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1、D10 辞退员工管理与辞退面谈技巧程向阳时代光华管理课程辞退员工管理与辞退面谈技巧讲师：程向阳文档属性文件标题D10 辞退员工管理与辞退面谈技巧程向阳文档原作者时代光华程向阳文档整理单位顶好DVD（http:/）各版本文档制作单位顶好DVD（http:/）发布版本WORD版、PDF版、CHM版及其它电子书版文档保护信息只读版（read only）文档版本V 1.1授权说明DHaoDVD用户版权申明本文档由顶好DVD（http:/）收集整理，是作为学习交流使用，不存在商业目的。资料的版权归原制作单位所有。联系方式，版本更新2006-06-01V 1.02006-09-10V 1.1说明新版本更新
2、，DHaoDVD将在第一时间通知DHaoDVD授权用户。目 录第0讲 课程简介50.1 本课程讲些什么？50.1.1 为什么要学习本课程？50.1.2 谁需要学习本课程？50.1.3 我能通过本课程学到什么？50.2 讲师简介50.3 课程提纲6第1讲 人力资本提出与员工管理哲学基础81.1 资本与人力资本81.2 员工管理的哲学基础101.3 人力资本的特征10第2讲 员工的辞退成本132.1 遣散成本132.2 替换成本152.3 怠工成本152.4 机会成本162.5 案例分析与练习：员工离职成本核算17第3讲 辞退员工管理的标准及制约因素183.1 被辞退员工的标准193.2 部门经理
3、与的相关问题203.3 辞退员工的管理标准213.4 辞退员工的管理原则223.5 制约辞退管理的因素23第4讲 辞退时应扮演的角色、决策因素及辞退的前期工作244.1 应扮演的角色254.2 决定去留的因素264.3 辞退的前期工作284.4 辞退原则29第5讲 如何体面地辞退员工及辞退不同员工的注意事项315.1 如何体面地辞退员工315.2 敏感岗位的处理325.2.1 公司高层的辞退管理335.2.2 营销人员的辞退管理335.2.3 财务人员的辞退管理345.3 辞退后员工关系的管理35第6讲 如何利用EQ技巧进行辞退员工管理376.1 EQ的定义及构成因素376.2 辞退员工时的组
4、织意识与换位意识396.3 智商、情商与管理406.4 职业心理台阶41第7讲 被辞退员工心理分析及应对策略437.1 被辞退员工的心理需求437.2 被辞退员工的需求管理457.3 被辞退员工的心理调节46第8讲 辞退员工面谈技巧488.1 面谈时应有的信念498.2 建立和谐与信任的气氛498.3 人力资源人士的职业生涯台阶52第0讲 课程简介0.1 本课程讲些什么？0.1.1 为什么要学习本课程？在激烈的市场竞争中，优秀的人才是企业立于不败之地的关键要素之一，不能达到要求的员工必然要被淘汰，与此同时，经济的大起大落也引来了一浪接一浪的裁员潮。辞退、裁减员工是人力资源经理必须处理，又是最难
5、处理的实际工作，被辞退的员工往往情绪激动，人力资源管理人士处理不好，不仅影响心理健康，严重者会威胁企业运营及员工的人身安全。本课程将重点介绍如何在保证企业正常运营与员工身心健康的前提下，通过人力资源的管理手段与技巧做好辞退员工的管理工作，使公司健康、顺利地发展。0.1.2 谁需要学习本课程？人力资源经理、主管、员工企业高层领导、部门经理及主管0.1.3 我能通过本课程学到什么？1.了解辞退员工管理的标准2.掌握辞退员工管理的原则3.学会体面辞退员工的技巧4.掌握辞退不同员工的策略5.掌握辞退员工的面谈技巧6.学会避免辞退员工的法律风险0.2 讲师简介程向阳现任中国劳动争议网总经理澳大利亚巴拉瑞
6、特大学MBA中国人民大学职业生涯研究小组成员职业心理与职业生涯指导专家员工关系管理咨询专家具有长期的专业培训和人力资源管理经验曾为IBM、可口可乐、柯达、平安保险、华为等国内外著名企业提供培训服务，深受好评。0.3 课程提纲第一部分 人力资本与辞退成本第一讲 人力资本提出与员工管理哲学基础1资本与人力资本2员工管理哲学基础3人力资本的特征第二讲 员工的辞退成本1引言2遣散成本3替换成本4怠工成本和机会成本5案例分析与练习：员工离职成本核算第二部分 辞退员工管理第三讲 辞退员工管理的标准及制约因素1引言2辞退员工存在的问题及处理标准3辞退员工管理的原则4辞退员工管理的制约因素第四讲 辞退时HR应
7、扮演的角色、决策因素及辞退的前期工作1HR扮演的角色2决定因素3辞退的前期工作4辞退的原则5案例分析：辞退通知时的心理测试第五讲 如何体面地辞退员工及辞退不同员工的注意事项1如何体面地辞退员工2辞退后的员工关系管理第六讲 如何利用EQ技巧进行辞退员工管理1EQ的定义及构成因素2辞退员工时的组织意识与换位意识3HR职业人士应有的职称4案例分析：辛巴达案例第七讲 员工激励的操作技巧1被辞退员工的心理分析2被辞退员工的心理需求3被辞退员工心理调节及面谈准备4测试练习第八讲 辞退员工面谈技巧1辞退员工面谈技巧的意义2辞退员工面谈技巧3情景模拟：辞退员工面谈第1讲 人力资本提出与员工管理哲学基础【本讲重
