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1、招聘与配置2007年5月单项选择题41、小王喜欢登山，小车喜欢听音乐这体现了（A ）原理。（A）个体差异 （B）工作差异 （C）环境差异 （D）人岗匹配42、为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（D）素质测评。（A）考核性 （B）诊断性 （C）开发性 （D）选拔性43、（C）就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定（A）标度 （B）误差 （C）标准 （D）标准差44、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是（A ）（A）晕轮效应 （B）感情效应 （C）近因效应 （D）首因效应45、一般情况下，差异量数越小，集中量数的
2、代表性就越（A）（A）大 （B）无关 （C）小 （D）不确定46、无领导小组讨论题目“在大学阶段学习更重要，还是实践更重要?”是一个（D）（A）排序型题目 （B）开放式题目 （C）资源争夺型题目 （D）两难试题47、台格的面试考官不应该有的行为是（ D ）（A）尽量创造和谐的氛围 B）面试过程察言观色（C）面试前做好充分的准备 D）认真倾听适当发表结论性意见48、“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象?”是结构化面试中的（ C ）（A）背景性问题 （B）知识性问题 （C）思维性问题 （D）压力性问题49、（ D ）具有生动的人际互动效应。（A）公文筐测试 （B）非结构化面试 （C）结构化面试
3、（D）无领导小组讨论2007年11月单项选择题41、销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这体现了（ B ）原理（A）个体差异 （B）工作差异 （C）人岗匹配 （D）环境差异42、某一测量问卷中有一道“你对JAVA语言的掌握程度如何？”的题。选项为“A、精通：B、善于；C、尚可”。在这里，“精通”、“善于、“尚可”是指（ A ）。（A）标度 （B）指标 （C）标记 （D）标准43,美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是（ C ）。（A）理解 （B）应用 （C）评价 （D）分析44,某主管总是给自己的得力助手打高分，给其他下属打低分，这体现了（ B ）。
4、（A）晕轮效应 （B）感情效应 （C）近因效应 （D）首因效应45、关于面试说法错误的是（ D ）。（A）面试具有明确的目的性 （B）面试以谈话和观察为主要方式（C）面试按预先设计的程序来进行 （D）面试过程中，考官与应聘者的地位平等46、若招聘营销人员及技术人员，面试的问应及考核的要素一致，这说明（ D ）。（A）面试目的不明确 （B）面试缺乏系统性（C）面试标准不其体 （D）问题设计不合理47,“你有什么业余爱好？”是结构化面试中的（ D ）。（A）经验性问题 （B）情景性问题 （C）压力性问题 （D）背景性问题48、在一次面试中，考官提问“如果公司派你出差，而这时你妻子病重，你会怎么处理
5、？这是一个（ D ）问题。（A）经验性面试 （B）投射性面试 （C）描述性面试（D）情景性面试49、无领导小组讨论题目为“一个好的领导者应该具备什么素质？”，这是一个（ C ）（A）两难式题目 （B）资源争夺型题目 （C）开放式题目 （D）排序选择型题目2008年5月单项选择题41、以下不属于员工素质测评的基本原理是（ B ）（A）个体差异原理 （B） 同素异构原理（C） 工作差异原理 （D）人岗匹配原理42、根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（ D ）。（A）等距量化 （B）当量量化（C）类别量化 （D）模糊量化43、测评目的具有隐蔽的品德测评法是（ C ）（A）访谈技术 （
6、B）FRC法（C）投射技术 （D）问卷法44、报告测评指导语的时间应控制在（ B ）以内。（A）1分钟 （B）5分钟（C）10分钟 （D）15分钟45、“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于（ C ）。（A）经验性面试 （B）非结构化面试（C）情境性面试 （D）半结构化面试46、面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提因素是（A）。（A）公司岗位需求 （B）应聘者能力水平（C）公司发展战略 （D）应聘者发展潜力47、招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于（ B ）（A）背景性问题 （B）知识性问题（C）思维性问题 （D）经验性问题48、一般针对某一个开放性的问题来进行
