三级必背简答题

《三级必背简答题》由会员分享，可在线阅读，更多相关《三级必背简答题（10页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、人力资源管理师 （三级 ）技能考试必背简答题简述企业定员管理的原则和作用。答：企业定员的原则1）定员必须以企业生产经营目标为依据；2）定员必须以精简、高效、节约为目标；3）各类人员的比例关系要协调；4）要做到人尽其才、人事相宜；5）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；6）定员标准应适时修订。作用：1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准；2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础；3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据；4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。二、员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道的特点。答： 渠道：内部招募：（一）推荐法；（二）布告法；（三）档案法。外

2、部招募： （一）发布广告； （二）借助中介； 1、人才交流中心； 2、招聘洽谈会； 3、猎头公司。 （三） 校园招聘；（四）网络招聘；（五）熟人推荐。特点：内部招募： 1、准确性高； 2、适应较快； 3、激励性强； 4、费用较低； 5、在组织中造成一些矛 盾，产生不利影响； 6、容易抑制创新。外部招募： 1、带来新思想和新方法； 2 、有利于招聘一流人才； 3 、树立形象的作用； 4、筛选难度大， 时间长； 5、进入角色慢； 6、招募成本大； 7、决策风险大； 8、影响内部员工的积极性。三、对应聘者进行初步筛选的方法有哪些？ 答：筛选简历的方法：（一）分析简历结构；（二）审察简历的客观内容；（

3、三）判断是否符合岗位技 术或经验要求；（四）审查简历中的逻辑性；（五）对简历的整体印象。 筛选申请表的方法：（一）判断应聘者的态度；（二）关注与职业相关的问题；（三）注明可疑之处。四、简述“ 5S”活动的内涵。答： 1、整理。改善和增加作业面积；使现场无杂物，行道通畅，提高工作效率；减少磕碰的机会，保 障安全，提高质量；消除管理上的混放、混料等差错事故；有利于减少库存量，节约资金；改变作风， 提高工作情绪。2、整顿。对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放，即把要用的东西，按规定位置摆放整齐， 并做好标识进行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最简捷的流程完成作业。3、清扫。在进行清洁工

4、作的同时进行自我检查。4、清洁。对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持，使之制度化。5、素养。即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督 促，不需要领导检查，这是“ 5S”活动的核心。五、如何进行培训需求信息的收集与整理？选用的方法和工具 答：培训需求信息可以通过档案资料来收集，主要来源渠道有（1）来自于领导层的主要信息；（2）来自于积压部门的主要信息； （3）来自于外部的主要信息； （4）来自于组织内部个人的主要信息。 培训需求信息的方法： （ 1）面谈法；（ 2）重点团队分析法； （ 3）工作任务分析法； （4）观察法；（5）调查问卷。培训需求信息的工具

5、： （1）培训需求概况信息调查工具； （ 2）态度、 知识和技能需求信息调查工具； （3） 课程选择式调查工具； （ 4）外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具。六、请简述培训课程的实施与管理工作的五个阶段。（一）前期准备工作。 1、确认并通知参加培训的学员； 2、培训后勤准备； 3、确认培训时间； 4、相关资料的准备； 5、确认 理想的培训师。（二）培训实施阶段。 1、课前工作； 2、培训开始的介绍工作； 3、培训器材的维护、保管。（三）知识或技能的传授。 1、注意观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调；2、协助上课、休息时间的控制； 3、做好上课记录、摄影、录像。（四）对学

6、习进行回顾和评估。（五）培训后的工作。 1、向培训师致谢； 2、作问卷调查； 3、颁发结业证书； 4、清理、检查设备； 5、培训效果评估。七、如何根据培训的目的和培训课程的实施与管理准备工作培训的内容，选择培训方法。答： 1、直接传授培训法。包括讲授法、专题讲座法和研讨法等。 讲授法是最基本的培训方法。适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解。 专题讲座适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。 研讨法是在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。2、实践型培训法。通常采用工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法。 工作指导法应用广泛，可用

7、于基层生产工人培训，也可用于各级管理人员培训，让受训者与现任管理人员一起工作，后者负责 对受训者进行指导，一旦出现管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位时，训练有素的受训者便可立即顶替。 工作轮换法鼓励“通才化” ，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。特别任务法通常用于管理培训。 个别指导法是通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。3、参与型培训法。通常有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练。 参与型培训法的特征是每个培训对象积极参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能，掌握正确的行为方法，开拓思维，转 变观念。4、态度型培训法。

