工作不安全感

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1、工作不安全感工作不安全感研究综述近几年来，由于企业机构重组、人员精简等组织变革，以及劳动 力市场对人才需求的变化，工作环境的不确定性因素在不断增加，员 工工作不安全感越来越强烈。工作不安全感引起了国内外学者的广泛 关注，目前已形成大量的理论，但国内对工作不安全感的研究还不成 熟。二 工作不安全感研究综述1工作不安全感的概念对于工作不安全感的概念，国内外尚未达成共识，有的学者认为 这只是一种客观的现象。这些学者认为工作上缺乏保障是一种独立于 个体体验与解释的情境现象，他们将组织变革、临时雇佣形式等作为 衡量工作不安全感的客观指标(胡三嫚，2008)。很多学者在研究中 发现，虽然工作中存在着威胁到

2、个体工作的因素，但并不是每一个人 都会出现工作不安全感。Greenhalgh and Rosenblatt ( 1984 )提出， 工作不安全感是个体在工作受到威胁的环境中，对于工作能否持续而 知觉到的一种无助感。Sverke and Hellgren( 2002)认为，工作不安全感是个体对工作 本身或者工作的持续性受到威胁时的主观知觉感受，并不一定真正失 去工作；即使面临相同的工作环境，不同个体对于工作不安全感的认 知会存在差异，因此个体应对工作不安全感时，采取的行为也会不同。 Mohr( 2000)从主客观相结合的角度对工作不安全感进行了定义，认 为工作不安全感既可以是一种主观体验，也可以

3、是一种客观的情境。此外，在工作不安全感的概念上还存在认知性和情感性的争议。 目前绝大部分学者将工作不安全感作为一个认知性变量进行研究。Borg and Elizur ( 1992)将工作不安全感划分为认知性和情感性工作 不安全感，发现两者之间的相关性水平非常低oKonig and Staufenbiel (2006)认为忽略了认知性和情感性工作不安全感两者的差异就会限 制了工作不安全感的理论研究的进展，他们发现这两类工作不安全感 对工作态度和工作行为会产生不同的影响(Guo Hua Huang等,010 ) 从主客观、认知性和情感性角度综合出发，可以帮助我们更好的理解 工作不安全感的内涵2工作

4、不安全感的测量 由于不同学者在工作不安全感的概念理解上存在差异，导致对工 作不安全感的测量存在着诸多差异综合国内外的相关文献后，我们 可以从以下几方面来对工作不安全感进行测量( 1)单维度测量早期工作不安全感的研究中，国外学者普遍 将工作不安全感作为一个整体的、单维度的变量进行研究，他们往往 用几个具有代表性的评价指标来衡量员工的工作不安全感程度(2 )多维度测量。Greenhalgh和Rosenblatt ( 1984 )最早对工 作不安全感作出了多维度的描述他们认为，工作不安全感不仅仅只 是对失去整体工作的担忧，有价值的工作特征的失去也是工作不安全 感的一个重要的方面，但是这方面却常常被许

5、多学者忽略Borg 和 Elizur( 1992)将工作不安全感划分为认知性工作不安全 感与情感性工作不安全感两个维度其中，认知性工作不安全感是指 雇员对维持当前工作的担忧，情感性工作不安全感是指雇员对失去工 作的害怕胡三嫚( 2008)用工作丧失不安全感、工作执行不安全感、薪酬 晋升不安全感、过度竞争不安全感和人际关系不安全感五个维度表示 工作不安全感的程度，这一量表在中国企业员工中得到了很好的验证(3屋合视角的测量Ashford等(1989 )提出从工作的重要性、 失去工作的可能性、工作特征的重要性、失去工作特性的可能性和无 力感这五个方面来测量工作不安全感，认为工作不安全感二(工作的 重

6、要性X失去工作的可能性+工作特性的重要性X失去工作特性的可 能性)X对处理威胁的无力感。Ashford 等( 1989)开发的工作不安全感测量工具中，对工作特 征的测量包含工作地点、晋升机会、维持目前的薪资水平、加薪机会 等 17 个方面；对整体工作(主要涉及工作上的变动)的测量包括工 作上降级调动、工作岗位间的平级调动、工作时间的波动性等10 个 方面；对无力感的测量通过3 个问题来衡量。3工作不安全感的组织模型Greenhalgh 和 Rosenblatt 在 1984 年首次提出了工作不安全感 的组织模型(见下图)。模型中，对个体的客观威胁来源主要有三类：正式的组织 声明、无意的组织线索

7、和谣言。客观威胁通过感知过程转化为主 观知觉到的威胁。Greenhalgh and Rosenblatt ( 1984 )认为主观知觉 到的工作不安全感应该包含两个层面：威胁的严重性和无力感。威胁 的严重性取决于失去工作的重要性、影响范围、对失去工作可能性的 主观预期以及失去有价值的工作特性。由于每个员工获得的客观信息 的差异，他们知觉到的威胁也会产生差异。无力感表现在四个方面。 一是缺乏保障：工会、资历制度和劳动合同等能够提高员工应对威胁 的能力，如果缺乏这方面的保障，员工就容易产生无力感。二是模糊 期望。当组织没有完善的绩效激励制度时，员工不知道应该达到何种 程度的绩效水平以应对面临的威胁

