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1、济公沙沙锅餐饮饮管理（北北京）有有限责任任公司绩效考核管管理制度度北大纵横管管理咨询询公司二零零四年年二月目 录第一章总总 则2第二章考考核组织织管理3第三章考考核方法法4第四章季季度业绩绩考核8第五章年年度业绩绩考核10第六章年年度能力力考核12第七章部部门业绩绩考核13第八章申申诉及其其处理14第九章附附 则16附录一：能能力考核核指标定定义表17附录二：业业绩考核核评分表表设计及及填表说说明22附录三：能能力考核核评分表表设计及及填表说说明26总 则第一条 适用范围本办法适用用于济公公沙锅餐餐饮管理理（北京京）有限限责任公公司（以以下简称称“公司”）所有有正式员员工，其其中董事事会任命命
2、的高管管人员由由董事会会考核，非非董事会会任命的的高管人人员的绩绩效考核核按照业业绩合同同管理办办法执执行。第二条 考核目的通过考核将将经营计计划落实实为每一一个员工工的具体体工作，促促进公司司经营目目标的实实现；通过绩效考考核加强强上下级级沟通和和各部门门间的相相互协作作；通过客观评评价员工工的工作作绩效，帮帮助员工工提高自自身工作作水平，从从而有效效提升公公司整体体绩效。第三条 考核原则以提高员工工绩效为为导向；定性与定量量考核相相结合；多角度考核核；公平、公正正、公开开。第四条 考核用途考核结果的的用途主主要体现现在以下下几个方方面：薪酬分配职务晋升岗位调动员工培训考核组织管管理第五条
3、公司薪酬与与考核管管理委员员会职责责公司薪酬与与考核管管理委员员会由公公司高管管与经营营办主任任、综合合办主任任（财务务部经理理）组成成。其职职责如下下：负责制订高高管人员员和各部部门经理理的考核核细则；审核公司一一般员工工的年度度考核结结果；最终处理员员工考核核申诉。第六条 公司综合办办职责作为公司考考核工作作具体组组织执行行机构，主主要负责责：制订员工考考核管理理制度的的实施细细则；对各项考核核工作进进行培训训与指导导，并为为各部门门提供相相关咨询询；对考核过程程进行监监督与检检查；通报公司员员工季度度/年度考考核工作作情况；对考核过程程中不规规范行为为进行纠纠正与处处罚；协调、处理理考核
4、申申诉的具具体工作作；组织实施考考核，统统计汇总总员工考考核评分分结果，并并严格保保密；建立员工考考核档案案，作为为薪酬调调整、职职务升降降、岗位位调动、培培训、奖奖励惩戒戒等的依依据。第七条 经营办职责责作为部门考考核工作作的具体体执行机机构，主主要负责责：负责部门绩绩效考核核管理制制度的实实施细则则；根据公司年年度经营营计划，提提出部门门考核方方案，包包括各部部门考核核指标、目目标值、权权重等，考考核管理理委员会会通过后后组织执执行；负责组织部部门考核核的实施施，汇总总统计部部门考核核评分结结果，报报综合办办；通报公司部部门年度度考核工工作情况况；负责部门考考核最终终结果的的公布。第八条
5、各部门负责责人的职职责负责本部门门考核工工作的整整体组织织及管理理；负责处理本本部门关关于考核核工作的的申诉；负责制定本本部门员员工的考考核指标标；负责本部门门员工的的考核评评分及统统计汇总总；负责对本部部门员工工的考核核结果进进行反馈馈，并帮帮助其制制定改进进计划，并并对考核核工作情情况进行行通报。为本部门人人员建立立考核档档案，作作为薪酬酬调整、职职务升降降、岗位位调动、培培训、奖奖励惩戒戒等的依依据。考核方法第九条 考核周期考核分为月月度考核核、季度度考核、项项目考核核和年度度考核。其中月度考核、季度考核于月度、季度结束后十日内完成；项目考核于项目结束后十日内完成，年度考核于次年一月二十
6、日前完成。不同的考核核对象考考核周期期不同，详详见下表表：表31 考核周周期表考核对象考核周期公司高管人人员年度考核经营办、采采购部、店店管部、财财务部、综综合办、监监察办等等职能部部门全体体员工，以以及房产产部、工工程部、技技术中心心等业务务部门中中未参加加项目的的职能人人季度考核中心厨房、单单店全体体员工月度考核房产部、工工程部、技技术中心心等业务务部门负负责人及及参加项项目的业业务技术术人员项目考核第十条 考核关系考核关系分分为直接接上级考考核、直直接下级级考核、同同级人员员考核三三种。不不同考核核对象在在不同的的考核中中对应不不同的考考核关系系，所有有可能的的考核关关系见表表311。表
7、31 考核关关系表考核对象考核关系高管人员直接上级部门负责人人直接上级、同同级、直直接下级级、绩效效质询会会考核一般员工直接上级、同同级考核核第十一条 考核维度考核维度是是对考核核对象考考核时的的不同角角度、不不同方面面。包括括绩效考考核维度度和能力力考核维维度。每一个考核核维度由由相应的的测评指指标组成成，对不不同的考考核对象象、不同同考核期期间采用用不同的的考核维维度、不不同的测测评指标标。绩效维度：绩效指指被考核核人员通通过努力力所取得得的工作作成果，体体现本职职工作任任务完成成的结果果。通过过对每个个岗位设设定相应应的岗位位职责任任务绩效效指标来来对被考考核人员员进行绩绩效考核核，绩效
