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1、一.名词解薜1素贋：是指个体完成一定活动（工 作）与任务所具备的基本糸件和基本 特点，是行为的基础与根本因素，包 括生理衰质和心理衰庾两个方面.2、绩效：是指主体在一定时间与条件 下完成某一项任务所取得的业绩、成 效、效果、效率和效益，包括工作效 率、工作任务完成的质与量和工作效 益。3、素质测评：是指主体采用忙学的方 法，收集被测评者在主要活动领域中 的表征信息，针对某一素质测评目标 系作出量值或价值的判斯过程，或者 直接从表征信息中引发与推斷某些奏 质特性的过程1、绩效考评：主要是对主体工作后结 果的分析粗评定，具体地说，绩效考 评是指考评至体对个体或殂织活动成 果及体价值的考查粗评定.5
2、、诊断性测评：是那种服务于了解素 质现状或素质开发中的问题为目的的 素质测评。6、考棱性测评：又称鉴定性测评，是 以鉴定与验证某种素质是否具备或者 具备程度大小为目的的素庾测评.7、JR业：是猎个人所从#的作为主要 生活来源的工作。8、$地位：又叫职等，是指个人职位在 同一姐织系统内或不同组织系统中所 处的位置10.畳化：即数量化.指给亭标以数 字形式的表示1K 一次量化是指对素质测评的对 象进行直接的定量刻画，例如违庚次 数、出劫頻数、身髙、体重、产品数 量等等12、当：fjt化：就是选择某一中介变 量，把诸种不同类别或不同质的素质 测评对象进行统一性的转化，对他们 进行近似同类同质的量化.
3、13、价值观：是主体以自身幣要为尺 度对客依意义是认识，指生活方式粗 目标，或者说期望说明和不期望说明。14、资格：是指知识、技能、能力. 或者三者相对某一特定职位工作要求 的殂合、个人条件及相关转征。15、知识：是个体所具有的可直接应 用于完成某项工作任务的信息体系16、态度：是个体对某类型的人、 标、机构以及观念的较为穗定的行为 倾向。17、以动机：指在所期望的活动或目标上 倾注精力和发挥能力的理望。19、工作轻历：指个体获得的工作经 验.包括工作程度、工作项目、工作 方法和工作水平。20、品律：是指个人依据一定的道復 行为准则行动时所未现出来的某些穂 固的心理待征是个性中具有进徳评 价意
4、义的核心部分。21、潘能：是做某件半或学习某项工 作的潜在能力可以是智力上的也可 以是依能上的。22、能力：是指逋过训竦或具备某科 经历而产生的从專某项工作的已具备 的水准，亦即现实能力，如说话、唱 歆、跳髙等能力通过训竦是可以提髙 的匚23、能力倾向：是一种潜在与倚殊的 能力，是一些对不同职业在不同程度 上所贡献的心理因素24、运动技能倾向测捡：主要是用于 测评一个人运动反应的速度、灵活性、 协调性和其他身体动作方面的待征。25、技能：是体力上或运动上的潜能 籾能力，或做某件事时表现出的纯熟 技艺。26.27才館：指工作者具有一定的从事或 学习从事某项任务的能力。28、气质：指与不同的工作环
5、境和要 求相适应的个体特征。29、兴燧：指个依对某种类型的工作 活动或经验选择的內在倾向，它同时 具有拌斥与之相反的活动或经验的倾 向性。30、人员分析：是对工作人员以及与 工作有关的个性特征进行分析和描 述.寻找成劝地从事某项工作的个人 特征。31. 人员伶征：指与人员分析有关的 能力、技能、知识、品性及其他个人 属性。32. 转廣：一般是指个性的纬度和范 围，具体表现为个体檎定的行为特征.33. KSA0：知识.技能、能力和其他 个性转征的英文缩写，它是指与工作 有关的个人特征。3k测验：根据特定的个性特征区分 个体时所采用的工具.过程、或方法, 如量聂、试卷、访谈、面试、求职登 记未等。