8、点】 资本与人力资本 员工管理的哲学基础 人力资本的特征1.1 资本与人力资本1人力资本的提出与定义图11物质资本与人力资本的关系社会的发展经历了从物质资本决定到人力资本决定的过程。1960年美国经济学家西奥多舒尔茨在他著名的演讲中，首次提出并解释了“人力资本”的概念。他是在研究20世纪50年代资本的投入对整个经济的增值作用中发现的。他发现20世纪50年代的美国经济对智力资本的投入远远超过了对物质成本的投入，据此他提出了对人的投入，也就是对教育的投入是促进社会发展的主要推动力。资本是能带来剩余价值的资产。如果把资本用于人力资本概念，是指能给公司带来剩余价值的劳动力成本。劳动力成本包括员工的工资
9、和薪酬福利。公司之所以付出工资和比较高额的薪酬福利聘请员工，是因为它想在整个生产流通过程中，通过对人的投入取得剩余价值。剩余价值的具体表现形式就是公司的利润。2人力资本的表象美国微软公司的资本高达2，000亿美元，而庞大的通用汽车公司只有400亿美元。据统计，发达国家（国民生产总值）的增长中，科技进步因素贡献巨大，自20世纪80年代以来已上升到60%80%。科技进步对经济增长的贡献已明显地超过货币与实物资本。3人力资本注册2002年末，上海市和江苏省相继出台政策，允许人力资本作价入股，直接参与企业的投资、注册和经营。上海人力资本股可占企业股的20%，江苏人力资本股可占企业股的35%。【自检】一
10、位做销售的员工，底薪是2，000元，他在工作的第一个月卖了5，000元货物。对于他第一个月的工作业绩，公司通过成本核算之后，发现他能给公司带来的利润只有1，500元。如果你是这家公司的人力资源经理，你是否还会让这位员工继续呆在公司？这是否是一个辞退员工的经济标准？_见参考答案111.2 员工管理的哲学基础图12员工管理哲学发展图员工管理哲学的确立经历了人事、人力资源、人力资本经营等三个阶段的管理。这是一个不断发展、完善的过程，后一阶段不断地克服前一阶段的弱势，逐步趋于完善。1.3 人力资本的特征1个体人力资本的特征投资渠道的单一性对一般的员工而言，在一段时间内只能有一份工作，经济学上称为投资渠
11、道单一。投资渠道越单一，投资风险也越大，而投资风险越大对投资收益率的要求相应的也就越高，所以，因为员工在单位时间内的投资渠道非常单一，甚至只有一个，所以他要求的回报基本上是无限的，这就决定了提高员工的工资和福利在长时间内是无效的。独有性和附属性当人们有现金资本时，可以把它存到银行里，可以用它买股票，可是当你有员工时，你却不能把它存在银行里，因为员工的智力资产在一定程度上是属于他独有的，所以经常有“人在曹营心在汉”的情况，员工可以随时把他的智力资产带走。资本的能动性人力资本的能动性是指员工可以进行自我开发。如果一位员工在进入公司时是一名本科生，但在5年后的学历可能发生变化，他的要求也会随之变化，
12、所以公司的各级领导，尤其是高层领导一定要注重培养和充分调动全体员工的主观能动性。如果想增加员工对公司的价值，提高为公司所带来的利润率，只能推动员工本身，让员工能动、直接地在公司服务，提高员工的敬业度，而不是满意度，因为满意的员工并不一定敬业。怎样做才能真正培养好并充分调动起全体员工的工作积极性和主观能动性呢？最有效的办法主要是：公司的各级领导，尤其是高层领导成员必须真正做到关心和爱护全体员工，这就是说公司各级领导成员对全体员工的关心和爱护不能只停留在口头上和空喊的口号上，而是必须真正落实到实处和自己的实际行动上。换句话说，公司的各级领导成员必须真正做到从思想上和生活上具体地十分关心和爱护全体员
13、工。例如有的员工和同事闹了矛盾，有的员工家中遇到天灾人祸，这时公司的领导就应亲自或委派基层的部门负责人去帮助这些遇到难事的员工来解决困难，使他们得以解除后顾之忧，又能全力以赴地积极投入到工作中去；公司的各级领导成员必须真正做到尊重全体员工，真正从内心把他们视为公司的主人翁，十分重视员工们所提出的一切合理化建议或自己提出的意见。2团队人力资本的特征团队人力资本的互补性在招聘时，作为团队的人力资本，首先要考虑的是人力资本的互补性。正如一句俗话所说“一山不能容二虎”，企业在进行招聘时，要尽量使团队人力资本的专业知识和专业技巧构成三角形的技术和管理技能的搭配。团队人力资本的重组性重组指的是重新改造，目的是让部门之间相互融合。在重组的过程中，可能存在裁员和兼并。团队人力资本的“冰棒”理论所谓“冰棒”理论来自于小孩儿吃冰棒的故事。假定你要为你的小孩买一根冰棒，当你把冰棒买回来时，冰棒因为时间太长已经化成冰水了，这时候，如果你试图用冰水来代替冰棒，小孩儿一般来说很难接受。对一家公司使用员工来说也存在着类似的问题，对人力资本的团队效应来说也是如此，如果一位员工在公司内已经长时间没有被使用，那么，这个员工的专业知识就呈现出不断消退的现象，他的专业知识也会像冰棒一样慢慢地融解，这就是“冰棒”理论。公司人力资本的“冰棒”现象会给公司带来负面