7、的无领导小组讨论类型是（ A ）。（A）无情境性讨论 （B）不定角色的讨论（C）情境性的讨论 （D）指定角色的讨论49、答案范围广且不固定的面试题目类型是（ B ）（A）排序选择型问题 （B）开放式问题（C）资源争夺型题目 （D）两难式问题2008年5月（省考）单项选择题41、以鉴定某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评量化形式是（B）。（A)选拔性测评 （B）考核性测评 （C）开发性测评 （D）针对性测评42、以那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征为测评对象的测评量化形式是（C）。（A)等距离量化 （B）当量量化 （C）类别量化 （D)模糊量化43、起源于临床心理学和精神病治疗法的品
8、德测评方法是（B）。 （A)心理测试 （B）投射技术 （C）FRC （D）问卷测评44、由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者忽略其他的品质和特征，这是（A）。（A)晕轮效应 （B）感情效应 （C）近因误差 （D）对比效应45、（A）是当前面试发展的主流。（A）结构化面试 （B）半结构化面试 （C）非结构化面试 （D）非规范化面试46、面试考官所提的问题应该（A）。（A）先易后难 （B）尽量简单 （C）先难后易 （D）尽量复杂47、“你认为什么是一个人成功的标准？”这类问题属于（C）。（A）背景性问题 （B）知识性问题 （C）思维性问题 （D）经验性问题48、（D）被认为是企业招聘、选拔
9、中高层管理人才的最佳方法。（A）案例分析 （B）公文筐测验 （C）管理游戏 （D）无领导小组讨论49、以下不属于无领导小组讨论的缺点的是（C）。（A）题目的质量影响测评的质量（B）对评价者和测评标准的要求较高（C）应聘者的表现易不受同组成员影响（D）被评价者的行为仍有伪装的可能性2008年11月单项选择题对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为（A）。（A）一次量化 （B）二次量化（C）类别量化 （D）模糊量化形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为（D）。（A）量词式标度 （B）数量式标度（C）定义式标度 （D）等级式标度以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是（A）。（A）身
10、体素质 （B）婚姻状况（C）工作经验 （D）性别年龄测评学习能力的最简单有效的方法是（A）。（A）心理测验 （B）品德测验（C）投射技术 （D）情境测验在员工素质测评结果的相关分析中，r=0表示两级测评数据（B）。（A）完全负相关 （B）不相关（C）完全正相关 （D）不确定过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人,这属于（C)（A）第一印象 （B）对比效应（C）晕轮效应 （D）录用压力 “如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理？”这类问题属于（B）。（A）背景性问题 （B）情境性问题（C）思维性问题 （D）经验性问题（A）被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。（
11、A）评价中心 （B）管理中心（C）控制中心 （D）学习中心以下最不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的岗位是（B）。（A）人力资源主管 （B）财务管理人员（C）销售部门经理 （D）公关部门经理2007年5月多项选择题96、（ BCD ）属于动态的员工素质测评，有利于激发被评者的进取精神。（A）心理测评 B）面试 （C）评价中心 D）观察评定 （E）个性测试97、诊断性测评的特点有（ ABCD ）。（A）结果不公开（B）查找原因时，测评内容精细（C）有较强的系统性（D）了解现状时，测评内容全面（E）过程强调客观性98、面试的发展趋势有（ABCDE ）。（A）提问弹性化 B）理论和方法不断发展（C）形式丰富多样 D）测评的内容不断展 （E）结构化面试成为面试的主流99、员工素质测评的类型主要有（ABDE ）。（A）开发性测评 （B）选拔性测评（C）综合性测评 （D）诊断性测评 （E）考核性测评100、下列属于投射技术特点的是（ BCD ）（A）人际互动性强 （B）被测评者反应的自由性 （C）测评目的的隐蔽性（D）内容的非结构性和开放性 （E）用过去行为预测未来101、引起测评结果误差的原因有（ ABCDE ）（A）感情效应 B）测评指标体系不明确 （C）近因效应 D）测评参照标准不明确