8、效考核指指标主要要包括关关键绩效效指标(KPII)和工工作目标标设定（GS）：1. 关键绩效指指标(KKPI)，易于于衡量，一一般可以以用客观观公式计计算得出出，用于于评价当当期的绩绩效。关关键绩效效指标主主要从以以下几个个方面进进行体现现：效益类：体体现公司司价值创创造的直直接财务务指标，全全面衡量量创造价价值的能能力，包包括资产产收益率率、利润润率等。运营类：是是实现公公司价值值增长的的重要营营运结果果与控制制变量，体体现为完完成战略略及财务务目标运运用营运运杠杆的的能力，包包括销售售额、费费用率等等。组织类：是是实现积积极健康康的工作作环境与与公司文文化的人人员管理理指标，体体现推动动公
9、司价价值观建建立与人人员组织织竞争力力的能力力，包括括员工满满意度、人人才流失失率等。2. 工作目标设设定(GGS)，用用于衡量量不易量量化的结结果，由由上级根根据被考考核人的的表现来来评分。如如考核管管理人员员对下属属的管理理和工作作指导的的绩效的的管理绩绩效指标标、考核核人员对对待工作作的态度度的工作作态度指指标等。能力维度：能力指指被考核核人完成成各项专专业性活活动所具具备的特特殊能力力和岗位位所需要要的素质质能力。每每个岗位位的能力力考核指指标定义义详见附附录一表表1-11。第十二条 绩效指标设设立的原原则可控性：指指标能够够测量或或具有明明确的评评价标准准，必须须为被考考核人所所能影
10、响响； 当期可测量量性：指指标能够够测量的的最短周周期应与与考核期期一致；重要性：指指标项不不宜过多多，注重重于对公公司绩效效有直接接影响的的关键指指标，一一般为336个；一致性：各各层次目目标应保保持一致致，下一一级目标标要以分分解、完完成上一一级目标标为基准准； 挑战性：指指标值应应综合考考虑历史史绩效、未未来发展展预测、同同行业竞竞争对手手的绩效效确定，不不宜过高高或过低低，应使使被考核核人经过过努力达达到；民主性：所所有考核核指标值值的制定定均应由由上下级级人员共共同商定定，而不不是由上上级指定定。双方方无法达达成一致致时，二二者的共共同上级级具有最最终决定定权。第十三条 绩效指标的的
11、设立在考核期初初，被考考核人的的直接上上级根据据公司和和本部门门的计划划要求、被被考核人人岗位职职责规定定的工作作任务，与与被考核核人共同同协商制制定被考考核人当当期工作作计划和和目标；直接上级与与被考核核人共同同协商将将当期工工作计划划和目标标转化为为考核指指标，其其中绩效效指标可可从绩绩效考核核指标体体系中中选取或或根据实实际情况况定义新新指标，报报上一级级主管领领导审批批后实施施；工作计划和和考核指指标的更更改需经经被考核核人及其其直接上上级商定定，并报报上一级级主管领领导批准准后方可可生效。第十四条 考核指标的的权重权重表示单单个考核核指标在在指标体体系中的的相对重重要程度度，以及及该
12、指标标由不同同的考核核人评价价时的相相对重要要程度。指标的权重重一般不不低于55%，过过低则难难以在全全部指标标中体现现其作用用；指标标之间的的权重差差异最好好不低于于5%，以以体现不不同指标标之间重重要性的的差异。“一票否决决”指标：对特别别关键，影影响全局局性工作作成果的的指标可可设立为为一票否否决指标标，即如如果某项项关键指指标未按按标准完完成，无无论其它它指标是是否完成成，本周周期内的的考核总总体得分分都视为为0分。第十五条 考核记录考核期初，直直接上级级向被考考核人说说明其考考核维度度、指标标和权重重，由双双方讨论论认可。同同时，各各考核主主体对被被考核人人的考核核维度和和指标充充分
13、了解解，建立立日常考考核台帐帐，将考考核内容容进行记记录，作作为考核核打分的的依据，在在被考核核人有疑疑义时作作为原始始凭证，以以便考核核申诉的的处理。第十六条 考核结果确确认定量指标的的考核结结果确认认定量指标的的考核结结果直接接根据被被考评人人该项指指标实际际完成情情况与该该指标的的权重确确定。定性指标的的考核结结果确认认定性指标按按照“A：超超出目标标、B：达到目目标、CC：接近近目标、DD：远低低于目标标”等四个个标准来来进行评评分，每每个标准准对应一一段相应应的分值值范围，总总体分值值范围为为01200分，评评分时以以5分为一一个单位位进行打打分，考考核结果果的具体体定义和和对应关关
14、系见表表322。表32 定性性指标评评分等级级定义表表考核得分120 1005100 - 90085 - 7065 - 0标准A：超出目目标B：达到目目标C：接近目目标D：远低于于目标定义实际表现显显著超出出预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，取取得特别别出色的的成绩实际表现达达到预期期计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求，取得得比较出出色的成成绩实际表现基基本达到到预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，有有明显不不足或失失误实际表现未未达到预预期计划划/目标标或岗位位职责/分工要要求，有有重大失失误第十七条 考核结果的的分布（应应移到各各部门内内说明）一般员工个个人绩效效考核结结果按部部门或项项目分组组，各组组按照考考核得分分进行排排序后分分为优、良良、中、基基本合格格、不合合格五个个等级，组组内人员员考核结结果应参参考表33所列的的比例进进行强制制排序，使使各员工工的考核核结果尽尽可能接接近正态态分布，以以拉开考考核结果果，真正正起到奖奖优罚劣劣的作用用。图1考核结结果参考考分布图图 优 良 中 基本本合格 不合格格高 考核核分数 低表33考考核结果果强制分分布对照照表（参参考）综合评定等等级优
