2019年精选企业薪酬调查报告范文5篇

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1、2019 年精选企业薪酬调查报告范文5篇对于薪资，我们可以展开相关调查。那企业薪酬调查报告有哪些呢?以下是 学习啦小编为大家收集整理的企业薪酬调查报告的全部内容了，仅供参考，欢迎 阅读参考!希望能够帮助到您。2019 年精选企业薪酬调查报告范文（一）本次调查的企业中有 44%业主参与了“光彩事业”，参与方式最多的是“捐 款”和参加“修桥铺路等公益事业”。规模越大的企业参与“光彩事业”的比例 越高：亿元级的企业参与率为 82%、千万元级的为 76%、百万元级的是 64%，而 百万元以下企业仅为 40%。2、私营企业内劳资关系问题较多而且复杂 私营企业中的劳资关系始终是个引人关注的话题。本次调查发

2、现：（1）雇工工资有不升反降趋势根据工商局调查数据，XX年私企雇工全年平均工资加奖金加部分分红，总 数是 8033 元。而国有单位在岗职工年平均工资是14577 元，集体单位在岗职工 为 8678 元。在以往调查中，私企雇工工资虽然比国有企业低，但二者相差不超 过1.2倍，而XX年则超过了 1.8倍。此次调查还第一次发现私企工资低于集体 企业。为了比较，再看工商联调查数据。由于工商联调查企业中的代表性人士较 多，企业雇工平均工资较高，为9043 元，但仍低于当年国营企业工资水平，也 低于XX年第五次私营企业抽样调查的雇工平均工资10250元。数据还显示，雇工工资并不一定与企业资本规模成正比。资

3、本千万元级的私 营企业雇工平均工资（6817 元）反而比小私营企业工资（8118 元）低;亿元以上规 模的企业由于从事高科技行业较多，员工平均工资较高（12752 元）。在各种行业中，金融保险业和科研技术行业雇工平均工资最高;商业餐饮业 和建筑业雇工工资最低，月工资在500元以下。（2）劳保费用的支付呈差异型变化本次调查数据显示，资产规模在 1 千万至1 亿元的企业所支付的劳保费用最 低，可能与这些企业发展中的困难多有关。见下表。（3）社会保险很不理想本次调查表明，私企参加医疗保险的仅为被调查企业的33.4%，参加养老保 险的仅8.7%，参加失业保险的仅 16.6%，而且这些企业并不是为全部长

4、年雇佣的 工人投保，仅仅是为很少的雇工投保。实际上，参加医疗保险的雇工仅占被调查 企业全年雇佣工人总数的 14.5%，参加养老保险的仅为 22.7%，参加失业保险的 仅为 6.0%，比例相当低。（4）劳动合同签订情况不理想本次凋查发现，在私营企业中签了合同的员工仅为64%，这就不能使所有的 员工的劳动权利得到法律保障，一旦发生工伤事故或出现有关劳动报酬、劳动条 件、劳动时间的争议，员工将陷于极为不利的境地。本次调查还发现，已经建立工会的企业，不但工人工资较高，企业的税后利 润更高。见下表。（四）私营企业主阶层的思想政治状况及政治参与状况1、私企业主最关心的还是本企业的发展，政治诉求并不明显。

5、被调查的私营企业主在回答“目前有什么具体打算”的问题时，选择“在商 言商，把企业办好”的人数最多，达 87.8%。排在其后的选择是“在日常生活中 树立良好的个人和企业形象，做一名社会贤达”，达 75.5%。这种情况与前几次 的调查情况基本一致。见下表。2、私企业主在政治社会经济组织中的任职情况。此次调查中发现，私企业主在乡级领导机构中兼职的有 28 人，在县级领导 机构中兼职的有11 人，在地级领导机构中兼职的有 10 人，在省级领导机构中兼 职的 3 人，分别占被调查总人数的 0.8%、0.3%、0.3%和 0.1%。与此形成对照的 是，在县、地（市）、省三级经济组织中担任职务的人分别是26

6、9 人、339 人和130 人，为兼任同级领导职务人的 24 倍、33 倍和 43 倍。2019 年精选企业薪酬调查报告范文（二）内部公平是薪酬管理的一个重要目标。企业在薪酬管理中能否做到公平地对 待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极 性、进取心甚至员工的去留。从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内 部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的 服务价值，进而影响客户的忠诚度。因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必 须高度关注的问题。薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。根据亚 当斯的公平

7、理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行 比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。当员工发现自己的“收入 付出比”与其他员工的“收入付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公 平感;反之，则产生内部不公平的感受。由此，我们可以发现薪酬的内部公平的 几个特点：1. 薪酬的内部公平是员工的主观感受。作为员工的一种主观感受，内部公平 具有明显的个性特色。首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一 致。员工是通过比较“收入付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性 的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至 关重要的问题往往并没有统一的标准，

8、多为员工的自我理解和判断，与个人密切 相关。其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。即使是 同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。此外， 员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨， 将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。2. 内部比较是产生内部公平的途径。公平作为一种相对平衡的心理感受是通 过衡量、比较产生的。员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。因此， 不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。3. 与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平。在薪 酬比较

9、中，员工并不是仅仅将自己的收入与企业其他员工的收入进行比较，而是 将自己的“收入付出比”与他人进行比较。员工进行的不是简单的绝对收入比较，而是与个人付出紧密相关的复杂的相 对收入比较。进行简单的绝对收入比较，主张的是“均贫富”、“大锅饭”式的单 纯的结果公平，实际上是追求平均主义。4. 追求内部公平的员工要求的是基于过程公平的结果公平。在判断薪酬是否 具有内部公平性的时候，员工之所以关注自己和他人的付出，实际上是要求薪酬 体现出彼此在劳动付出方面的差异性，追求收入和付出正相关。具体而言，薪酬 应该体现出各种工作不同的价值含量，体现出各个员工不同的个人劳动生产率。 推而论之，员工要求个人薪酬的决

