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1、毕业设计论文市人力资源开发管理服务中心绩效管理研究以服务中心人才市场部为例 / 目录摘要IABSTRACTII1导论11.1 问题的提出11.2 国外研究动态综述21.3国研究动态综述31.4论文主要研究容与组织结构42市人力资源开发管理服务中心绩效管理现状42.1 服务中心介绍42.2 服务中心绩效管理中存在的问题分析93市人力资源开发管理服务中心人才市场部绩效管理体系设计113.1平衡计分卡在服务中心人才市场部的应用模型113.2平衡计分卡框架设计143.3 服务中心人才市场部绩效评估指标体系构建163.4 服务中心人才市场部绩效评估指标权重确定20结论25参考文献26致谢27摘要提高事业
2、单位绩效是公共事业管理的永恒话题,作为在新公共管理运动中出现的一种实用管理工具,绩效评估在评估政府能力、提高事业单位绩效、推进事务公开和XX化进程中起到了非常重要的作用。我国在西方政府绩效评估热潮的带动下,从20世纪80年代开始绩效评估的探索和尝试,取得了一定的成效,但也存在着评估主体单一、评估理念扭曲、评估指标体系不科学、评估结果缺乏合理应用等问题。 本文以新公共管理理论和绩效管理理论为指导,以规分析与实证分析相结合、定量分析与定性分析相结合的方法为主,综合公共管理学、统计学、信息学等多种学科知识,结合作者实习的经验,试图用平衡计分卡方法重新构造市人力资源开发管理服务中心人才市场部现行绩效评
3、估体系,为平衡计分卡在我国政府管理下的事业单位的应用进行有益的探索。关键词: 事业单位；绩效评估；平衡计分卡ABSTRACTThe Balanced Scorecard is a kind of valid performance evaluation tool, and it transforms the strategic target of organization into a set of systemic performance evaluation index, from the financial standing, to customer, inner part operat
4、ion process, and study and grows up these four dimensions. The balanced scorecard is applied in western government performance evaluation, such as the United States, England, Australia etc.,which obtains tremendous success. Aiming at an existent problem of the our country performance evaluation, the
5、 author proposes to introduce the balanced scorecard into our country government section, it is no doubt beneficial to improve the quality and ameliorate the method of our government performance evaluation Guided by new public management theory, public choice theory and performance evaluation manage
6、ment theory, this thesis mainly uses model analysis method and positive analysis method quantitative analysis model and qualitative analysis model, comprehends multi-subject knowledge of public management statistics science information science ,and so on .This thesis gives a systematic and profound
7、research on public institutions evaluation system. With the practice experience in ZHUHAI Personnel centre, this thesis try to reconstruct the performance evaluation system of ZHUHAI municipality centre by using the Balanced Scorecard, and hope to make a beneficial exploration for the Balanced Score
8、card application in public institutionsKey words:Institutional Organization; Performance Evaluation; Balanced Scorecard1 导论1.1 问题的提出1998年国务院发布事业单位登记管理暂行条例,首次从法律上将事业单位定义为：国家为了社会公益目的,由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的,从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。因此,事业单位是指受国家行政机关领导,没有生产收入,所需经费由国库支出,不实行经济核算,从事公益事业且不以盈利为目的,提供非物质生产和劳务服务的
