《激励员工八法二十则》由会员分享，可在线阅读，更多相关《激励员工八法二十则（6页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、鼓励员工八法二十则一、使命法1自我鼓励A.措施：鼓励斗志的措施可以多种多样。如：由公司老总或其她事业有成的人士解说创业经历，让员工结识到事业的也许性和艰难性;邀请成功学方面的专家到公司授课；订购成功学方面的书刊给员工阅读让员工讲出自己心中的抱负以及实现抱负的打算等。.原理:每个人均有自己的梦想，都渴望成功，都但愿过上美好的生活。当员工心中被尘封已久的抱负再次被点燃时,她们会体现出很大的爆发力。而她们心里明白,要成功就必须从做好手头上的工作开始。2个人业务承诺筹划A.措施:让每名员工年初制定本人全年业务筹划,向公司立下“军令状”。由其直接主管负责考察业绩完毕状况、执行力度、团队力度及团队精神，并
2、予以必要的指引、协助和鼓励。但不要给员工制定太多的目的，而要鼓励她们充足发挥潜能和发明性。B.原理：根据盼望几率理论,一种人从事某项活动的动力或鼓励力的大小,取决于该项活动产生成果的吸引力和该项成果实现几率的大小。完全的目的导向一步步完毕使她们布满成就感，团队的支持让她们感受到动力和宽慰。3组建临时团队A措施：将某个重要的业务筹划或项目由一种临时组建的团队去做。B.原理：临时团队之因此可以产生较高的工作效率，其组织形式对成员的鼓励功不可没。临时小组有如下的特点:人少(最佳规模为3-7人），志愿构成,目的导向,一般完毕任务之后自行解散。合适的、具有一定挑战性可又有也许达到的目的能较好地激发临时团
3、队成员的创新激情,同步临时团队实行自我管理，即团队成员从本来的被控制变成具有一定决策权。当一种人布满责任感的时候，她将会全身心地投入进去。二、生存法4.生存竞争A.措施:对员工进行动态评估,让每个人都懂得自己所处的位置。B.原理:让员工明白,如果她们不努力工作或者工作没有业绩的话，就有也许被公司裁减出局。在生存竞争常剧烈的现代社会，也许失去饭碗的压力将会极大地激发员工的工作热情。C.范例：美国通用电气将其所有的员工分为五类。第一类是顶尖的人才，占0%;次某些的是第二类,占15%;第三类是中档水平的员工,占50%,她们的变动弹性最大，她们有机会选择何去何从；接下来是占15%的第四类,需要对她敲响
4、警钟，督促她们上进；第五类是最差的,占0%，只能毫不留情地解雇她们。这种裁减机制给了员工充足的急切感，也给了她们充足的动力。三、竞争5新陈代谢机制A.措施：制定公司、部门及个人工作目的，建立相应的考核机制，达不到目的的负责人员，无论级别、资历、以往奉献都得下台。B.原理：许多公司的业务筹划在制定期意气风发，可是在执行过程中却因种种因素不断打折扣,最后虽然完不成也不了了之，使得制定业务筹划自身已经失去意义,领导丧失权威，员工丧失急切感和责任感。6.分组竞争机制A.措施：将公司业务部门划分为若干小组,每天(周)发布业绩排行榜,月终总结,奖励先进，鼓励后进。B.原理：最佳的机制不是试图去“让懒人变得
5、有生产力”,而是在公司中形成高绩效的环境，使员工的敬业精神得以发扬光大,让懒惰者无处藏身。基于真诚合伙和责任承诺之上的内部竞争，来自同级的压力比来自上级的命令更能增进员工的积极性和工作热情。7.在内部引入外来竞争A.措施:容许内部机构向外界采购产品或服务,使内部有关的供应部门不能再依托独家生意,舒舒服服过日子而不思进取。.原则:“铁饭碗”变成“泥饭碗”。内部机构不努力就会没饭吃，固然会加倍努力改善产品或服务质量，并努力减少成本以增强竞争力。四、爱好法8.鼓励“非法行动”A.措施:容许和鼓励员工做某些正常工作、常规程序以外的尝试。B原理：诸多时候，员工在工作中的新想法、新创意是突如其来的，但是这
6、一部分筹划外的想法却同诸多筹划的想法同样具有价值,需要被公司注重并予以支持。有些耗资不多的新构思,技术人员可以通过自己的简朴实验来测试。类似状况常常发生在公司的基层,基层员工常常是最理解产品、客户和市场的，她们由于成年累月的实际操作，对这些方面有独到的理解,懂得如何提高生产和市场拓展效率。C.范例：通用电器公司的巨大成功，例如在工业塑料和飞机发动机的成功，就是“非法活动”的直接成果。I甚至在管理制度上故意设计得有一点“漏洞”，以便让某些人在预算之外做点事,执行筹划以外的筹划。在2年中，B重要产品的生产没有任何一项是该公司的正式系统搞出来的。9给员工完全自由发挥的空间A.措施：如对公司科研人员而
7、言,可以容许其耗费公司时间的15%,在自己选定的领域内从事研究和发明发明活动。.原理：爱好是最佳的教师，也是最佳的工作推动剂。员工只有对自己所从事的工作真正感爱好,能从中获得快乐，才会竭尽全力把工作做好。五、空间10.培训机会A措施:为员工提供全方位、多层次的培训机会，增长公司人力资源的价值和员工自身的价值。B.原理：在知识更新越来越快的信息时代,“终身学习”和“建立学习型组织”已成为个人与公司在剧烈竞争中立于不败之地的基本规定。公司应当通过培训开发来挖掘员工潜力，实现员工人力资源的保值增值。这既是调动员工积极性的需要，也是维护和提高公司市场竞争力极为重要的一环。11.岗位轮换A.措施：员工定
