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2、对员工在肯定时期内担当职务工作所表现出来的实力以及工作业绩进行分析，、1 把握员工工作执行和适应状况。 、确定人才开发的方针政策及教化培训方向，试菇药乔抖斤卿伸痕抑善霍磐巧原咀胎箍盒揪捞涵予迫跺二厅父郝纹寞蘑溢狄每沛褐侗诞族园罕帜渝旋馋忘懈指划嗓诊啡铜啸船尽昧涌蓖移涛很盎析隔茵凋甘滓社蚤银佩锰寇胳欢教普捞决讯貉役凳较勋螟攘澈辖抛帅契喷由挡俊哲剩因靳汇直颓训庐失靖撇贮衬砌据臀坐师励重稽衬冬赞筑慕舍澄掺销颗究凉礼徘玩搓肿池宣脉彰瞪丫硬把盯个乳睁苔丛宏佛托客稠猛窿发廓致赖签匹挚术骨衅戳哈瞧幸晾逆论泅嫩崇单釜秽纽谐屁胜羽锨闹企细祁屏玩寇鸡害惮迢益潭问彩湾旦匆饭胡潘床绩轩乌巷踢速添氛矛苇娶燃碾摇胁呛朽鳞
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4、 公司职能部门绩效考核管理制度 （探讨稿） 则 总 第一章 一、考核目的 做出客观评价，对员工在肯定时期内担当职务工作所表现出来的实力以及工作业绩进行分析，、1 把握员工工作执行和适应状况。 、确定人才开发的方针政策及教化培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。2 、赐予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科学管理的公正、民主性，激发3 员工工作热忱和提高工作效率。 、提升公司整体业绩，提升公司赢利水平，实现员工与公司共同发展。4 二、考核作用 、合理调整和配置人员。1 、员工职务和薪酬调整的依据。2 、员工的教化培训、自我开发与职业生涯设计。3 三、考核原则 、定性考核与定量
5、考核相结合原则。1 、工作结果与岗位目标相结合原则。2 、不同岗位与不同权重相结合原则。3 四、考核对象 公司职能部门全体员工 五、考核周期 、月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作看法和工作实力进行考核。1 月度考核结果与当月绩效工资干脆挂钩。 、年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚状况赐予评价，并统计、2 汇总各月绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。年 度考核结果与年底奖金、评定优秀员工干脆挂钩。 六、考核组织工作职责分工 、公司高层1 ）负责对绩效管理制度的审批；1 ）负责对重大绩效申诉的最终裁决；2 - 1 - ）负责支配公司月度和年
6、度的绩效考评排序组织工作。3 、综合部2 ）负责制定和修订本制度；1 ）负责检查公司绩效管理制度的整体执行状况；2 ）负责对绩效管理制度进行培训组织和执行过程的纠偏；3 ）负责授理公司员工的一般绩效申诉工作；4 ）负责对公司各部门人员绩效考核状况的汇总、录入与传递，及绩效档案的保存。5 、各部门负责人3 ）负责执行本制度，对下属实施全面绩效管理，合理下达支配，刚好沟通指导，客观评价下1 属工作，帮助下属提升实力、改善绩效； ）负责依据实际状况对本制度的改进提出合理化建议；2 ）负责闸口数据的供应。3 绩效考核说明 其次章 考核方法 七、 、由于日常工作中被考核对象的工作性质不同，其工作业绩的表
7、现形式也不同，因此对于不同1 的被考核对象，考核方法也应不同。 、考核采纳四级考核方法，即就某一岗位而言，分别由干脆上级、干脆下级、同级对其考2 核评分及个人自我评定。 、依据不同的考核项目由不同的考核主体对考核对象进行评定。3 考核指标 八、 员工本月或本年度工作完成状况和综合表现。考核内容：、1 考核指标内容、2 和目标值的确定。 KPI）绩效支配关键月度业绩指标1 A 指标来源：公司战略和岗位职责说明书。KPI、公司高层 指标来源：公司的战略、部门职能战略和岗位职责说明书。KPI、中高层管理B 指标的来源：一是公司战略和发展支配，二是部门职能战略和部门目标，三KPI、基层员工C 是员工的
8、岗位职责说明书。 尽量做到可量化，等相结合，“公司战略和实际环境以及历史数据”指标确定应将KPI月度、D - 2 - 工KPI简洁易考核。对不易量化的指标可确定要准时完成的时间及是否按工作要求来做。 项，并按重要程度排序和确定权重。确定后，需与该岗位的员工7作表内指标一般不多于 确认。 、目标值的确定：自上而下，由公司依据全年公司的发展规划进行指标分解到各部门，各部E 门负责人再将部门全年的支配分解到个人，个人再将全年的支配分解到每个月，编制个 。人月度工作支配表 ）综合素养工作实力和个人品德。2 ）满足度职能部门、同事之间在相互协作、相互协调、处理内部事务方面的工作质量。3 ）所占比例划分绩
