管理发 展到今天的必然要求，也是企业管理所追求的最高管理境界，把企业文化称为“管 理的精髓”是不无道理的。2. 人才吸引与保持功能企业
