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1、关于构建人力资源管理观察指数的报告 1 导 言1.1 调查背景和目的 知识经济时代下，市场竞争日趋激烈，人力资源管理对企业的经营效益和发展潜力产生重大影响并日益成为企业赢得持续竞争优势的关键。而目前我国人力资源管理部门相当大一部分还只是负责企业的招聘，劳资关系和企业简单的员工培训，并没有真正的在营造企业氛围，开发员工潜力和促进企业的人力资源发展带动企业文化进步等方面发挥出应有的作用。因此对企业的人力资源管理进行评价,保证其适应性、执行性和有效性,以更好地为企业经营目标的实现作出贡献,便具有十分重要的意义。而企业人力资源管理评价体系的构建作为评价的前提和基础便成为一个亟需解决的问题。而以往对该问
2、题的研究大多采用定性的方法，主观性较强，给管理决策造成一定困难。本研究由此引入人力资源管理观察指数力图建立一套相对科学严谨的体系来定量的直观反映企业的人力资源管理效果，以期使企业发现本组织人力资源管理存在的问题,提高人力资源政策的针对性,采取有效措施改进人力资源管理的效益,以更好地服务于组织目标的实现。1.2 人力资源管理观察指数研究现状 人力资源管理观察指数，国内并没有这方面的专门的调查研究，而“人力资源指数”这一概念最早是由Rensis Likert提出的。他在20世纪60年代从事人力资源统计时,试图在收入报表和收支平衡表上综合人力资源统计和财力数据,以此对人力资源管理作出评价。RLike
3、rt的这种做法在运用推广的过程中受到了包括专业会计人员在内的反对.渐渐地,在人力资源统计的过程中只好尽量减少用财力数据,更多地运用对一个企业管理氛围的调查数据来测评其人力资源管理的现状。 人力资源指数法(Human Resource Index)是美国佛罗里达大西洋大学商学院教授雷里克舒斯特(Schuser)在1977年设计的，主要用于企业自上而下沟通气氛的调查及组织“软指标”的调查。Schuser等人设计的人力资源指数量表由报酬制度、信息沟通、组织效率、关心职工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、员工参与、工作群体、基层管理、群体协作、管理质量等15项因素组成，包含了
4、64项关于组织各方面的肯定性陈述，通过五点量表法填答问卷者给出其对每个陈述语句的同意程度。如：“本单位各部门之间有着充分的沟通和交流,信息能够分享”等,对每个问题职工可以从5种选择中挑选一种最适合于他本人所处的环境和表达的感受，针对上述5种备选答案的选择赋予相应的分值,对各个问题分别计分和汇总来确定15项因素。 而在国内方面，人力资源管理评价的研究还是一个全新的课题，主要成果有赵曙明教授（1999）在美国著名人力资源管理专家Friderik博士长期研究的基础上提出的“人力资源指数”指标；张国初（2000）的企业人力资源管理定量测度与评价指标：赵海霞等（2004）的企业人力资源管理评价指标体系；
5、吴鹏，潘秋鸿（2007）的人力资源指数在高校人力资源管理中的应用研究，以及武汉大学商学院的李燕萍博士从区域经济发展的角度，构建的人力资源开发程度的测度指标体系，以衡量区域经济人力资源开发投资的结果，并测定区域经济发展的实力。 以上评价指标体系，各有所长，也各有不足。总体来讲，目前已有的评价体系都是建立在企业内部的大量深入调查访谈的基础上的，而本研究力图建立一种新的简便易行的指标体系人力资源观察指数来反映企业人力资源管理状况。1.3 研究思路1.3.1 人力资源管理观察观察内涵的界定 人力资源管理观察观察指数即印象指数，是一种不通过查阅专业信息的方式获得对组织人力资源管理工作的印象，是外来观察者
