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1、职业心理学复习整理第一章：绪论1. 职业心理学是研究人在职业领域活动中的心理现象的科学，即研究人与职业活动相结合时，人与人、人与环境相互作用的个体心理差异和各种群体心理现象发生发展的规律的科学。它是一门关注人类效能的科学，是应用心理学的一个分支学科2. 职业心理学起源于20世纪初，以心理学家雨果.闵斯特伯格于1912年出版的心理学与经济生活（1913年被译为心理学与工业效率）为标志；1974年，美国职业心理学委员会成立，职业心理学成为一门成熟的学科3. 在职业心理学诞生之前，以帕森斯为代表的美国职业指导运动，为职业心理学的发展奠定的理论与实践的基础4. 目前，在西方工业化国家，职业心理学的理论
2、已广泛应用于职业咨询、人员招聘、员工考核等实践中5. 职业心理学是兼有自然科学和社会科学两种属性的应用心理学学科6. 职业心理学的基本任务是描述事实、揭示规律、预测趋势、控制行为、提高工作效率；职业心理学的最终目标和学科使命是提升人的幸福感，参与对理想的和谐社会的建构7. 职业心理学的研究内容有个体层面、群体层面和组织层面个体层面主要研究职业兴趣、职业价值观、职业期望与工作满意度、职业生涯发汗等群体层面主要研究工作与家庭关系、职场中的性别问题等组织群体主要研究职业压力、职业倦怠、职业心理咨询、员工帮助计划等8. 工业化进程的加速是职业心理学产生的社会背景职业咨询与职业指导运动的开展，为职业心理
3、学的产生和发展奠定了理论与实践基础心理测量运动和心理学对个体差异的研究，为职业心理学提供了研究方法和手段应用心理学的发展是职业也心理学的内在学科发展力量9. 职业心理学的发展分为三个阶段：20世纪初-20世纪40年代，是职业心理学的起始阶段，职业阶段主要研究人-职匹配，以职业为中心20世纪40年代-70年代，是发展职业心理阶段，这一阶段的研究主题是人-职匹配，以人为中心20世纪70年代至今是人与职业多元交互作用阶段，强调了人与职业、人与人、人与环境的多元互动10. 目前，职业心理学研究在理层面主要有四个流派：匹配理论流派、生涯发展流派、决策流派和社会认知流派11. 当代职业心理学的研究领域包括
4、：人事选拔与评价，培训，绩效评估和职业发展，组织发展和变革，人机交互，咨询和个人发展，环境和工作设计健康和安全；雇员关系和激励第二章：职业倾向性1职业兴趣是个体对某种职业活动以及该职业领域内所涉及的事物表现出来积极心理倾向职业价值观是人们在择业和职业发展过程中所持的一系列观念与评价标准2. 职业兴趣与职业价值观相比，处于个性倾向系统更表层的位置，而职业价值观是更为稳定和深层次的观念系统，它对职业兴趣的形成有重要影响3. 不同时代和地域的社会所体现的职业价值观随着社会的变化在不断变迁4. 在职业兴趣和职业价值观的理论研究中观点颇多，主要体现在对职业兴趣和职业价值观的基本结构认识的争论，霍兰德的模
5、型在职业兴趣理论中影响最为广泛。由于基本价值观念的抽象和复杂性，职业价值观理论结构有更大争议，如多种唯独的分类方式以及有关职业价值观的层次性等，在未来的研究中需要进一步整合5. 在个体职业倾向性测评方面，由于职业兴趣更易于观察与评价，其测评工具发展的比较成熟，如斯特朗-坎贝尔的兴趣量表（SCII）,霍兰德的自我倒想探查表（SDS）等，在职业倾向测评中应用非常广泛。国内也对相关量表进行了修订和开发工作第三章：职业技能1. 职业技能是个体在职业活动中运用专业知识或经验，通过练习或实践而刑场的复杂的操作系统2. 高技能人才是指生产和服务领域等一线岗位的从业者中，具备精湛专业技能，在关键环节中发挥作用