8、期(例如一年）轮岗,尝试不同的工作岗位。B.原理：在老式管理时代，强调组织分工明确，成果员工每天反复单调的工作,虽然在一定限度上提高了生产率,但成员的满意度下降。人本思想问世后，对人的鼓励有了新的结识,开始注意完善人的能力，开发人的潜力,并在此基本上健全岗位轮换制度,使员工能更加充足、积极地选择具有挑战性的工作，从而使工作内容横向丰富化和纵向扩大化。这样，工作产生的乐趣和挑战性就成为了工作自身对员工的回报。12.予以员工顺畅的事业发展渠道A.措施：在干部选拔上，公司要给员工更多的机会,从此前对外聘任为主,转变为对外聘任与内部选拔并重,最后过渡到内部培养选拔为主,变“伯乐相马”为“在赛马中选马”
9、。.原理：事业发展是员工内在报酬体系的重要构成部分。根据马斯洛的需要层次理论,自我实现是人最高层次的需要。职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴，因而会产生更大的鼓励作用。1.减少审批程序A.措施:减少一种产品研发或市场拓展筹划的审批程序和时间,不要设立过高的审查原则，应留给有关人员更多的空间。B原理:复杂性引起冷漠及惰性。如果业务人员的一项雄心勃勃的拓展筹划面临公司的层层把关,她自然会减少工作的热情。而事实上诸多划时代的产品或营销方案只是出于一种看似荒唐的点子。4员工参与决策A.措施：建立员工参与管理、提出合理化建议的机制,提高员工主人翁参与意识。如让员工参与公司发展目的、方向的分析研讨,让
10、员工参与项目拟定,参与保证公司正常运转的各项规章制度的制定。B.原理：没有人喜欢别人强加于自已身上的东西。但如果让员工参与公司经营目的、管理制度等的制定，她们就会觉得那就是自己的目的和行为规则,就会布满期待地投入工作。六、荣誉法.荣誉鼓励A.措施：对有突出体现或奉献的员工,对长期以来始终在为公司奉献的员工，毫不吝啬地授予某些头衔、荣誉,换来员工的认同感,从而鼓励员工的干劲。原理：每个人都对归属感及成就感布满渴望，都但愿自己的工作故意义，荣誉历来都是人们激情的催化剂。拿破仑“为法兰西而战”的名句更是使她的军队所向披靡。C.范例：BM公司有一种“百分之百俱乐部”，当公司员工完毕她的年度任务，她就被
11、批准为该俱乐部会员，她和她的家人被邀请参与隆重的集会。成果,公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目的,以获取那份光荣。七、危机16.危机教育A.措施：不断地向员工灌输危机观念,让她们明白公司生存环境的艰难，以及由此也许对她们的工作、生活带来的不利影响。原理：公司发展的道路布满危机。正是由于如此，盖茨才会不断地告诫她的员工微软永远离破产只有18个月!任正非才会警告：华为的冬天不久就要来临!然而这种危机往往并不是所有员工都能感受到的，特别是非市场一线人员。因此有必要不断向员工灌输危机观念，树立危机意识，重燃员工的创业激情。八、沟通1.双向沟通A.措施：基层员工与高层管理人员恳谈会、
12、经理接待日、员工意见调查、总裁信箱、设立申诉制度，让任何的意见和不满得到及时、有效的体现;建立信息发布会、发布栏、公司内部刊物等,让员工及时理解公司动向、动态，增强她们参与的积极性。B原理:使员工感受到自己受注重、有存在价值，自然会有热情去为公司做事。8.变惩罚为鼓励A.措施:员工出错误，通过管理者与其进行朋友式的沟通和交流,让员工感受到被尊重和爱惜，从而积极承认错误，积极接受惩罚，积极改善工作质量。B.原理：对员工犯的错误，公司普遍的做法就是严肃批评和惩罚！然而惩罚并不能真正解决问题,反而会导致员工积怨甚至流失。只有沟通才干获得事半功倍的效果。19.亲情关怀A.措施：公司的经理和主管应当是一
13、种细心的人。对员工的工作成绩，哪怕是很小的奉献也及时予以回馈。一张小纸条，一种电话留言，一封-ail，一种两张电影票的红包,都能让员工感到自己受领导关注、工作被承认，并为此而兴奋不已。此外尚有建立员工生日状况表，总经理签发员工生日贺卡，关怀和慰问有困难员工等，可以较好地增强员工的归属感。.原理：任何人都但愿自己努力的成果能被承认、赞同和感谢，这是人们迈进的动力。变悲观管理为积极管理A措施:管理者对员工予以积极意见而不是责怪。B.原理：员工往往只体验到“因出错而做出的管理(悲观管理）”,亦即上司大多是在觉得她们出错误而须加以纠正时才予以意见。如果员工觉得她们的决定普遍获得支持，并在真正出错时会获得合适指引,她们便会更为积极进取而布满自信,并乐意承当职责和做出决定。如果员工清晰懂得上司对她们的盼望，懂得自己受到注重和信任,并会获得鼓励和鼓励，她们便会全力以赴，尽心工作。
