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1、人力资源规划制度1 目的为构建与公司发展战略和经营目标相适应的人力资源管理体系，规人力资源规划管理，制订本制度。2 适用围本制度适用于公司的人力资源规划管理。3 职责总经办是人力资源的职能管理部门，负责组织公司人力资源规划的编制和实施。4 容4.1 搜集公司整体战略规划资料、企业组织结构资料、财务规划资料、市场营销规划资料、生产规划资料、新项目规划资料、人力资源政策资料等。4.2 搜集有关工作活动容、工作对员工行为的要求、工作对员工自身条件（如个人特点与执行工作的能力等）的要求、工作条件等方面的信息，做好工作分析人力资源规划程序图。4.3 根据企业发展战略和经营目标，结合工作分析报告的容，制定
2、职务岗位编制计划。职务岗位说明书包括阐述企业组织结构、职务设置、职责描述、任职资格要求等容。4.4 根据企业发展规划，结合人力资源盘点清查情况，制定满足实现经营目标的人力资源数量和素质结构的人员配置计划，包括对现有人力资源结构进行调整的计划。4.5 根据职务岗位编制计划和人员配置计划，考虑因经营产能扩展或紧缩所需增减的人员、因现有人员离职或退休所需补充的人员、因组织变更、技术工艺改进或设备更新所需调整的人员等因素，运用科学预测的方法，做好对人员需求的预测。人员需求预测容应包括岗位职务名称、人员数量、希望到岗时间等。4.6 通过对公司现有员工的职务岗位分布、人员流动、年龄变化的分析，从人员供给方
3、式、人员获取途径等方面制定满足人员需求的人员供给对策性计划。4.7 制订用于提升企业现有员工素质、适应企业发展需要的培训计划。培训计划容应包括培训政策、培训需求、培训容、培训形式和培训考核等。4.8 从调整原因、调整步骤、调整围方面对招聘政策、甄选政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、职业生涯规划政策等制定人力资源管理政策调整计划。4.9 编制包括招聘费用、培训费用等的人力资源管理费用预算。人力资源规划制度4.10 做好对人力资源管理过程中对风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等的风险分析和相应对策的制定。4.11 人力资源规划编制后，应与各部门进行沟通，并根据沟通的反馈情况进行修改，最后在提
4、交公司总经理审批通过后实施。4.12 人力资源规划要一次编制、分期流动实施，并根据公司实际状况，经常性进行动态评估和调整，对高级或稀缺专业人才要做好储备。5 记录职务岗位说明书6 附则6.1 本制度由*提出并审核。6.2 本制度由公司总经办起草。6.3 本制度由公司总经理批准实施。6.4 本制度将视公司发展和实际执行情况进行修订和完善。6.5 本制度解释权归总经办。人力资源规划程序图人力需求 人力供给经营计划 现有人员分析组织计划 活动预测 部供给分析 外部供给分析预测需求 预测供给分析人力利用率预测不足与过剩人 力 计 划招 聘 训 练 改进生产力组织重整人力预算及标准人力控制管理职务岗位说
5、明书职位名称职位编号所属部门岗位定员直接上级晋升方向直接下级薪资类型薪资标准所辖人数填写日期工 作 职 责 与 容权 限任 职 资 格学 历专业知识技 能经 验考核标准：备 注：招聘管理制度1 目的为规公司员工招聘、甄选、录用管理工作，制订本制度。2 适用围本制度适用于公司所有部门的招聘管理工作。3 职责总经办是招聘管理的职能部门，负责组织实施公司各部门的员工招聘工作。4 容4.1 招聘需求4.1.1 公司因员工调动、退休、离职等异动缺员需要按编制补充；因工艺技术改进、设备更新等产生新岗位；因经营产能规模扩大要求对原有岗位的扩编；为实现产业战略目标需建立储备人才等情况，由各用人部门填写员工招聘
6、申请表后递交总经办组织实施；4.1.2 对于新岗位的招聘申请，用人部门要针对岗位职责和任职资格要求拟制职务岗位说明书递交总经办处置，总经办应协助用人部门完成职务岗位分析；4.1.3 对各部门提出的招聘需求，总经办应针对招聘需求的产生原因和招聘必要性进行审核。审核后发现可通过与其他部门间进行人员调配、现有人员加班、对工作进行重新设计、将某些工作外包等方式自行解决的，总经办在对员工招聘申请表签置审核意见后退回用人申请部门；4.1.4 对于年度人力资源规划预算的招聘申请，经总经办审核确认后，即可由总经办组织实施招聘工作；对于年度人力资源规划预算外的新岗位招聘申请，另需经总经理审批后方可交总经办组织实
7、施招聘工作。4.2 招聘准备总经办根据招聘申请制定招聘计划报总经理审批，计划容应包括招聘职位名称和人数、职责容、任职资格条件限制、职位薪资、预定任用日期、招聘方式、招聘信息文案、招聘办理期限、甄选方案和时间及场所安排。4.3 招聘渠道根据招聘岗位的情况，从下列方式中选用合适的渠道实施招聘工作。4.3.1 通过媒体发布招聘信息；4.3.2 定期或不定期的人才市场现场招聘；4.3.3 联系大中专、职业学校毕业生就业推荐；4.3.4 在职员工介绍；4.3.5 通过管理顾问公司介绍；招聘管理制度4.3.6 通过知名人士介绍；4.3.7 从人才中介公司寻找；4.3.8 与教育机构联合培养；4.3.9 离