6、，能够解决生产操作难题的人员3. 动作技能的学习从简单到复杂可分为三个层级：辨别与连锁、动作语汇的获得和问题解决。动作技能形成的过程包括认识阶段、分解练习阶段、连接阶段和自动化阶段4. 动作技能形成的特征：意识调控减弱，动作自动化；能利用细微的线索；动觉反馈作用加强；形成运动程序的记忆图式；有很好的适应性。影响动作技能的因素主要有：理解任务的性质和学习情境、师范与讲解、联系与反馈等5. 心智技能形成的特点包括：摆脱具体事物，操作过程高度简缩，操作的高效性等促进心智技能形成过程中应注意：促进条件化知识的形成，促进产生式知识的自动化，加强学习者的言语表达能力，科学地进行练习6. 职业技能开发的定义
7、为：按照职业活动对劳动技能的要求，在一个统一标准下，有组织、分等级的培养、评价、认证劳动者职业能力，发展适龄劳动人群整体职业素质的社会系统工程7. 我国职业技能开发的重要模式有：“工学结合”模式、“双证书”模式、“情景-达标”式能力开发模式、社会职业培训模式。其中“现代学徒制”模式和“订单式”模式是两种典型的“工学结合”模式第四章：职业期望与工作满意度1. 职业期望是个人（自然人）对某种职业的渴望和向往，是个体对待职业的一种态度和信念，是劳动者将劳动能力、职业兴趣、职业价值观等内在因素与外在的就业可能性不断协调的结果2. 职业期望属于个性倾向性的范畴，是职业价值观的外化，是个体人生观、世界观的
8、折射，也是决定个人职业价值选择的内在动力源3. 影响职业期望的因素有：能力、兴趣类型、主导需要、市场需求、家庭和朋友的期望、家庭的经济情况4. 工作满意度指工作者在心理、生理上对工作环境与工作本身的满意感受，也就是人们从工作中得到某种程度的满足或产生某种满意的感受5. 影响工作满意度的因素有个体因素和环境因素6. 工作满意度的效应主要体现在对工作绩效、离职、缺勤、身心健康和组织承诺的影响几个方面7. 工作满意度的主要测量工具有明尼苏达满意度量表、工作描述指标量表、工作满意度调查量表、工作诊断量表等第五章：职业生涯发展1. 职业生涯发展是指个体在其一生的职业活动中所经历的过程，职业活动的经历包括
9、职业所指向的职位、工作经验和任务等。职业生涯的发展和变化即受到个体心理、生理因素的影响，也受到社会、环境、组织等因素的影响2职业发展理论认为，人们对职业的认识、对自己的认识以及职业决策的能力都是逐步发展并趋于成熟的，它们的发展是个体发展和成熟的一个重要组成部分。职业发展可以分为几个连续的不同的阶段：成长阶段（出生-14岁）、探索阶段（15-24岁）、建立阶段（25-44岁）、维持阶段（45-60岁）、衰退阶段（60岁以上），以上每个阶段都有不同的特点，并且各有其职业发展任务3. 社会学系理论认为个体的发展是一个复杂的过程，在其过程中要受到多种因素的影响如基因他正、环境条件、学习经验、工作取向的
10、技能等4. 特征-因素理论主张职业选择时要考虑“特征”与“职业因素”的“匹配”，强调人的整体性和工作环境的整体性，注重个人的人格类型同工作环境的一致性5. 职业决策理论强调职业决策意识和决策行为在人的职业成熟与发展的整个过程中的重要作用6. 职业适应是指个人与某一特定环境进行互动、调整以达到和谐的过程7. 职业适应策略包括个人策略和组织策略两方面个人策略主要有积极搜集信息、建构良好关系、自我行为管理；组织策略主要有制度化的社会化策略、个体化的社会化策略8. 离职从广义来说即工作移动，从狭义上来看是指从组织中获取物质利益的个体终止其组织成员关系的过程9. 员工个体的年龄、性别、受教育程度、婚姻状
11、况、工作年限、职业与行业类别对其离职心理有不同程度的影响，此外组织、心理各方面的因素也对其离职行为与离职过程产生作用10. 离退休心理有适应于不适应两张形式。离退休的适应期包括四个阶段：期待期、退休期、适应期、稳定期11. 影响离退休心理的因素包括生物因素、个性特征、文化程度与职业、社会支持等第六章：工作与家庭关系1. 关于工作与家庭的探索源于20世纪初雇佣与家庭生活的影响，目前已有百年历史。但真正意义上的工作家庭关系研究始于20世纪70年代后期2. 工作与家庭关系的研究经历了三个阶段，研究主题分别为工作家庭冲突、工作家庭促进以及工作家庭平衡3. 工作与家庭冲突是一种角色间冲突的特殊形式，在这