8、具体包括角色扮演法和拓展训练等。 角色扮演法适用于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。拓展训练应用于管理训练和心理训练等领域。5、科技时代的培训方式。通常有网上培训、虚拟培训等方式。6、其它方法。函授、业余进修，开展读书活动，参观方问等。八、请简述绩效面谈按照具体内容可以划分为哪几类，如何提高绩效面谈的质量？答：绩效面谈按照具体内容可以划分为： （ 1）绩效计划面谈。即在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和 内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。 （ 2）绩效指导面谈。即在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段 上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序

9、、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。（ 3）绩效考评面谈。 即在绩效管理末期， 主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况， 以及其工作表现和工作业绩等方面所进行 的全面回顾、总结和评估。 （ 4）绩效总结面谈。即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人， 并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。为提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应注意：1、拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间地点，以及应准备和各种绩效记录和资料。2、收集各种与绩效相关的信息资料。 除了应做好绩效面谈前的各种准备工作之外，更重要的采取有效的信息反馈方式，有效

10、的信息反馈应具有针对性、真实性、及 时性、主动性和适应性。九、请简述目标管理法的含义和基本步骤。 答：体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。由员工与主管共同协商制定个人目标，个人目标依据 企业的战略目标及相应的部门目标而确定， 并与他们尽可能一致； 以制定的目标作为对员工考核的依据， 从而使员工个人努力 目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。目标管理法的基本步骤是：（1）战略目标设定。由组织的最高层领导指定总体战略规划，明确总体发展方向，提出企业发展的中长期战略目标、短期工 作计划。（2）组织规划目标。在总方向和总目标确定的情况下，分

11、解目标，逐级传递，建立被考评者应该达到的目标，这些目 标通常成为对被考评者进行评价的根据和标准。 （ 3）实施控制。管理者提供客观反馈，监控员工达到目标的进展程度，比较员 工完成目标的程度与计划目标，根据完成程度指导员工，必要时修正目标。 十、简述各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题。 答：从绩效管理的考评内容看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。（1）品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质（如心理品质、能力素质）为主。品质主导型的考评很难 具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差，涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以

12、及一系列能力素质。（2）行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主。行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结 果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁 的工作岗位尤其重要。（3）效果主导型的绩效考评功，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。由于考评注重的是员工或团队的产出和 贡献，即工作业绩，而所以考评的标准容易确定，操作性很强。此类考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合 生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗人员的考评不太适合。 十一、应用各种考评方法时，

13、可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出现的各种偏差和问题。1、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础， 以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提， 明确绩效管理的重要意义和作用， 制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。2、从企业单位的客观环境和生产经营条件出发、根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特 征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性、一切从实际出发，有的放矢，不断总结成功的经验， 认真汲取失败的教训，从而有效地避免各种考评误差和偏颇的出现。3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为

14、导向的考评体系。4、为了避免个人偏见等错误，可以采用360 度的考评方法。5、企业单位必须重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训。6、为提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。十二、 简述人工成本核算的意义、人工成本核算的程序和方法。 通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、 有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。 人工成本核算的程序和方法：（一）核算人工成本的基本指标。包括企业从业人员年平均人数、企业从业人员年

15、人约工作时数、企业销售收入（营业收入） 企业增加值（纯收入） 、企业利润总额、企业成本（费用）总额、企业人工成本总额等。企业从业人员人均工作时数 =（企业年制度工时 +年加班工时 - 损耗工时） / 企业从业人员年平均人数 纯收入（ 1）生产法：增加值 =总产出 - 中间投入（ 2）收入法：增加值 =劳动者报酬 +固定资产折旧 +生产税净额 +营业盈余人工成本 =企业从业人员劳动报酬总额 +社会保险费用 +福利费用 +教育费用 +劳动保护费用 +住房费用 +其他人工成本（二）核算人工成本投入产出指标1、销售收入（营业收入）与人工费用比率 人工费用比率 =人工费用 / 销售收入（营业收入）= （

16、人员费用 / 员工总数量） / （销售收入（营业收入） / 员工人数）= 薪酬水平 / 单位员工销售收入（营业收入）2、劳动分配率：劳动分配率 =人工费用 / 增加值（纯收入） 十三、请简要说明企业定员的基本方法。答：（一）按劳动效率定员。是根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数。（二）按设备定员。是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。（三）按岗位定员。是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。（四）按比例定员。按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员。主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。 十四、简述需求