9、社会组织。其法律上的正式概念叫做民办非企业单位。在中国,事业单位是一个庞大的体系,数量超过130万,从业者2900多万,拥有近3000亿国有资产,70%以上的科研人员、95%以上的教师和医生都集中在各类事业单位,其经费支出占政府财政支出的30以上。然而相对于事业单位所拥有的资源,它对社会的贡献很不成比例。据统计,事业单位对中国GDP的贡献大概在5%10%之间。20XX科、教、文、卫四大行业才占5.1%。由此可见,60%的人才,13的国有资产,国家预算开支的13,贡献才是5%10%,和企业的贡献率没法比,效率是很低的。而一些事业单位实际上已经成为市场经济发展的阻碍,尤其是一些脱胎于行政机构的单位
10、,成为事业单位后,很难从管理机构变成服务机构。温家宝总理20XX9月2日主持召开国务院常务会议,决定我国事业单位实施绩效工资,逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。并确定分三步展开：第一步从20XX1月1日起在义务教育学校实施；第二步从20XX10月1日起配合医药卫生体制改革在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施；第三步从20XX1月1日起在其他事业单位实施。绩效对于事业和企业的涵、标准也截然不同。企业绩效以企业利润为核心,利润高、赚钱多,便
11、是最大的绩效。而对于事业单位,一方面,其绩效必须最大程度地凸显其社会公益性,并抑制、克服其可能潜在的自利性和营利性；另一方面,其绩效还必须同时依循各自具体行业的在要求,凸显其独特的公益价值。从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征,由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别,它不能简单地以利润和经济成本为目标,而是要衡量所提供的公共服务的社会转移价值,而这种衡量存在两个较大的难点1 。1难以确定：所谓难以确定,就是公共服务的评价标准难以确定,比如服务质量,我们希望服务中心为全市提供优质高效的人事人才服务,但什么是优质高效,如何优质高效,目标难以确定。2难以量化：所谓
12、难以量化,就是公共服务的评价标准难以完全定量衡量,对于企业来说,产值、利润、合格率、成本等都可以通过企业的财务信息获得,而事业单位则不然,一是有些工作的效果要经过较长的时间才能显现,二是针对公共服务的考核往往要引入社会评价的方式,要选择相当数量的样本进行调查,实现成本较高。不得不说,目前许多事业单位在这两个方面都做得不尽如人意事业绩效应有的涵和标准均被严重异化、扭曲。本文以市人力资源开发管理服务这个事业单位为例,探究我国事业单位的绩效管理的改进方向。1.2 国外研究动态综述近年来,在全球化新公共管理思潮的影响下,一些应用于私营部门的管理工具也逐渐被运用到公共部门中,目的在于提高公共组织的绩效。
13、作者认为发达国家虽然没有事业单位,但存在大量与中国事业单位类似的公立机构。Barrow 认为公共部门绩效应涉及三个维度:总体成果、净产出和输入和过程变量。而Rogers则提出了一个公立机构绩效的双维模型:部/外部、员工/制度,他进一步提出了四种类型:员丁参与和发展,稳定和控制能力,目标设定和产出,适应力和响应力。boyne等在研究新公共管理及其影响时提出公共组织绩效包括响应力、效率和公平,Pollitt 持有相似观点,但他的标准更加宽泛,包括了节约、过程改善、效率提高、效益增加、整体的能力/灵活性/反映力增加等。Phillips和Phillips 提出了一个新的政府绩效模型,这个模型有三个因素
14、:效益、效率和影响。Phillips认为效益是实际产出和预期目标的比较,效率是指产出的资源消耗率,而影响是指产出对社会福利、经济发展和环境质量等的宏观影响。Hoogenboezem也持相似的观点,他认为公共部门绩效分为部指标和外部指标两部分。部指标是指组织的产出,这个指标数据清晰、易于测量和分析,而外部指标则反映了行政管理的更大目标,难以评价。在所有的研究成果中,有两个模型更引人关注,它们是Fitzgerald的六维度模型和Kaplan Norton的平衡记分卡。Fibgerald等提出的六维度模型包括两个层次:决定因素和结果因素。结果因素又称为初级目标,包括效益和财务成功,决定因素又称为次级
15、目标,包含质量、灵活性、资源利用和创新。Kaplan和Norton设计了一项具有革命意义的管理工具:平衡记分卡。它包含了四个维度:财务、顾客、部过程、创新和学习。在所有的这些模型中,平衡记分卡在管理实践中得到了最广泛的应用。尽管这个工具最初是应用在商业领域,在公共事业单位中的应用还不是非常多,但也一样能应用在我国事业单位中。Whittaker从公共组织的角度对平衡记分卡的四个维度进行了详细的论述。包括财务维度、顾客维度、部过程维度、创新和学习维度。1.3 国研究动态综述我国公共管理学者从20世纪90年代开始关注西方的公共绩效测评的理论研究和应用情况,在将这一管理工具介绍到我国的同时,也结合我国的国情进行了大量的研究,取得了很多重要的理论成果。总体上说,我国学者对事业单位的研究主要表现在一下几个方面：1对事业单位绩效研究初试探索的是中国人民大学邓国胜副教授,主要体现在20XX所出版的事业单位治理结构与绩效评估详细介绍了发达国家和地区公立学校、公立医院等公共服务机构的治理结构与绩效评估状况,阐述了治理结构的原理与操作实务,构建了事业单位董事会的标准。2弗布克管理咨询公司HR研发专员滕晓丽绩效工资改革的研
