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1、1. 组织文化P65：是指组织成员在长期的生活过程中形成的共同的价值观和行为方式，简单 地说，组织文化通常表现为人们已经习惯了的行为方式。2. 工作分析P68：又称职位分析，岗位分析或职务分析。是通过系统全面的情报收集手段， 提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。3. 工作任职者P69：工作任职者是工作分析最关键的主体，可以说，工作岗位的任职者是工 作分析中的“天然的”最佳主体。4. 战略性人力资源管理P86：战略性人力资源管理，即围绕企业的战略目标而进行的人力资 源管理。5. 绩效工资P118：是用来承认员工在过去一段时间里工作行为和成就的工资，它是随员工 个人，团队或者企业绩效
2、的某些衡量指标的变化而变化的工资。6. 绩效目标P132：绩效目标是对员工在绩效评价期间的工作任务和工作要求所做的界定， 绩效目标的设定其实就是对员工进行绩效评价时的参照系。7. 绩效评价指标P139：指对被评价者的绩效（工作态度，工作行为，个人能力，业绩等因 素）进行评价的各项目。8. 绩效实施P156：是指员工根据已经制定好的绩效计划开展工作，管理干对员工的工作进 行指导和监督，对发现的问题及时协助解决，并根据实际工作进展情况对绩效计划进行适 当调整的过程。9. 效度P204：是指考核结果与真正的工作绩效的相关程度。10. 晕轮误差P207：又称晕轮效应，是指当评定者对一个人的某种特征形成
3、好或坏的印象后， 他会倾向于据此推论该人其它方面的特征，从而造成以偏概全，产生评估偏差。11. 逻辑误差P207：是指考核者对某些逻辑关系的评价要素进行评价时，使用简单的推理而 造成的误差。12. 首因误差P208：也称第一印象误差。是指员工在绩效计划实施初期的绩效表现对考核者 考核其以后的绩效表现会产生延续性影响。13. 近因误差P208：即最近的印象，由于在形成印象的过程中不断有新信息提供，而原来的 印象已渐渐淡忘，导致最近的印象对人的认知具有重要的影响。14. 趋中化倾向P209：是指考核者对一组被考评者做出的考核结果相差不多，且都集中在考 核标准的中间及偏高的位置，导致考核成绩拉不开距
4、离。15. 溢出误差P210：是指因被考核者在考核期之前的绩效失误而降低其考核等级。16. 绩效面谈P24.3：是指绩效反馈者与被考评人之间共同针对绩效评估结果所做的检视与讨 论。17. 自我报告法P304：也称为报告法。是被评估人利用书面的形式对自己所从事的工作进行 总结与评估的一种方法。18. 业绩评定表P306：又称“等级量度法”，考核者通常使用事先印制的表格，利用所规定的 绩效因素（例如完成工作的质量，数量等）对工作进行评估，把工作业绩与规定表中的因 素进行逐一对比打分，然后得出工作业绩的最终结果。19. 排序法P320：又称个体排序法，排队法，是要求考评者根据某一考核要素或绩效标准，
5、 一般是总业绩，将所有被考评者按照业绩从高到低进行排列，业绩最高的补考评者排在最匕V健熙（无锡）电子 trfoo mj-抻】 a-SCTAonc ec, ltd.前面，业绩最差的排在最后的一种考核方法。比较，根据两两比20. 配对比较法P323：又叫对偶比较法，两两对比法，是评估者就某一评估因素（如工作质 量，创造性等），使群体中每一个考评者与其它所有被考评者进行 较的结果，得出绩效排名。21. 关键事件P328：员工人具或团队的关键行为产生的，对个人或团队绩效产生决定性影响 的行为结果。22. 360度绩效反馈P335：也称为全视角考评或多源评价，是指由被考评者本人，上级，下级， 同事甚至客户等了解被考评者的人共同作为考评者，全方位的从各个角度来了解被考评者 的绩效行为。如：沟通技巧，人际关系，领导能力，行政能力等，并提供客观具体的反馈 信息，达到改变行为提高绩效的目的。23. 工作标准法P343：工作标准法也称为劳动标准法或劳动定额法，是把员工的实际工作或 工作标准与已制定的工作标准或劳动定额相比较来考核员工工作绩效的一种常用考核方 法。