6、35. 瓯事件：是可以观索到的行为，人在 实际操作时从行为本身完全可以做岀 推斷和预测。37、标准：指测评标准体系的内雀规 定性，帑常表现为各种素质规范化行 为为特征或未征的描述与規定38. 标度：对标准是外在形式的划分. 常常表现为对素庾行为转征或表现的 范围、强度、和频率的規定39. 标记：即对应于不同标度（范、 强度和频率的符号表示，通常用字 母g B、C等）、汉字（甲、乙、丙 等或数字（1、2、3等）来表示，它 可以出现左标准依系中.也可以史接 说明标准。40、语言：是思维的物庾外壳，它是 思想的直接表现，它依现了一个人对 事物认识、分析、综合与归纳的能力.41.42. 体态语：又称“
7、身体语吉” “肢 体语吉43、个性：即指个人具有的各种比校 重要的和穂定的心理待征总和，包括 个性倾向性和个性心理特征。44、一低个性待征：指个体在心理发展过程中逐渐形成的税定的心理转点46. 个性心理特征：是个体在社会活 动中表现出来的比较穆定的成分，包 括能力.气质和性格。47. 职业生涯：就是一个人的职业经 历，它是指一个人一生中所有与职业 相联系的行为与活动，以及相关的态 度、价值观.愿望等连续性经历的过 程，也是一个人一生中职业.职位的 炎迁及工作、理想的实现过程.48、工作分析法：是采用科学的方法 收集工作信息，并通过分析与竦合所 搜集的工作信息找出主要工作因衰， 为工作评价与人员
8、记录用等提供依据 的管理活动。49、观察法：由有经验的人通过直接 观索的方法，记录被观索者某一时期 的工作內容、原因和方法而不干扰其 工作。50、工作日志法：是由工作者按标准 格式及时详细记录自己在工作中的行 为与務受。51、主管人员分析法：是由主管人员 通过日常的管理权力来记录所管理人 员的工作活动、任务、职责。52、关饋事例法：是种通过对实际 工作中特别有效或无效的工作者行为 的简短描述来调查与分析工作的一种 方式。53、“调査访谈法：又称调查咨询法，这 种方法是通过广泛的调查与咨询来理 构与筛选素质测评目标与指标55、豎的、未现优秀的员 工粗表现一般的员工的个性转征。56、理论推导法：又
9、称为衰质结构分 析法.是指从某些理论出发，从素质 结构的本身分析，来确定黃质測评的 内容、目的与指标。57、典型分析法：是通过对少数典塑 的人员素质或工作角色特征的剖析研 究来编制素庾测评的标准体系的方 法。58、历史概括法：指把历史上那些成 功、失败的且被证实过的一些人紡的 素质搜集起來作为正向测评指标与反 向测评指标的方法.59、文獻査阅法:是从相关的文献资 料中寻査有关的测评要素，利用前人 的研究成果来建构我们所需要的測评 目标.60、夏琏筛选法：是指在收集到足以 覆盖人员素质结构内涵与外炭的各种 測评目标粗指标后，先进行经验性、 专家性的筛选，然后进行试测，在试 测基础上再作多元统计分
10、析，进行主 因素分析与量化筛选，找到主要而关 谴的套原测评指标体系。61 MM：即测评指标在测评体系中 是重要性或測评猎标在总分中应占的 比重.62、/巩埶禽加权：即对不同的測评指标给 予不同的权重数，64、横向加祝：即蛤爭个指标分配不同的等级分数65、地对权数：即为分配給测评指标 的分数，也成为自重权数，它常幣为 绝对数值。66、相对权数：是指某个测评指标作 为一个单位在总体中的比重值，它営 常表现为相对数捷，即百分比、小数 等。67、心理测脸,是根据一定的法则和 心理学摄理，使用一定的操作程序蛤 人的认知、行为、情彫的心理活动予 以捷化实质上是行为拝俎的客观前 和标准化的测量。68、技能：
