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1、福建省邵武闽运交通运输有限公司全员绩效考核管理办法（试行）第一章 总则 为建立和完善全员绩效考核制度，充分调动员工的积极性和创造性，不断提高企业现代化管理水平，确保企业可持续发展，准确了解、公正评价员工履行岗位职责和工作目标任务完成情况，激励先进、鞭策落后，形成良好的激励机制，现结合员工岗位职责和工作实际情况，特制定本办法： 一、组织领导 为确保全司绩效考核工作得到有效落实，公司成立“绩效考核”领导小组，成员名单如下： 组 长：吴良洪 副组长：朱菊红、傅敏飞、池永庄 成 员：范庆华、张章平、郝闽秋、朱伟民、陈增勇、罗理明、郑敦华、危绍福、张瑞锋、潘剑峰、郭 斌、田尔高、吴朝阳 领导小组下设办公
2、室，办公室设在综合办，主任由郑敦华兼任，成员为综合办科员，综合办负责做好公司绩效考核的具体工作。 二、基本原则 （一）坚持公平、公正、公开。 （二）坚持实事求是、注重实绩。 （三）坚持以岗位职责为依据。 （四）坚持持续改进。三 考核用途1.薪酬分配；2.职务、岗位调整；3.评先评优 四、考核范围： 本办法适用于所有在岗的中层及以下的后勤管理人员（含工勤人员）。第二章 考核内容、权重、方式 一、考核内容所占分值比例：（一）本单位各科室负责人1、工作目标及完成情况40%2、工作效率20%3、管理创新和制度建设20%4、队伍建设20%(二)一般后勤管理人员（含工勤人员）。1、工作业绩：岗位任务完成情
3、况50%工作效率10%2、工作态度：工作责任心10%协作性10%3、职业素质：职业道德10%专业技能、知识10%（三）设置“单项否决”指标：对特别重要，直接影响团队整体工作效能的指标，设立为“单项否决”指标。如该项工作没有完成，该指标对应的项目得分为“0”。单个考核年度内，2次“单项否决”指标不得分的，当年考核等次定为“基本称职”，3次及以上的，定为不称职。（四）设置“关键绩效指标”加分项目：对绩效指标完成突出的，给予相应的加分。 二、考核指标体系 1、科室负责人月绩效考核得分N领导绩效考核分N科室负责人季度绩效评价得分本季度科室负责人月绩效考核得分3+关键绩效指标加分科室负责人年绩效评价分=
4、季度科室负责人绩效考核得分/4+关键绩效指标加分2、员工月绩效考核得分=部门长绩效考核得分/N员工季度绩效考核得分=本季度员工绩效考核分/3+关键绩效指标加分员工年度绩效考核得分=季度员工绩效考核分/4+关键绩效指标加分3、说明：考虑到考核结果公平性，对一般员工年考核分按照以下方法折算后，按照比例进行评判等级：1.首先计算各部门一般员工考评总分的均值：Q=一般员工得分/一般员工总数2.将各部门考评分数均值进行排序，以最低部门平均值Q1为基数，计算考核折算系数：K=Q/Q13.平均分数最低的部门各员工分数不变，将其他部门一般员工分数除以考核折算系数K，得出最终折算分数：M=部门各员工得分/考核折
5、算系数K。示例：如一般员工平均得分为81分，平均分数最低部门为75分。那么K=84/70=1.2。A部门员工得分为84分，折算分数为70分。第三章考核周期、程序、结果运用与反馈（一）考核周期每月考核一次。每月最后一天由本人对照考评表，认真填写自评分，交部门长考核。部门长考核后，于次月5日前汇总到公司综合办。月度考核的结果作为季度考核的基础数据。考评表于次季度第一个月20日前汇总上报。季度考核的结果作为年度考核的基础数据。考评表与次年1月20日前汇总上报。（二）考核程序1、综合办负责组织测评。2、综合办对相关数据进行汇总，报考核领导小组审定。（三）考核结果运用考核结果与效益奖金挂钩。（四）季度服
6、务明星评选：1、服务明星评选：由考核领导小组在季度绩效考核得分排名在前15%的人员中综合各方面情况研究确定，公司科室负责人不超过2人，其季度奖励800元，科员不超过6人，其季度奖励500元，并评为季度“季度服务明星“，公司制作“季度服务明星“锦旗，在该员工科室上墙。2、掉链子员工评选：连续3个季度考评分数排在最后三名的员工，被评为“掉链子员工“，公司将通报批评，并给予处罚1000元。（五）考核档次和年度系数确定：1、优秀：由考核领导小组在年度绩效考核得分排名在前15%的人员中综合各方面情况研究确定，公司科室负责人不超过2人，其年度新效益系数为职工绩效考核办法中效益系数的110%。2、优良：年度
7、绩效考核得分排名在15%及以上（未被评为优秀）的其他人员，其新效益系数为职工绩效考核办法中效益系数的105%。3、称职：年度绩效考核得分在16%-80%之间的人员，或者年度绩效考核得分（一般员工按折算分数计算）达到70分以上的，其新效益系数为职工绩效考核办法中效益系数的100%。4、基本称职：年度绩效考核得分在81%-95%之间的人员，或者考核得分（一般员工按折算分数计算）在60-69分之间，评定为“基本称职“其新效益系数为职工绩效考核办法中效益系数的95%。5、不称职：年度绩效考核得分在排名最后5%的人员，且得分在60分以下的，评定为“不称职“，其新效益系数为职工绩效考核办法中效益系数的50
8、%。（二）考核结果与岗位调整挂钩在考核中评定为基本称职及以下档次的，或者存在“单项”否决指标失分的，经考核领导小组综合各方面情况确认，可对相关人员进行调整岗位处理。（三）考核结果与评先评优挂钩评定为优秀、良好档次的人员，经公司领导综合各方面情况确认，优先作为推优人选。第四章 复议及处理（一）被考核对象如对考核程序和结果持有异议，可以采取书面形式向公司综合办提请复议。申请复议内容包括：申请对象姓名、科室、复议事项和理由。（二）公司综合办接到被考核对象申请复议后，应及时进行复核，并在五个工作日做出是否受理的答复。受理之日起十个工作日内将处理意见明确答复申请复议对象。对于申请复议事项无客观事实和政策依据，仅凭主观臆断的申请复议不予受理。（三）对于需要报公司考核领导小组审议的，综合办依据审议结论在五个工作日内将处理决定答复申请复议对象。第五章 其他事项第十三条 因违反国家有关法规，被追究相应法律责任的，取消绩效考评资格，取消年终效益奖。第十四条 因违反总公司规定，被总公司通报批评的，当月绩效考评降为不称职档次，取消季度服务明星评选，年内二次以上（含二次）的，当年绩效考评应定为不称职档次。第五章附则（一）本办法由公司综合办负责解释。（二）本办法经2014年3月 日第二次职工代表大会审议通过，自2014年4月1日起施行。