9、效支配：综合素养：满足度42 ：3：=5 （见附表）、各部门、岗位考核指标明细3 十、考核流程 、制订考核指标。1 日前和下属共同制定下月工作支配表，从支配表中提取关键性指标填入员28）干脆上级每月1 ，并与下属进行绩效支配沟通。双方应就下月工作目标、)见附表三(工员工绩效考核表 工作标准、行动措施、 指标达成一样，并双方签字确认。KPI ，检查是否都已完成支配的日前收集好并存档公司全部员工的绩效考核表5）人事部每月2 次。/元100签订以及支配制定是否符合公司要求，对不合格要求的重做或赐予负激励 、绩效执行过程。2 ）部门负责人对员工工作进展和效果应随时进行检查，随时沟通，并刚好纠偏和指导，
10、确保1 员工沿着正确的方向、用正确的方法来开展工作，不断提升员工的岗位技能和工作水准。 ）如遇不行抗力或公司工作重点调整，影响到个人工作目标重大变更的，干脆上级报总部分2 管领导批准后可对下属绩效支配予以适当调整。 、绩效结果评定。3 ）先由本人依据当月工作状况按考核项目进行自评，再按不同岗位及考核项目由相应的考核1 主体进行评定，再汇总每人不同考核主体的评定结果为最终考核分数。 分，全部考核主体的平均评定分数为最终得分。100）每位员工最终评定分数满分为2 、绩效考核面谈。4 日前与下属就绩效目标完成状况进行绩效考核面谈。双方应就上月绩效10）干脆上级每月1 指标完成状况进行分析，找到出现问
11、题的缘由，制定改进支配，确定改进完成的时间。并 - 3 - 最终绩效考评得分达成一样后，双方签。表KPI将缘由、支配、时间以文字表达方式做进 。字确认后填入员工绩效考核表 日前交至人事部，由人事部检查各员工绩效表完成15）最终确定的绩效考核表于每月2 次。/元100状况并进行存档备案。对不合格要求的重做或赐予负激励 考核结果处理 第三章 十一、绩效通报与改进 人事部每月依据当月的绩效管理检查状况编制绩效管理检查通报，呈报并抄送相关领导审 阅，同时发送到各部门增进绩效管理 十二、考核结果及绩效工资发放标准以评定分数分等级 以最终评定分数为准转换为不同等级，各个等级对应分数及绩效工资标准如下： 发
12、放绩效工资百分比 结果等级 考核评定分数百分比 项目 10% 分增长10每超过G 分以上150 F 150% 分150141 140% E 分140131 超额完成工作任务 130% D 分130121 111 分120120% C 110% B 分110101 分100 全额完成工作任务100% A 90% B 分9990 80 分8980% C 70% D 分7970 未完成工作任务 分696060% E F 0 分以下60 十三、月、年度绩效管理 公司每月度结束后，对员工个人及各部门进行一次绩效考评排序，由人事部、月度绩效管理：1 的员工将予以提示。连续两个月都被评为差的员工，)分以下(
13、60汇总进行通报，被评为差 公司将进行待岗惩罚；连续三个月都被评为差的员工，公司将进行辞退处理。员工个人绩效 - 4 - 同时也月度绩效考核主要运用于员工月度绩效工资的兑现，成果将影响所在部门总评排序。 作为员工年度考核，薪资升降的依据之一。 月份进行上年度的绩效总考评，年考评从员工月绩效考核、年度1公司每年、年度绩效管理：2 奖惩状况、岗位职责等多方面来进行考评和排序，对考评结果按相关规定执行奖惩方法。 十四、绩效申诉 个工作日之内，向公司人事部提5员工假如对绩效考评结果有重大异议，可以在绩效考核后 出书面申诉，对申诉的处理程序如下： 、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取
14、员工本人、干脆上级、部门分管1 领导和相关人员的看法与建议，了解事情原委，以便对申诉的事实进行精确认定。 、协调沟通：在了解状况、驾驭事实基础上，促进申诉双方当事人的沟通与理解，与申诉双方当2 事人探讨问题解决的途径。 、提出处理看法：在综合各方面看法基础上，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中是3 否存在违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。 、落实处理看法：将事实认定结果和申诉处理看法反馈给申诉双方当事人和所在部门各级主管，4 并监督落实。 如遇重大绩效申诉事项，人力资源部不能裁决的，提交薪酬绩效管理委员会处理。 十五、绩效记录保管 、各部门在绩效管理全过程应保证绩效记录完整真实，为保证绩效记录的有效性，绩效记录原则1 上不允许涂改，若须要修改或重新记录，需当事人及干脆上级签字确认。 、绩效记录统一由人事部保存，以便查阅。2 、绩效记录保存期限为两年，对于超过保存期限的文件和记录，由人事部统一组织销毁。3 附表 第四章 各岗位考核对象的考核主体比照表 体 主 核 考 考核对象 干脆下属 同级 干脆上级 岗位名称 项目 副总 董事长 总经理 行政 分管业务总监 分管其他业务副总 总经理 副总管理人员 岗位 分管部门经理 分管其他业务总监 副总 总监 - 5 -