8、职员工复职；4.3.10 其他。4.4 招聘应聘人员持、学历证、书等资料办理应聘手续，并填写求职申请表。4.5 甄选4.5.1 甄选机构公司设立由各部门负责人、总经办人力资源负责人和常务副总经理组成的甄选工作小组，负责对应聘人员的甄选工作。4.5.2 甄选程序4.5.2.1 普通员工（操作岗位职工）甄选，审查应聘者的求职资料，最后考试测评；4.5.2.2 专业技术、营销及管理人员甄选，审查应聘者的求职资料，然后考试测评，最后面试测评；4.5.2.3 职能部门主管甄选，审查应聘者的求职资料，然后考试测评和面试测评，最后复试测评。4.5.3 甄选方法普通员工（操作岗位职工）的甄选：由总经办人力资源
9、负责人汇同使用需求部门负责人对员工进行面试、审核、筛选，确定人员，经常务副总审批后，由总经办通知上岗；专业技术、营销员及管理人员的甄选：由主管部门、人力资源科、甄选工作小组根据情况可选择面试、复试、考试等程序评选。通过考试、测评、选拔等方式进行筛选，对符合要求者，发出通知准备第二次复试；甄选流程：资料审查面试复试技能考评甄选录取报批；复试是对应聘者的系统思考能力、工作意志、团队协作精神、组织管理、创新发展等综合能力的考察和测评，复试由公司常务副总经理和总经办人力资源负责人共同主持，复试应做好测评记录。通过复试测评记录选拔符合要求者； 甄选工作小组根据实际录用人数，从相应的测评合格者中选择确定初
10、步录用人选。公司认为不录用的，不给予录取；招聘管理制度总经办通知录用人员体检。对体检合格人员的经历、背景及以前工作表现情况进行调查核实；体检不符合要求者取消录用资格。4.6 录用经主管领导批准录用的人员，由总经办发录用通知书，并做好准备接待工作，对相关资料核对无误后，办理正式录用的相关手续。4.7 试用4.7.1 员工试用期为3-6个月，试用员工上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗。从总部调来深宝的人员至少须经过三个月的试用期（总经理特批者除外）；4.7.2 用人部门负责人应对试用员工进行上岗引导，并确定一名直接主管督导管理其行为，每月填报试用期考核表；4.7.3 由总经办根据每月考核情况决
11、定是否转正或延长试用期4.7.3.1 胜任现职，同意转正；4.7.3.2 不能胜任，予以辞退；4.7.3.3 无法判断，继续试用（以六个月为限）；4.7.4 试用期间，员工若有严重违规行为或能力明显不足者，用人部门应在试用员工评核表上述事实与理由报总经办审核后即辞退；4.7.5 员工试用期考勤规定（以三个月统计）：事假超过三天者应予辞退；病假超过六天者应予辞退；迟到、早退超过三次者应予辞退；旷工者应予辞退；4.7.6 在六个月试用期满的前一周，主管部门必须提交转正或解聘意见交总经理审批；4.7.7 对有突出表现的员工，经部门主管提出，总经办审核，报总经理审批可破格提前转正。4.8 员工转正经试
12、用、考核合格，并经总经理批准转正的员工，由总经办办理相关手续。由总经办人力资源负责人代表公司与其签订劳动合同。4.9 特殊人才的录用4.9.1 公司急需的特殊人才（高级技术人才、高级营销人才、高级管理人才等）可不经过甄选工作小组的考试、面试、复试。总经办人力资源负责人负责搜集、 核实特殊人才的相关信息和初步筛选后，由总经理直接进行面试，必要时可由 总经理办公会进行复试，综合评核；4.9.2 特殊人才经总经理面试、批准录用。根据总经理的意见签订聘用协议或招聘管理制度劳动合同；4.9.3 特殊人才试用考核，按协议条款的相关约定考核。如无特殊约定，按公司相关规定进行试用考核。5 记录5.1 员工招聘
13、申请表5.2 求职申请表5.3 面试评核表5.4 复试评核表5.5 录用通知书5.6 试用期员工评核表6 附则6.1 本制度由*提出并审核。6.2 本制度由公司总经办起草。6.3 本制度由公司总经理批准实施。6.4 本制度将视公司发展和实际执行情况进行修订和完善。6.5 本制度解释权归总经办。人员招聘工作程序企业员工需求接待应聘人 初步形象不佳填写求职申请表 资料不全要求检查登记资料决定不录用 资料不符实情应聘面试 面试结果不佳有关主管决定录用有关主管决定不用试用期考察 考察不合格正式录用签订劳动合同员工招聘申请表申请部门申 请 人岗位名称编制定额现有人数申请人数辞职补充 岗位扩编期望到岗日期申请日期申 请 事 由任 职 资 格 要 求性 别年 龄学 历专业知识技 能经 验其他要求工作职责与容（或附加职务岗位说明书）总经办审核总经理审批求职申请表申请职位到职日期期望薪水个 人 资 料姓 名性 别出生日期民 族籍 贯户口所在地政治面
