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1、2023年浅析基层公务员薪酬制度小公司薪酬制度范本 摘要：基层公务员是人民与国家决策机关意思表示的传播者。因此一个优秀的基层公务员队伍对于社会发展至关重要，而完善的公务员薪酬制度又是保证公务员高效工作的前提。本文通过对成都市石桥镇基层公务员薪酬制度进行分析，发觉该镇公务员薪酬制度存在的不足，并对公务员薪酬设计提出改善看法,使之最大限度的发挥激励作用。 关键词：薪酬；基层公务员；激励 一、背景介绍 石桥镇是成都市的一个小镇，位于市境中部，距市区4公里。成渝铁（公）路、成渝高速马路过境。总人口8万余人，地域面积93.68平方公里。该镇政府分为行政部与事业部，其中行政部又分为：经济发展办、社会事务办
2、、党政办、财政办；事业部分为：农业服务中心、村建环卫服务中心、社会事业服务中心、人口与安排生育服务站。 二、薪酬现状分析 本文所指的薪酬是指广义上的薪酬，包括公务员通过劳动获得的各种形式的酬劳，既包括干脆的经济酬劳也包括间接的非经济酬劳。 1.薪酬结构 石桥镇基层公务员的薪酬结构包括两大部分：干脆薪酬、间接薪酬。干脆薪酬包括：基本工资、绩效工资、奖金；间接薪酬包括：保险、休假制度以及其他福利。就干脆薪酬看来，基本工资由级别与职务来确定与绩效无关；绩效工资由国家统一规定，实质不与绩效挂钩；奖金由年终考核确定，是唯一与绩效接轨的干脆薪酬。间接薪酬部分，保险包括养老保险、医疗保险及住房公积金，概括为
3、两险一金；休假制度包括周末、国家规定的节假日、以及带薪年假；其他福利部分包括一年一周的培训，以及不固定的节日补贴。 2.薪酬水平 以石桥镇经济办一科员为例（虽然石桥镇公务员有不同的分类，但不同公务员的薪酬设置基本一样，因此该员工的薪酬具有代表性）其工资水平如下： (1)干脆薪酬 基本工资中级别工资709元/月，职务工资380元/月；绩效工资国家统一规定1750元/月，奖金依据年终考核来定，由于该镇所处县有56个镇，如年终考核结果排在前12位，可获得3000元年终奖金，若排于12以后，视状况会有1000-2000元的年终奖金。 (2)间接薪酬 培训。石桥镇公务员每年有为期一周的在职培训，但培训流
4、于形式，通过培训公务员实力并没有得到实质性的提高。一方面对于培训投入的干脆费用基本属于沉没成本，另一方面，公务员放弃一周的工作时间用于培训，也产生了肯定的机会成本。 保险。依据规定，个人基本工资的2%用于缴纳医疗保险，4%用于缴纳养老保险，10%用于缴纳住房公积金，单位及国家也将根据规定为其缴纳相应比例。到公务员退休以后，将工龄分：为10年以下，10-20年，20-30年，30-35年，35年以上几个阶段，根据工龄基本工资替代率按50%、70%、80%、85%、90%进行浮动；绩效工资（基于基本工资）替代率70%；一胎化补贴5%。 休假制度。该镇公务员的休假包括：国家规定的节假日，周末双休，以
5、及带薪年假。将工龄分为10年以下，10-20年，20-30年，30-35年，35年以上几个阶段，依据工龄所处阶段，带薪年假根据5天，10天，15天，15天，15天变动。 三、薪酬制度的问题及改善看法分析 1.结构不完善 (1)无晋升通道 依据国家对公务员升职的规定，大专以上的文化水平，年龄在40岁以下才有机会升为副科级干部，这对于老体制的公务员来说要获得晋升实属不易。两条规定阻断了很多老体制公务员的晋升通道。要解决晋升问题最重要的是能够为老体制公务员供应学习与培训的机会,这就须要政府机构能够完善公务员的培训机制，在供应在职培训与再学习机会的同时对培训进行考核，并通过考核甄选出合格的老体制公务员
6、，给与其晋升机会。这样既保证了培训效果，也为老体制公务员供应了再学习的机会，提高其工作主动性。 (2)保险不完整 该镇公务员的保险包括两险一金，而现行的劳动法规定在签订劳动合同时，用人单位必需供应五险一金。虽然政府不包含在劳动法规定的用人单位之列，但这也不能成为其保险制度不健全的理由。工作性质确定了工作的稳定性，使公务员基本不存在失业风险，因此失业保险的设置形同虚设。但是正是这个缘由更坚决了政府对公务员的管理应当引入竞争机制，竞争上岗，不仅保障了公务员队伍的优良，也促使公务员提高工作绩效。同时工伤保险与生育保险也应当包含在保险之列。 2.激励乏力 薪酬管理的最终目的就是在合法的前提下能够充分调