10、定过程要公平，要求考虑员工劳动的多样性和 能动性，能够在结果，也就是个人薪酬中，体现出员工在工作上的上述差异，而 这一结果是可以不平均的，也不应该是平均的。5，可以通过一薪酬调查，查阅薪酬调查报告来完善企业的薪酬制度，追求 企业的薪酬水平达到行业的水平来让企业在行业中立足!薪酬的内部公平内涵根据薪酬的内部公平的特点，实现薪酬的内部公平必须关注如下几个方面的 内容：1.关注员工薪酬内部公平观的建设。既然公平观念深刻地影响着员工对公平 性的判断，企业在薪酬管理过程中就必须大力建设与企业文化和薪酬制度相一致 的内部公平观。要致力于引导员工树立合理的评价标准，建立内部一致的薪酬公 平观，避免由于不合理

11、的公平标准引起的不合理的薪酬内部不公感。2.薪酬制度建设应体现员工劳动的多样性和能动性。(1)关注职位相对价值，同工同酬，不同工则不同酬。这里的“同酬”不是 指相同的薪酬绝对值，而是指相同的薪资带。企业内部各个职位在工作要求、工 作责任等方面是各不相同的。在制定薪酬的过程中要充分关注员工劳动的多样性 公平确定企业内部各职位的相对价值。不同职位的薪酬水平的排列形式必须保持 公平性和一致性，在薪酬水平等级的多少、不同薪酬水平之间级差的大小以及确 定薪酬级差的标准等方面体现出公平。(2)关注个人绩效，按绩分配。区别同一职位上的胜任者、合格者和不合格 者，将这些差异在薪酬制度中加以体现。确保员工的薪酬

12、与其绩效一致，也就是 与其单个生产周期的劳动边际效益等值。研究表明，同一职位的不同员工之间的 绩效可能存在着非常明显的差别，而且在越是需要高层次知识和技能的工作岗位 上，这种差别就越明显。显然，一个内部公平的薪酬制度必须关注员工是否真正创造了价值，创造了 多少价值。有多少有效付出就会获得多少回报，这样的薪酬制度才是公平的。3. 强调薪酬制度的有效执行。制度的执行与制度的建设同等重要。公正的薪 酬制度唯有获得有效地执行，方能实现“公平对待每一位员工”。要防止公正的 薪酬制度在执行中异化、变质，防止制度推行缓慢、不力。在某种程度上讲，强 调有效执行就是强调程序的公正。制度是基石，程序则是保障，公正

13、的执行程序 保障着公正的薪酬制度的真正实现。实现薪酬的内部公平方法 根据上述实现薪酬内部公平的要点，烽火猎聘认为企业在薪酬管理中可以采 取如下方法实现薪酬的内部公平：1. 建立并宣传合理的公平观。通过培训、沟通等建设企业文化的方法建立企 业的公平观;通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，以此具象并强化内 部一致的薪酬公平观。在公平观的建设和宣传中，公司必须对“付出”与“有效 付出”，“收入”与“部分收入”、“全部收入”等概念作明确地辨析，进而建立统 一的公平标准。员工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。 能够创造和提升企业价值的付出才是“有效付出”，反之则为“无效付出”。

14、员工 的 “收入”不仅仅是指物质回报，还包含培训、晋升机会、发展机会、心理收 入、生活质量等非物质回报，是“一揽子薪酬(total compensation，或称总 量薪酬、整体薪酬)。2. 职位评价。职位评价(iob evaluation)就是根据各职位对企业经营目标的 贡献，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各个职位相对价值 的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级 制度，在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。职位评价立足于岗位，从 劳动多样性的角度设计薪酬，依靠价值定待遇，使不同职位之间的比较科学化、 规范化，让员工相信公司每个职位的价值都

15、反映了该职位对公司的贡献。由于它 对薪酬的基础作了明确、清晰地限定，避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工 不信任和对偏袒、歧视的怀疑。由于职位评价的作用，员工对各职位间的价值差 的接受性相对较高，对绝对薪酬差距的心理承受能力也随之增强，易于获得薪酬 的内部公平感。3. 基于绩效的薪酬。将员工的薪酬分为两大部分：基本工资和绩效工资。由 职位或技能决定的基本工资按付酬周期按时发放，绩效工资则是按照每次的考核 结果，对照预设的达标值按比例发放。同时，一些非强制性福利、培训、精神奖 励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩。绩效薪酬可以有效地衡量员工的有效付出， 将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩，强调个体劳

16、动的能动性，可以避免“干 好干坏一个样”的不公平现象。制定一个完善的绩效评估体制，是有效实施绩效 薪酬、实现内部公平的重要环节。要体现绩效薪酬的决定过程的公平，首先要让 员工参与业绩评估标准的制定。要通过讨论、沟通等方式，让员工参与目标设定， 使其有效行使知情权和参与权，从而使组织为其制定的绩效目标更客观、更公正、 更具可接受性。第二，与员工进行有效的绩效反馈与辅导。一旦目标设定，管理 者必须提供信息反馈，而且信息反馈必须及时。绩效评估报告是以结果为主的， 而反馈则更侧重过程。关注反馈和辅导，可以有效地避免完全的结果导向下由于 对工作环境及其变化的忽视所引起的不公。第三，要克服绩效评估中的各种主观 性、随意性错误，如第一印象、近期印象、克隆效应等，确保评估的公允。4. 秘密薪酬。员工的公平感是通过比较获得的，反之，员工对薪酬的内部不 公平也是通过比较获得的。那么，实行秘密薪酬制度，斩断比较也就成为实现薪