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1、辞退员员工管理理与辞退退面谈技技巧课课程内容容摘要第一部分分人力资资本与辞辞退成本本第一讲人人力资本本提出与与员工管管理哲学学基础1. 资资本与人人力资本本2. 员员工管理理哲学基基础 3人力资资本的特特征第二讲员员工的辞辞退成本本1. 引引言2. 遣遣散成本本 3. 替换换成本4怠工工成本和和机会成成本 5案例分分析与练练习：员员工离职职成本核核算第二部分分辞退员员工管理理第三讲辞辞退员工工管理的的标准及及制约因因素1. 引引言 2. 辞退员员工存在在的问题题及处理理标准3. 辞辞退员工工管理的的原则 44. 辞辞退员工工管理的的制约因因素第四讲辞辞退时应应扮演的的角色、决决策因素素及辞退退
2、的前期期工作1. 扮扮演的角角色 22. 决决定因素素3. 辞辞退的前前期工作作4. 辞辞退的原原则 55. 案案例分析析：辞退退通知时时的心理理测试第五讲如如何体面面地辞退退员工及及辞退不不同员工工的注意意事项1. 如如何体面面地辞退退员工2. 辞辞退后的的员工关关系管理理第六讲如如何利用用技巧进进行辞退退员工管管理1. 的的定义及及构成因因素 2. 辞退员员工时的的组织意意识与换换位意识识3. 职职业人士士应有的的职称 44. 案案例分析析：辛巴巴达案例例第七讲员员工激励励的操作作技巧1. 被被辞退员员工的心心理分析析 2. 被辞退退员工的的心理需需求3. 被被辞退员员工心理理调节及及面谈
3、准准备 44. 测测试练习习第八讲辞辞退员工工面谈技技巧1. 辞辞退员工工面谈技技巧的意意义2. 辞退退员工面面谈技巧巧3情景景模拟:辞退员员工面谈谈第1讲人人力资本本提出与与员工管管理哲学学基础【本讲重重点】资本与人人力资本本员工管理理的哲学学基础人力资本本的特征征资本与人人力资本本1人力力资本的的提出与与定义图111 物物质资本本与人力力资本的的关系社会的发发展经历历了从物物质资本本决定到到人力资资本决定定的过程程。19960年年美国经经济学家家西奥多多舒尔茨茨在他著著名的演演讲中，首首次提出出并解释释了“人人力资本本”的概概念。他他是在研研究200世纪500年代资资本的投投入对整整个经济
4、济的增值值作用中中发现的的。他发发现200世纪500年代的的美国经经济对智智力资本本的投入入远远超超过了对对物质成成本的投投入，据据此他提提出了对对人的投投入，也也就是对对教育的的投入是是促进社社会发展展的主要要推动力力。资本是能能带来剩剩余价值值的资产产。如果果把资本本用于人人力资本本概念，是是指能给给公司带带来剩余余价值的的劳动力力成本。劳劳动力成成本包括括员工的的工资和和薪酬福福利。公公司之所所以付出出工资和和比较高高额的薪薪酬福利利聘请员员工，是是因为它它想在整整个生产产流通过过程中，通通过对人人的投入入取得剩剩余价值值。剩余余价值的的具体表表现形式式就是公公司的利利润。2人力力资本的
5、的表像美国微微软公司司的资本本高达22，0000亿美元元，而庞庞大的通通用汽车车公司只只有4000亿美美元。据统计计，发达达国家（国国民生产产总值）的的增长中中，科技技进步因因素贡献献巨大，自自20世纪纪80年代代以来已已上升到到60%80%。科技技进步对对经济增增长的贡贡献已明明显地超超过货币币与实物物资本。3人力力资本注注册20022年末，上上海市和和江苏省省相继出出台政策策，允许许人力资资本作价价入股，直直接参与与企业的的投资、注注册和经经营。上上海人力力资本股股可占企企业股的的20%，江苏苏人力资资本股可可占企业业股的335%。【自检】一位做销销售的员员工，底底薪是22，0000元，他