8、。三是企业文化。处于独裁主义倾 向的企业文化里，员工更易产生无力感。四是辞退员工的程序。当员 工体会到组织缺乏一套标准公正的辞退程序时，他们面对威胁就更易 产生无力感。模型中还提到了三类工作不安全感的调节变量。一是个体差异。Greenhalgh 和 Rosenblatt( 1984)认为，内控的、保守倾向的、重视 工作的、倾向于内在归因的个体以及高安全需要的个体，更容易体验 到工作不安全感；二是依赖性。职业流动性低以及因经济缺乏保障而 对目前工作高度依赖的个体更易知觉到工作不安全感；三是社会支持。 社会支持能够提高个体应对威胁时的能力。4工作不安全感的前因变量由于市场竞争的激烈化，许多企业通过

9、降低组织运行的成本来应 对激烈的市场竞争，如精简机构、重组、裁员等，许多学者通过研究 证实，组织因素（如公司重组、裁员等）会影响员工的工作不安全感。Greenhalgh和Rosenblatt （ 1984 ）认为公司并购、机构精简、重组、 新技术的产生等都是工作威胁的来源。Ashford等（1989 ）通过实证 研究发现公司变革越频繁，员工的角色模糊感（如缺乏工作方面的信 息）越强烈，工作不安全感就越强烈。 Brockner（ 1988）认为，裁员 会直接引起那些在裁员中幸存的员工的工作不安全感。Schweiger等 （ 1985）认为公司并购对员工产生负面影响，给员工带来了更多的不 安全感。

10、此外，个性特征方面的因素也影响工作不安全感的产生也是不安 全感的程度的一个重要方面。研究表明，外控型和低自尊的个体工作 不安全感较高。同时，个体的年龄和性别也会影响工作不安全感。一 般而言，年龄段在3050岁之间的人群以及男性的工作不安全感会 相对较高，因为这两类的人群需要承担较大的家庭责任，他们在工作 中更容易体会到工作带来的压力和焦虑等。5工作不安全感的结果变量 部分学者认为，工作不安全感是一种挑战性压力源，对员工工作 态度和行为有积极影响。当个体知觉到工作不安全感时，他们因为害 怕失去工作，因此在工作上会更加努力，增加他们的工作投入，以此 减少面临的威胁。 Van Vuuren 等（ 1

11、991）调研了以色列和芬兰的 500 名员工，这些员工均认为，只要增加工作产出就可以使他们不被解雇（Staufenbiel，Konig，2010 ） 但是许多学者认为工作不安全感是个阻断性压力源，对员工的态 度和行为（工作绩效、组织公民行为、组织承诺等）有负面的影响 当个体面临工作不安全感这一阻断性压力源的时候，个体往往会采取 退缩性行为来回避工作不安全感所带来的压力卩odsakoff等（2007 ） 通过实证研究证实，阻断性压力源与工作绩效、工作满意度和组织承 诺负相关，与工作退缩（离职行为）和组织退缩（缺勤、懒散）行为 正相关国内外大部分学者的研究都证实了这一个观点oWilliam( 20

12、10 ) 以美国 320 名管理者为研究对象，研究了工作不安全感对工作态度、 工作行为以及消极情绪的影响。通过数据分析后发现，工作不安全感 对工作满意度具有负面影响，对组织公民行为和消极情绪会产生直接 与间接的影响。Probst ( 2010)以尼日利亚94名工人为研究对象， 发现工作不安全感会降低其对同事、上级和工作本身的满意度，增强 他们的离职意愿。此外，工作不安全感还会对个体的身心健康、家庭关系造成负面 影响。当个体知觉到工作不安全感带来的压力时，个体的身心健康就 会受到影响，不仅不利于家庭夫妻间关系的和睦，而且还会对孩子的 心理与行为产生负面影响。三 工作不安全感研究小结虽然在工作不安全感的概念上存在主客观、认知性与情感性以及 整体与多维之争，但大部分的学者认为工作不安全感是个主观的概念 在实际的研究中，不应该割裂认知性工作不安全感和情感性工作不安 全感的关系。将这两者结合起来研究不仅对我们理解工作不安全感的 内涵非常重要的，而且有利于我们在实际的研究中更准确的去测量工 作不安全感，以及分析不同成分的工作不安全感对员工行为与态度的 影响。目前，国内对于工作不安全感的研究理论还很不成熟，没有形成 一个统一的测量工具，本文对工作不安全感的文献综述能够为后期的 实证研究奠定良好的理论基础，探索工作不安全感的测量工具，以期 丰富国内关于工作不安全感的理论研究。