正式开题报告

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1、附件二：（开题审议用）硕士论文开题报告（专业学位）学科 门 类：专 业 名 称：研 究 方 向：二0年 月日研究方向预计毕业时间拟定学位论文题目一、论文选题意义和文献综述(选题的理论或应用价值； 相关研究领 域的研究成果归纳；已有研究成果不足)(一) 选题意义现在随着知识经济的不断发展和深化，知识型工作将成为新经济时代主要的 价值创造形式，知识管理也将成为企业管理中的一个新的中心，人力资本和知识资本也日益成为企业获取竞争优势的源泉和不竭动力。知识型员工在劳动过程中，要以知识素质和心理素质为基础， 通过运用已有知识、技能和经验来创造新 的知识，从事的再不是简单的机械体力劳动，而是以知识创新为其核

2、心工作内容。 如何有效激励知识型员工，最大限度开发其创造性，提高工作热情，保持企业的 强盛竞争力，成为当今现代企业生存和发展的重要内容， 也成为了研究现代企业 可持续发展和人力资源管理的一个重要课题。(二) 国内外研究综述1. 国外研究综述美国管理大师德鲁克指出.现代企业不仅是“学习型(Learni ng Organization)组织”,更应该是“教学型(Teaching Organization) 组织”。知识管理专家玛汉？坦姆仆通过大量的实证研究认为，知识型员工最注重的 前四个因素是：个人成长(34%)、工作自主(31 %)、业务成就(28 %)和金钱财富 (7 %)。彼得？德鲁克认为，

3、认识与掌握知识型员工的技术专长、工作特点、性格特 点及需求倾向是对其进行有效管理与激励的基础。美国哈佛大学的心理学家威廉？詹姆士在对职工的激励研究中发现：按时计 酬仅能发挥员工能力的20% 30%，而受到充分激励的员工其能力可以发挥至 80% 90%，相当于激励前的34倍。20世纪80年代末，宽带薪酬制度作为一种新型的薪酬设计方式出现，这种 薪酬体系将原来报酬各不相同的多个职位进行大致归类，每类的报酬相同，使同一水平工资的人员类别增加，一些下属甚至可以享受与主管一样的工资待遇，薪酬浮动幅度加大，激励作用加强。一些学者认为，这种薪酬模式突破行政职务与 薪酬的联系，有利于职业发展管理的改善，建立一

4、种集体凝聚力，适应组织扁平 化造成晋升机会减少的客观现实。 当然，由于操作性问题，这种薪酬体系还在继 续接受实践的检验。20世纪90年代以来，西方企业的技能工资体系和收益分享体系发展迅速， 以技能与业绩为基础的薪酬体系应运而生，正如美国学者莱色尼尔斯年在一篇论 文中指出的那样，面对技术人才的独立性，美国各公司的对策就是制定有竞争力的薪酬计划来同其他公司竞争，吸引更多人才。为了适应新的环境，一些企业幵 始改变传统以职务或工作价值确定报酬的做法，采用以“投入”(包括知识、技能和能力为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。 这种 做法适应了知识经济本质与特征。 同时，为了更好地激励

5、员工，大量的企业也采 用了以业绩为基础的收益分享薪酬体系。 据调查，美国有的大型企业采用了这种 制度，英国的不少企业也正在改善和尝试与业绩挂钩的薪酬制度，为高级主管提供奖金和股票期权。这种政策的出发点不仅是为了降低成本，而更多的是为了强 化员工的归属感和团队意识。2. 国内研究综述冯丹丹在基于知识型员工激励机制的构建 中提到，目前我国企业对知识 型员工的激励措施有些欠妥，主要存在以下几方面的问题：单一的薪酬激励模式； 传统的“官本位”提升，职业通道单一；激励机制缺乏创新等。因此有必要构建 基于知识型员工的激励机制：I、从企业文化和人力资源战略高度激励人。2、提 供实现个人成长的激励措施。(2)