6、的对企业人力资源现状及企业氛围的一种主观认识，因此本研究的指标本着尽可能直观的收集到较为可信的信息的原则来设计，虽然诸如“员工满意度”、“员工关系”等 软指标对于人力资源管理的效果有很大相关性，但它们往往需要进行深入的调查访谈才可以获取准确数据的指标没有过多涉及。1.3.2 指标体系的确定与运用 指标体系的确定大致分为二个步骤：一.查找资料初步确定指标体系，二.进行试调查完善指标体系。 指标体系确定以后运用层次分析法（AHP）确定各指标的权重并结合具体企业运用给出相应的结论和建议。1.4 研究意义 通过我们的调研，力求给出一个可以为大多数企业所接受的指标，对企业人力资源管理进行评价，发现企业人
7、力资源管理中存在的问题，为改进企业人力资源管理工作，促进企业战略目标的实现提供重要的决策依据。2 方法2.1 前期准备 因为这是一个全新的课题，在国内外并没有太多的资料可以参考，所以我们决定首先由我们先各自搜集资料，然后一起讨论，确定指标体系，小组指标确定以后找辅导老师，听取指导老师的意见进行修改，最后确定试调查指标体系。指标体系完成后试调查1-2家企业，确定指标的可行性，发现问题再进行指标的修 改，最后确定最终指标。 最终的结果也证明了我们的决策是正确的，在试调查之后我们又去掉了一些不太符合实际的指标。在铜山新区跃进正宇的试调查2.2 分工与合作 准备阶段每个人通过查阅相关资料整理出完整的指
8、标体系，然后大家一起讨论本着求同存异的原则确定初步的指标体系。 试调查阶段我们分成了两组进行观察，每组3人，三个人要相互照应，尤其是要注意自身的安全问题，男生要照顾好女生。 正式调查阶段由侯章虎和徐琴主要负责徐航；曹俊伟和孙坤主要负责徐锻；宋志野和王永世主要负责完成徐挖的信息收集工作。 实习报告编写阶段每个人负责一部分，然后再汇总修改成最终的报告。2.3 进度安排 项目总体时间安排约为2周，第一周查找相关资料请教相关老师确定初步指标体系；第二周试调查确定最终指标进行调查，数据整理分析，形成调查报告。 7月11开始，7月21完成信息收集，7月25完成信息的初步处理工作。24 调查区域和对象 考虑
9、到地域条件和有限的调研时间，本研究决定选取徐州具有代表性的制造业作为调查对象。3 指标体系的设计和应用3.1设计原则（1）目标一致性原则。目标一致性原则要求人力资源管理观察指数的指标体系、组织人力资源管理的对象和主体三者目标一致。一方面，运用指标体系评价人力资源管理工作的目的就是引导助组织的人力资源管理工作，检验其工作目标实施的程度和效果。因此，设定和选择评价指标体系，应从组织人力资源管理的目标出发，根据目标来设定和选择指标体系。（2）可操作性原则。由于人力资源管理观察指数是从观察的角度来反映组织的人力资源管理情况，不通过查阅专业文件来获取信息。因此，指标体系的设定应该简单明确便于观察操作。应
10、该避免指标体系过于复杂，即使全面科学也难于操作实施。需这优化指标体系，即用较少的指标（数量少、层次少）全面系统地反映研究对象的情况。 （3）针对性原则。根据人力资源管理的具体工作职责、部门职能来反映人力资源管理的工作，做到有的放矢。即全面具体反映组织的管理工作，又要突出人力资源管理工作这一重点。（4）整体性原则。首先，整体性原则要求指标体系全面系统地反映组织人力资源管理工作。其次，指标体系中各个具体指标之间，在其涵义、口径范围、计算方法、时间空间等方面要相互衔接、统一。再次，人力资源管理各方面的工作是相互统一的，是一个整体，不能单纯地割裂来考虑，应综合内部关系，不应只见树木不见森林。3.2 指