6、他在工作作的第一一个月卖卖了5，0000元货物物。对于于他第一一个月的的工作业业绩，公公司通过过成本核核算之后后，发现现他能给给公司带带来的利利润只有有1，5000元。如果你是是这家公公司的人人力资源源经理，你你是否还还会让这这位员工工继续呆呆在公司司？这是是否是一一个辞退退员工的的经济标标准？见参考答答案11员工管理理的哲学学基础图122 员员工管理理哲学发发展图员工管理理哲学的的确立经经历了人人事、人人力资源源、人力力资本经经营等三三个阶段段的管理理。这是是一个不不断发展展、完善善的过程程，后一一阶段不不断地克克服前一一阶段的的弱势，逐逐步趋于于完善。人力资本本的特征征1个体体人力资资本的
7、特特征投资渠渠道的单单一性对一般的的员工而而言，在在一段时时间内只只能有一一份工作作，经济济学上称称为投资资渠道单单一。投投资渠道道越单一一，投资资风险也也越大，而而投资风风险越大大对投资资收益率率的要求求相应的的也就越越高，所所以，因因为员工工在单位位时间内内的投资资渠道非非常单一一，甚至至只有一一个，所所以他要要求的回回报基本本上是无无限的，这这就决定定了提高高员工的的工资和和福利在在长时间间内是无无效的。独有性性和附属属性当人们有有现金资资本时，可可以把它它存到银银行里，可可以用它它买股票票，可是是当你有有员工时时，你却却不能把把它存在在银行里里，因为为员工的的智力资资产在一一定程度度上
8、是属属于他独独有的，所所以经常常有“人人在曹营营心在汉汉”的情情况，员员工可以以随时把把他的智智力资产产带走。资本的的能动性性人力资本本的能动动性是指指员工可可以进行行自我开开发。如如果一位位员工在在进入公公司时是是一名本本科生，但但在5年后的的学历可可能发生生变化，他他的要求求也会随随之变化化，所以以公司的的各级领领导，尤尤其是高高层领导导一定要要注重培培养和充充分调动动全体员员工的主主观能动动性。如如果想增增加员工工对公司司的价值值，提高高为公司司所带来来的利润润率，只只能推动动员工本本身，让让员工能能动、直直接地在在公司服服务，提提高员工工的敬业业度，而而不是满满意度，因因为满意意的员工
9、工并不一一定敬业业。怎样样做才能能真正培培养好并并充分调调动起全全体员工工的工作作积极性性和主观观能动性性呢？最最有效的的办法主主要是：公司司的各级级领导，尤尤其是高高层领导导成员必必须真正正做到关关心和爱爱护全体体员工，这这就是说说公司各各级领导导成员对对全体员员工的关关心和爱爱护不能能只停留留在口头头上和空空喊的口口号上，而而是必须须真正落落实到实实处和自自己的实实际行动动上。换换句话说说，公司司的各级级领导成成员必须须真正做做到从思思想上和和生活上上具体地地十分关关心和爱爱护全体体员工。例例如有的的员工和和同事闹闹了矛盾盾，有的的员工家家中遇到到天灾人人祸，这这时公司司的领导导就应亲亲自
10、或委委派基层层的部门门负责人人去帮助助这些遇遇到难事事的员工工来解决决困难，使使他们得得以解除除后顾之之忧，又又能全力力以赴地地积极投投入到工工作中去去；公公司的各各级领导导成员必必须真正正做到尊尊重全体体员工，真真正从内内心把他他们视为为公司的的主人翁翁，十分分重视员员工们所所提出的的一切合合理化建建议或自自己提出出的意见见。2团队队人力资资本的特特征团队人人力资本本的互补补性在招聘时时，作为为团队的的人力资资本，首首先要考考虑的是是人力资资本的互互补性。正正如一句句俗话所所说“一一山不能能容二虎虎”，企企业在进进行招聘聘时，要要尽量使使团队人人力资本本的专业业知识和和专业技技巧构成成三角形