6、知识型员工具有可持续发展的强烈愿望。3、实 施全面薪酬战略，给知识型员工以充分的激励。4、强化绩效考核的反馈面谈。5、 从福利方面对员工进行激励。6、拓宽提升通道，满足其发展的需求。贺佳，吴绍琪在基于知识型员工行为结构的薪酬战略 中指出，我国知识 型员工目前将报酬激励列为激励因素榜首， 那么激励手段研究就理应关注薪酬制 度，而以员工潜在的心理行为动力结构为依据的薪酬战略研究在我国才刚起步。 陆远权，张丽莎在企业知识型员工激励机制构建研究中指出，当今世界的竞 争，其实是知识型人才的竞争，企业对知识型人才的渴求加大了员工的流动性。 知识型员工自身所拥有的知识资本、专业技能使他们有能力适应新的环境和

7、任 务。他们更加看重的是能够实现自身价值的事业，而不仅仅是高薪酬高福利。倪渊，陈华在现代企业知识型员工的激励机制研究中指出，我国知识型 员工将薪酬福利视为核心因素，而对工作自主性的要求较国外员工相对较低， 位 居次席。因此，我们在分析知识型员工激励因素的基础上， 改进传统的激励方法， 将外在激励和内在激励结合起来，通过内外兼具的激励策略构建一个系统的知识 员工激励机制。张望军、彭剑峰通过自己的实证研究发现，对知识型员工的激励策略应包括： 报酬激励、文化激励、组织激励、工作激励四大方面，并且每一方面又有自己的 侧重点。另外，薛敏、闰书哲认为相对于非知识型员工，对知识型员工应做这样 的激励回应：构

8、筑收入基准，发挥货币的多重激励效应；加强管理柔性，给予知 识型员工更多的自主性；制定生涯计划，以自我实现需求开启知识型员工自我激 励的发动机；差别对待，制定个性化激励方案；整体效应，平衡一致性与差异性。 丁蕖从工作环境和人力资源管理方面提出对知识型员工的有效激励，首先应有一 个自主的工作环境，自由地创造自主地决策；其次需要一个信息平台、知识平等 交流、共享的环境。许丽娟提出对知识型员工的激励应首先提升其在组织中的地 位，企业要有战略性合作伙伴关系的理念； 其次要建立共同愿景，实施价值驱动。 高贤峰从知识型员工的心理及行为动力特点出发提出了建立报酬激励、成就激 励、机会激励一体的自我激励机制。3

9、. 文献述评中国企业激励方式的一个重要误区是将知识型员工激励等同于一般员工激 励，即忽视了激励群体的层次性与差异性。目前我国企业对知识型员工的激励措施有些欠妥，主要存在以下几方面的问题： 单一的薪酬激励模式；传统的“官本位”提升，职业通道单一；激励机制缺乏创 新等。企业知识型员工激励存在的问题：人力资本投资的补偿不足。薪酬规划不尽 合理。激励机制缺乏创新。职业通道狭窄。尽管随着中国企业改革力度的加大，对外开放程度的加强，市场竞争的日益加剧， 薪资分配中的“平均主义”和“大锅饭”现象得到了一定的控制，但由于一来传 统收入分配制度的影响还没有消除，二来中国的“政企分开”总体来说还没有得 到很好的贯

10、彻，因此企业薪资分配中各级人员“级差过小”的“平均主义”现象 至今仍然存在。职业通道狭窄，对专业技术人员传统的奖励方式就是将其提拔到 管理层，在“官本位”的道上攀升，这种做法具有严重的弊端。管理工作可能不 符合某些专业技术人员的职业目标，他们并不想获得更高的行政职位或是拥有更 大的管理权力。二、研究方案（技术路线、技术措施；要解决的主要问题和技术关键;预期能达到的目标，可期望的创新成果；可能遇到的困难及解决方法）（一）技术路线图：知识型员工的薪酬管理研究知识型员工界宀疋新牛代知识型员工界宀疋形成激励概念的界定形成激励模式的涵义企业薪酬激励机制財企业知识型员工激励研究综述A公司虚拟股票期权激励方