12、种冲突中，来自工作和家庭生活领域角色压力是不相容的4. 工作与家庭的冲突包括工作-家庭冲突和家庭-工作冲突两个方向，基于时间的、给予压力的和基于行为的三种形式，共六个维度5. 工作与家庭促进是指个体角色中的经历会提高其在另一角色中的表现6. 工作-家庭平衡是指工作和家庭功能良好、个体感到满意的心理状态，亦即个体角色冲突的最小化，个体能平等地参与工作和家庭角色活动，并能获得同样的满足7. 工作与家庭关系的相关理论主要有角色理论、关系理论、工作与家庭边界理论8. 工作于家庭冲突的测量目前主要采用量表的形式9. 工作与家庭平衡策略主要包括组织和个人层面的平衡策略第七章：职业中性别1. 职业性别刻板印
13、象是指人们根据性别进行职业分类而形成的关于某类人从事某些职业的固定印象，其测量方法与直接测量和间接测量两类2. 职业性别刻板印象的形成有社会学习理论、认知发展理论和性别基模理论等3. 职业性别歧视的形式有就业机会性别歧视和职业待遇性别歧视4. 职业性别隔离分为水平隔离和垂直隔离水平隔离是指某一性别的人口在某一类或某一些职业上的高度密集，形成与另一性别人口的职业隔离状态垂直隔离是指在不同职业的不同职位中，男女性别比例失调的状态5. 职场性骚扰的心理危害包括侵害人格权、身体权及工作权，导致心理应激反应给侵害人带来麻烦6. 职业性骚扰的援助包括法律援助、社会援助和心理援助三种第八章：职业压力1. 职
14、业压力是指职业要求与个体的知觉不平衡所引起的身心紧张状态爱2. 按照职业压力导致的情绪不同，可以将职业压力分为两大类：积极压力和消极压力3. 压力与身心健康密切相关，职业压力持续作用就会产生累积效应4. 压力作用下，机体反应呈现出阶段性5. 职业压力的理论模型确定了环境光、组织和个人三方面潜在的压力源。这几方面的因素是否会导致现实压力感的形成，取决于个体差异，如工作经验与个人的认知等。压力导致的相应的结果包括生理症状、心理症状、行为症状职业压力源是指压力起因于个体不能满足的希望、工作超负荷和同事之间冲突职业压力源具有很大的相似性，综合一下可以分为六大部分：工作本身、工作中的人际关系、工作角色压
15、力、职业发展前景、工作环境和家庭原因工作本身原因：工作数量超载、质量超载、单调无趣，时间不稳定，多变动，缺乏自主性等，可能后果身体和精神疲劳工作中的人际关系：是指运功与同事、领导的关系，影响因素是同事、领导与自己之间的相互认可非工作人际关系是指员工和社会其他人员之间的交往关系工作中的人际关系原因：不理想的工作或社会支持体系、办公室政治、嫉妒或生气，缺乏对员工的关心，可能后果压力增加，血压上升，工作不满工作角色压力原因：性别偏见和歧视，性骚扰，不同角色的相互冲突。可能结果焦虑紧张增加，共组效率低，对工作不满意角色冲突可分为四类：来自同一人的不同期望和要求、来自不同人的期望、不同角色之间的冲突，如
16、父母角色和雇员角色之间的冲突、个体自身与角色之间的冲突（指自身需要和价值观与来自环境的期望与要求发生冲突）职业发展前景原因：奖金、升职、工作安全性、工作没有保障等，可能结果失去信心，焦虑增加，低效的生产能力工作环境原因：环境危险、令人不适的空气质量和温度，糟糕的工作空间，可能结果焦虑不安、工作不专心、耐心下降家庭原因原因：人口过剩、夫妇缺少支持、婚姻冲突、双重工作应激，可能的结果精神冲突和疲劳，降低工作动力和生产力、婚姻冲突增加工作家庭冲突具体表现：子女教育或就业问题、经济负担、自己或家人失业、工作符合过重以及时间过长、因工作繁重，未能兼顾家庭、缺乏家庭的支持6. 职业压力的评估包括：职业压力源分析、职业
