《新的绩效薪酬模型》由会员分享，可在线阅读，更多相关《新的绩效薪酬模型（5页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、新的绩效薪酬模型一一“波浪式滑梯”模型（一）项目背景某某有限公司是一家国有商贸类企业，经营的产品属国家专卖性质，具有一定的市场垄 断性。该公司现有员工四百多人，员工的薪酬结构和水平根据集团公司的统一规定制定，有 限公司基本没有自主权。也就是说，奖金总额度是固定的，由集团划拨，有限公司具有奖金 分配权，在奖金总额度内予以再分配。随着市场开放度的加大、国家专卖制度的逐步放松，该公司面临着国内外大批潜在进入 者的竞争威胁，为建立集团及下属各有限公司在未来竞争中的核心优势，集团提出了一系列 的战略规划和举措。为实现工作目标，需要强有力的激励政策来调动员工的工作热情、约束 员工的行为，绩效薪酬作为一个有
2、效的手段受到公司的高度重视。（二）项目要求考核业务状况：成熟产品，目标定额可以相对准确设定，工作业绩可量化评价约束条件：奖金总额固定项目目标：拉大分配差距、加大激励力度（三）解决方案由考核业务状况可知瓜分制模型不适用于此项目；由约束条件和项目目标可知，单独运 用以上所述的其他三种绩效薪酬模型也均无法达到项目的要求。1、针对“奖金总额固定”的约束条件，将直线提成制和坎级提成制糅合在一起，同时 做一些变形处理，得到绩效薪酬的“直线式滑梯模型”，如下图所示。绩效薪酬的“直线式滑梯模型”即绩效薪酬的实得额与任务完成率成正相关的线形关系，当任务完成率达到某一限定值时，奖金实得额不再增加，而成一个定值（最
3、高实得奖金额）。计算公式W*AA,W W限定值其中：Q实得奖金W任务完成率A一奖金基数W限定值任务完成率的最高限定值“直线式滑梯模型”的优点是：第一，奖金总额封顶，最高为Qmax（=W限定值*A*总人 数），满足了项目的约束条件；第二，在较大的任务完成率区间内，个人实得奖金与个人业 绩高低成正相关线形关系，具有激励作用。但是这种模型也存在一个最大的缺陷：激励力度不够！特别是对于高绩效员工，由于业 绩水平已经较高，再提升的难度较大，而绩效水平低的员工的提升空间和难度相对较小。本 模型没有考虑这种差异，给予所有人同样的提成率，虽对普通员工有激励作用，但对高绩效 员工的激励效果不好，没有体现激励的8
4、0/20原则。2、针对“加大激励力度”的设计目标，将直线式滑梯模型与累进提成制模型糅合在一 起，得到绩效薪酬的“波浪式滑梯模型”，如下图所示。绩效薪酬的“波浪式滑梯模型”即设定一系列的调节系数来调整不同任务完成率区间内的奖金提成率高低，从而加大对高绩效员工的正强化激励力度以及低绩效员工的负强化激励力度。在每一个业绩完成率区间 内，绩效薪酬的实得额与任务完成率成正相关的线形关系；当业绩完成率由一个较低区间进 入较高区间时，由于调节系数的作用，奖金提成率出现跳跃式的增长，员工获得较高的回报; 当业绩完成率在较低区间时，由于调节系数的作用，奖金提成率打了较大的折扣，员工受到 较大力度的扣罚；当任务完
5、成率达到某一限定值时，奖金实得额不再增加，而成一个定值（最 高实得奖金额）。计算公式,W 100%,100%W W限定值r W*A*入Q= J A + (W-1) *A*入j A + (W限定值-1) *A*入皿*其中：Q实得奖金W任务完成率A一奖金基数w限定值任务完成率的最高限定值入调节系数（示例如下表）业绩完成率调节系数60%0.460% - 80%0.680% - 100%0.8100%1.0100% - 130%1.1130% - 160%1.2160% - 200%1.25200%1.3“波浪式滑梯模型”的优点是：第一，奖金总额封顶，最高为Qmax（=W限定值*A*总人 数），满足了
6、项目的约束条件；第二，在一定的任务完成率区间内，个人实得奖金与个人业 绩高低成正相关线形关系，具有激励作用；第三，体现了激励的80/20原则，充分考虑了不 同绩效水平员工的差异，对高绩效员工具有较高激励力度，对低绩效员工具有较大出发力度， 满足了项目设计的目标要求。结论各种绩效薪酬方法的综合对比分析如下表薪酬模型对总奖金额度的控制激励力度的大小对20/80原则的体现直线提成制模型较差较大一般坎级提成制模型一般一般一般累进提成制模型较差大好瓜分制模型好较小一般直线式滑梯模型好较大一般波浪式滑梯模型好大好可见，本案例所述的约束条件在很多的企业普遍存在，“波浪式滑梯模型”较好地解决 了“奖金总额度固定”的约束条件下的高效激励问题。本模型不仅适用于国有性质的企业， 也适用于大型集团公司以及对人力成本有较严格控制的公司的绩效薪酬设计，具有较高的推 广价值。