11、是体力上或运动上的潜能 和能力或做某件事时表现出的纯熟 技艺.69、适应技能：指个依根扬工作中存 在的身体上的、交往上的、组织上的 安排和情况来处理不变的和麦化的工 作要求的能力70、职业技能：指个体依据个人儼好 和能力水平综合形成的处理事务、数 据、人际关系的技能。71. -也特殊技能：指个依根摇业务需要的 标准来从事某一特定工作的能力。74、压力面试：是亭先绐应试者制逍 -个紧张的气氛，使被试者一进门便 处于“恐怖气氛中，接着主试人穷 迪不舍地寻究问底，不但问得切中要 告而且幣把被试者置于进退两难的潢 地，直至被试者无法回答为止。75、结构面试：有时又称标准化面试, 这种面试对整个面试的实
12、施，提问内 容、方式，时何评分标准等过程因素 都有严格的規定，主试人不能髓慝便 动。76、随意面试：是指对面试的形式.内容事先无任何规定，一切均由主试 人因地制宜因人制宜蔦77、半结构面试：是介于结构面试与 随意面试两者之间，半先只是天致规 定面试的内容、方式、程片:等，允许 主试人在具体按作过程中根摇实际情 况做些调整78、评价中心法：是以测评管理素质 为中心的标准化的一组评价活动。在 这种程序中，主试人针对特定的目的 与标准，采用多种评价技术评价被试 者的各种能力。7*角色扮演：是主要用以测评人际 关系处理能力的情景模拟活动。在这 种活动中，主试人设逼了一系列尖鋭 的人际矛质和人际冲突，要
13、求被试者 扮演某一角色并进入角色情第去处理 各种问題和矛质80、緘管理游戏：是一种以完成某项“实 际工作任务为基础的标准化模拟活 动，通过观察来测评被试者实际的管 理能力。82. 推荐信：是由既熟识彼测者又与 测评者（雇主）有密切关系的裁三者 以书信形式向測评者（屣主）介绍被 测者的文字材料。83、非生产性工作：是指那些不能或 难以用有形产品的数量来衡量绩效的 工作。8k测评的主体：是指主持整个测评 工作的个人或集团，包括测评方案的 编制者.测评活动的俎织者与领导者、 测评的指导者与操作方褰的评估者以 及测评结果的处理和解蓉者。85. 首因效应误差：是指受測评者观 索形成的第一印象影响而产生的
14、测评 误差。86. 近因效应保差：是指因新近中观 察的结果影响盂烈而产生的测评误 差。87. 新奇效应误差：是指因某紳突发 性的、与以往或一股愉况形成鲜明对 比的观索印孩而产生的测评误差。88. 光环效应误差：是指测评者因对 某种待点或某些方面的测评结果有清 晰、强烈的观察印象而冲淡了对其他 方面测评结果的印象而产生的测评误 差。89瞅定势效应保差：是指观亲测评时， 测评者因某种空观臆断的逻辑定势而 产生的测评误差。91、期舉效应误差：是指测评者因为 事先对被试者期望过髙或过低而产生 的测评误差。92. 掩饰心态：又叫理由话心态，即 当自己没有达到个人追求的目标结果 时，往往会在自己并上或眉围
15、环境中 找一些理由来为自己辩护。93、效度:是指測评结果对所测素质 庾映的真实程度。94、内容效度：就是指实际测评到的 内容与我们所想测评内容的一致性程 度。95. 结构效度：就是实际所测评的结 果与我们所想测评素质的同构程度。96. 关联效度：是指测评结果与某种 标准结果的一致性程度.97、信度：是指测评结果反映所测素 质的准确性。98. t沟再测信度：即指测评结果以同样的 测评工具、测评方式与测评对彖再次 获得的变异程度.100.复本信度：和指測评结果相对另 一个非幣相同的测评结果的变异程10L 一致性借度：是指相同素质测评 项目分数何的一致性程度。102、适合度：特指被测评者行为（包 括回答与实际表现）符合项目测评标 准的程度.103、区分度：就是指项目把具有不同 奏质水平的被测评者适当区分开來的 鉴别能力.10k误差：是指逸过測评结果的定性 定量分析，判斷测评结果是否受到心 理效应的严重影殉、变.标准误以及 单个测评结果的总信区间。105. 哈罗效应：久称晕轮效应是指 测评者往往会因为对被测整体印象的 好坏而影响对其每个素质的测评。1