11、形的技术术和管理理技能的的搭配。团队人人力资本本的重组组性重组指的的是重新新改造，目目的是让让部门之之间相互互融合。在在重组的的过程中中，可能能存在裁裁员和兼兼并。团队人人力资本本的“棒棒冰”理理论所谓“棒棒冰”理理论来自自于小孩孩儿吃棒棒冰的故故事。假假定你要要为你的的小孩买买一根棒棒冰，当当你把棒棒冰买回回来时，棒棒冰因为为时间太太长已经经化成冰冰水了，这这时候，如如果你试试图用冰冰水来代代替棒冰冰，小孩孩儿一般般来说很很难接受受。对一一家公司司使用员员工来说说也存在在着类似似的问题题，对人人力资本本的团队队效应来来说也是是如此，如如果一位位员工在在公司内内已经长长时间没没有被使使用，那那
12、么，这这个员工工的专业业知识就就呈现出出不断消消退的现现象，他他的专业业知识也也会像棒棒冰一样样慢慢地地融解，这这就是“棒棒冰”理理论。公公司人力力资本的的“棒冰冰”现象象会给公公司带来来负面的的心理效效应，在在经济上上势必也也会导致致负资产产的产生生。【自检】请你判断断下列哪哪些问题题是错误误的？（1）人人力资源源管理认认为开发发的主体体和客体体既可以以分开也也可以为为同一体体（2）人人力资本本的经营营管理强强调人是是资源（3）资资本的能能动性是是团队人人力资本本的三大大特征之之一（4）投投资渠道道的单一一性决定定了提高高员工的的工资和和福利在在长时间间内是无无效的见参考答答案12【本讲小小
13、结】人力资本本的提出出来自于于与物质质资本的的相互比比较，人人力资本本是资本本中提升升能力最最强的资资本。随随着人力力资本理理论的产产生，对对企业而而言，员员工关系系管理的的哲学基基础也相相应的不不断地得得到了发发展。员员工关系系管理的的哲学基基础经历历了人事事、人力力资源和和人力资资本经营营等三个个阶段的的管理。个体人力力资本具具有独有有性、能能动性和和投资渠渠道单一一性等三三大特性性，企业业在管理理人力资资本时，要要全方位位地考虑虑员工关关系管理理的基础础和人力力资本的的基本概概念，把把人力资资源部作作为一个个资本用用人的部部门来看看待，在在公司的的管理过过程中让让人成为为公司的的核心竞竞
14、争力，从从而卓有有成效地地提升人人力资源源管理的的战略地地位。【心得体体会】第2讲员员工的辞辞退成本本【本讲重重点】遣散成本本替换成本本怠工成本本机会成本本遣散成本本1准备备与通知知期按照规定定，辞退退员工时时要提前前一个月月地通知知他。如如果没有有提前一一个月通通知，公公司要赔赔偿该员员工一个个月的待待通知资资金，这这是一个个基本的的过程。但是对于于那些高高层次的的员工来来说则需需要一个个准备期期，因为为如果你你辞掉这这位员工工，那就就意味着着需要新新进员工工替补他他的工作作绩效，否否则，对对于高科科技企业业来说，很很可能无无准备地地突然辞辞退某个个高层次次的员工工而造成成某些科科研项目目的断层层。2面谈谈成本与与补偿费费面谈成本本主要涉涉及到心心理成本本，最棘棘手的是是补偿费费的问题题。一旦旦处理不不好，可可能会给给公司带带来无穷穷无尽的的损失。【举例】如果你准准备解雇雇一位未未婚先孕孕的员工工，很可可能会引引起下述述许多相相关的法法律问题题：劳劳动法规规定怀孕孕的员工工不能被被解雇，而而且怀孕孕员工在在哺乳期期也是不不能被解解雇的；我国国的计计划生育育法没没有规定定员工因因为非法法怀孕一一定要被被解雇，如如果这位位员工还还想继续续妊娠，她她可能受