7、动公务员的主动性，为组织创建更多的收益。通过对石桥镇公务员薪酬体系的分析，发觉其薪酬体系的激励作用甚小，激励效果不明显是薪酬体系最大的问题。 (1)工资与绩效无实质联系 在石桥镇公务员的工资中名义上绩效工资和奖金与绩效挂钩。但是事实上绩效工资根据国家规定发放1750元/月，与绩效无关；奖金部分依据整个单位年终排名确定，但不管该镇排于哪个位置，都能获得奖金，只是数额不同而已，另外，奖金的安排根据人数平均安排，与公务员的工作绩效亦不相关。一方面这使公务员工作懈怠，搭便车的状况略见不鲜，公务员主动性低，仅仅靠个人觉悟来维持高绩效。另一方面，高绩效公务员与低绩效公务员拿到相同数额工资，是对高绩效公务员
8、的负激励，对低绩效公务员的正激励，所以出现整体低绩效不言而喻。要激发公务员工作主动性实现工资与绩效的实质挂钩势在必行。薪酬与绩效的挂钩可以从以下几个方面实现： 绩效考核。虽然石桥政府对公务员进行了绩效考核，但是流于形式，没有对公务员起到约束的作用。因此建议政府建立一套完善的绩效指标体系，运用360绩效考核，分别从上级、顾客（这里指服务对象即：人民群众）、同事、下级、自己多个方面获得绩效信息，并设定不同权重，通过加权平均计算其考核结果，据此确定绩效工资。年终奖金依据一年的绩效考核结果，以及关键绩效指标的实现状况，进行不等额安排。 双因素激励。从赫兹伯格（Frederick Herzberg）的双
9、因素理论来看，要充分发挥公务员薪酬制度的激励作用应当从激励因素-间接酬劳部分入手。如给公务员供应学习与晋升机会；将公务员支配在感爱好的岗位上；进行优秀公务员的评比活动，对表现好的公务员进行表彰，从精神上对公务员进行嘉奖，提高其满足度，进而提高工作主动性。 (2)无失业压力 国家规定对公务员定期考核，考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级，定期考核的结果是调整公务员职务、级别、工资以及公务员嘉奖、培训、辞退的依据。由于基层公务员人际关系亲近，没有严格的纪律，因此考核中很少不称职，更不用说处分。警告、记过、记大过、降级、撤职、开除，这样的状况更是少之又少。这势必造成自律实力不强的公务员搭
10、便车，低绩效。高绩效公务员公允感与满足度降低。这就要求对基层公务员队伍引入竞争机制，实现竞争上岗；制定明确的公务员制度，并严格实施；规范内部监督，引入外部监督。 3.显失公允 (1)薪酬安排不公 石桥镇公务员的薪酬体系中没有实质与绩效挂钩的部分，不根据业绩状况确定个人的薪酬，年终奖金部分平均安排，这种肯定的公允造成了实质上的不公允。因此政府应当实现多劳多得的安排原则，将工资安排与绩效挂钩，爱护高绩效公务员，提高他们的工作主动性，也能削减搭便车现象。 (2)分工不明确 在石桥镇公务员中，身兼多职的现象普遍存在。这种现象造成能者多劳，多劳未必多得。一方面公务员分工不明确，造成职责不清楚，绩效考核很
11、难实施；另一方面，高绩效公务员付出了比别人多得劳动却得到和大家一样的工资，难以保证工资的内部公允。因此，应当明确基层公务员的工作任务，职责清楚，在此基础上建立公正的绩效考核机制，才能从根本上解决公允问题。 四、总结 通过对成都市石桥镇公务员薪酬制度的分析，不得不承认该镇基层公务员的薪酬制度存在结构不完善、激励乏力、缺乏公允等问题。因此本文通过引入竞争机制，激发公务员的工作热忱；引入360绩效考核，对公务员进行监督，实现按劳安排的原则；完善公务员间接薪酬，提高公务员工作主动性等方式来对公务员薪酬制度进行改善，解决基层公务员薪酬制度的不足。 参考文献: 1刘 昕:薪酬管理M.北京：中国人民高校出版社，2023. 2林 义:社会保险M.北京：中国金融出版社，2023. 3中华人民共和国公务员法M.北京：人民出版社，2023. 4魏向平 马 倩 刘翱翔:我国公务员薪酬激励制度存在的问题及对策J.商业文化，2023(1). 5付亚和 许玉林:绩效管理（其次版）M.上海：复旦高校出版社，2023.