11、案分析结论（二）文章目录一、绪论（一）研究意义（二）研究背景（三）研究内容及方法二、相关理论与研究综述（一）相关概念界定1. 知识型员工界定2. 新生代知识型员工界定3. 形成激励概念的界定4. 形成激励模式的涵义（二）相关研究综述1. 企业薪酬激励机制2. 企业知识型员工形成激励研究综述三、A公司知识型员工薪酬管理现状、问题及成因（一）A公司简介及知识型员工现状1. A公司简介2. A公司知识型员工现状（二）A公司知识型员工薪酬管理现状1. A公司薪酬管理值得2. A公司薪酬构成和水平现状分析（三）A公司知识型员工薪酬管理中存在的问题（四）A公司知识型员工薪酬管理中存在的问题的成因分析四、A

12、公司虚拟股票期权激励模式具体设计（一）虚拟股票期权方案设计的经验分析1. EVA指标及优点2. EVA薪酬激励机制3. EVA激励的有效性分析（二）设计目标及指导原则1. 公平原则2. 透明原则3. 可持续发展的原则4. 动态模式的原则（三）虚拟股票期权激励模式设计1. 虚拟股票期权激励模式的主要内容2. 基于EVA的虚拟股票期权模式设计3. 基于EVA的虚拟股票期权激励优势分析4. 虚拟股票期权模式实施的配套措施与政策建议五、A公司虚拟股票期权激励方案分析（一）公司股权激励方案设计（二）虚拟股票期权模式实施效果分析（三）虚拟股票期权方案的改进及建议六、结论与展望（一）研究结论（二）研究展望（

13、三）主要内容本课题在充足时间的准备下，拟分为以下五个部分展开：第一部分主要是绪论部分，此部分主要对课题的研究背景与目的进行介 绍，探讨当前国内外知识型员工的薪酬管理研究， 并提出研究方法与主要写作 内容，为后续内容的开展奠定研究环境基础。第二部分主要阐述相关理论与研究综述，分别界定了知识型员工、新生代 知识型员工、形成激励概念、形成激励模式的涵义的概念。并从企业薪酬激励 机制和企业知识型员工形成激励的研究综述。第三部分主要介绍A公司知识型员工薪酬管理现状、问题及成因。首先介 绍A公司的基本情况及知识型员工现状、薪酬管理现状和当前存在的主要管理 问题，并分析问题的成因。第四部分主要介绍了 A公司

14、虚拟股票期权激励模式的具体设计方案。首先 介绍了虚拟股票期权方案设计的经验、设计目标几直到原则和虚拟股票期权激 励模式设计。第五部分主要分析了 A公司当前采用的虚拟股票期权激励方案。首先介绍 了公司股权激励的设计方案，分析了方案实施的效果，最后提出了改进措施和 建议。第六部分是本文的结论和未来展望。对本文的研究进行了总结，并提出未 来的研究展望。（四）拟解决的主要问题与技术关键：1. 企业知识型员工的激励的意义与作用2. 企业知识型员工的激励机制研究的现状与所遇到的问题3. 对于企业知识型员工的激励机制研究存在问题的解决途径4. 全面薪酬战略与激励机制的综合途径（五）预期达到的目标和创新成果在

15、知识经济时代，知识工作者日渐成为家长创造的主体， 如何能够更好的吸 引、使用、培育和保留优秀的人才逐渐成为企业组织管理的头等大事。而薪酬作为人力资源管理的核心和焦点，在知识型员工的开发与管理中发挥着关键的作 用。但就当前而言，大多数企业对此并没有足够的认识、 理解和运用。受限于传 统计划经济体制下的行政分配理念和体制的影响，或其他因素的制约，使得薪酬在开发和激励知识员工方面的只能和潜力远远没有发挥出来。鉴于此，本文以A公司知识员工的薪酬管理为研究核心，从股权激励的角度研究我国知识型员工进 行薪酬管理中存在的问题及相应的应对策略，旨在直到我国知识员工薪酬的科学 化。（六）可能遇到的困难及解决方法：在研究A公司知识型员工股权激励方案时，由于调查时间有限，对于主要问题进 行了重点分析，但是薪酬管理设计的方面较多。 不仅有货币化的薪酬形式，还有 隐形的员工福利，这些问题在本论文的研究中没有进行充分全面的分析。三、研究计划进度（按月展开）第一阶段：2018年06月确定论文选题2018年07月拟定论文提纲2018 年 07 月一2018 年 08 月兀成开题报告第二阶段