11、标体系的设计 人力资源管理工作涉及到组织的各个方面和层次，要想逐一地全面地去寻找每一个指标，显然是不切合实际的，同时也不符合观察指数即反映第一印象的主旨。把每一个人力资源管理工作的环节都设计指标，最终使指标偏离评价目的。另外象员工满意度、员工工作效率等指标不易观察，需要一定的时间和大量统计资料才能得到较为可信的信息。有些指标反映人力资源管理的相同内容，只是表现方式不同。 因此，本小组根据人力资源管理工作的内容、职责和组织部门的设计初步设想由员工行为印象、员工福利印象、企业文化印象、人力资源部门印象、企业公众印象和企业总体印象共六大系统指标。各个指标的描述和范围见表1（附录一） 当标体系设计初步
12、确定之后，必须要经过实际的检测才能最后确定。为此，小组运用指标体系进行试调查，走访了金山桥和铜山经济开发区的一些企业,并对试调查中发现的问题进行调整和完善。经过试调查，发现其中员工行为印象中的公司前台接待并不是每家企业都有，一般在外资企业会有,不具有共性；企业公众印象的可操作性太差、主观性太强，不具有现实意义。发现不同行业、不同规模的企业差别较大，不具有可比性。因此，对指标体系进行了修正最终修改见表2（附录二）3.3 指标体系权重的确定 由美国运筹学家A .L. Saaty 提出的层次分析法（The Analytic Hierarchy Process，简称AHP），是一种定性与定量相结合的技
13、术，将要识别的复杂问题分解成若干个层次，由专家和决策者对所列指标通过两两比较重要程度而逐层进行判断评分，利用计算判断矩阵的特征向量确定下层指标对上层指标的贡献程度，从而得到基层指标的贡献程度，进而得到基层指标对总目标而言重要性的赋值结果，最终确定权重,本研究借用层次分析法来确定各层次的权重。3.3.1 层次分析法的基本方法和步骤运用层次分析法进行系统分析、设计、决策时，可分为4个步骤进行；n 分析系统中各因素之间的关系，建立系统的递阶层次结构；n 对同一层次的各元素关于上一层中某一准则的重要性进行两两比较，构造两两比较的判断矩阵；n 由判断矩阵计算被比较元素对于该准则的相对权重；n 计算各层元
14、素对系统目标的合成权重，并进行排序。n（1） 建立递阶层次结构 这是AHP中最重要的一步，首先要把问题条理化、层次化，构造出一个层次分析的结构模型。在这个结构模型下，复杂问题被分解为若干元素，这些元素又按其属性分成若干组，形成不同层次。同一层次的元素对下一层次的某些元素起支配作用，同时它又受上一层次元素的支配。 递阶层次结构中的层次数与问题的复杂程度及需要分析的详尽程度有关，一般地可以不受限制。每一层次中各元素所支配的下一层元素一般不要超过九个，这是因为支配的元素过多会给两两比较判断带来困难。一个好的层次结构对于解决问题是极为重要的，因而层次结构必须建立在深入分析的基础上。观察指数因素的层次结
15、构见表3-1（2）构造判断矩阵对于递阶层次结构中各层上的元素可以依次相对于与之有关的上一层元素，进行两两比较，从而建立一系列的判断矩阵。判断矩阵A(aij)nn具有下述性质： （1） （2）（ 3）称A为正的互反矩阵。由于性质（2）、（3），事实上，对于n阶判断矩阵仅需对其上（下）三角元素共个给出判断。其中，aij(i,j1,2,n)代表元素Ui与Uj相对于其上一层元素重要性的比例标度。判断矩阵的值反映了人们对各因素相对重要性的认识，一般采用1-9比例标度对重要性程度赋值。标度及其含义如表3-1所示。表3-1 因素准则标度含义表目标层A准则层B指标层C含义人力资源管理指数员工行为印象B1 门 卫C1着装是否整齐统一规范精神是否饱满抖擞对人是否礼貌友好是否仔细检查进出车辆是否进行证件检查(胸卡,厂牌等)员 工C2是否按时上下班着装是否规范统一得当精神面貌是否饱满上下班打卡或其他考核方式的规范程度员工福利印象B2工作环境C3温度,湿度,气味,噪声的综合适宜程度是否整齐,清洁,有序工作时间C4是否合理科学上班方式C5方便程度(是否班车
