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1、劳动协议和劳务协议的联络和区分 篇一：劳动协议和劳务协议区分及案例劳动协议和劳务协议区分及法律解释 ? : 李东东律师 论文简述: 所以，和职员签署劳务协议在实际操作中应注意以下问题和风险：一、签署劳务协议时尽可能避免出现符合劳动协议特征的条款和推行方法。二、签署劳务协议的工种关键是指在一定时期内完成相对独立的一定量工作的工种，故并不是全部的岗位全部能够实施劳务用工模式。关键针对退休（指开始享受养老保险待遇）返聘人员、暂时项目用工、季节性用工、兼职人员等。 三、劳务用工的劳务酬劳结构应和劳动用工的工资结构分开：即劳务酬劳结构中不能出现加班费、迟到扣款、应出勤天数、请假时数、固定加班、自由加班、
2、奖金、.而认定劳务关系的关键则是：1、双方为不含有隶属性的平等关系2、劳动过程中双方不含有管理和被管理的关系（即不存在详细的职务和岗位，无上下级）3、双方的权利义务完全依据协议确定，为完整的平等有偿关系（即不受单位规章制度约束，而是受劳务协议约束）4、双方的权利义务调整劳动结果所以，和职员签署劳务协议在实际操作中应注意以下问题和风险：一、签署劳务协议时尽可能避免出现符合劳动协议特征的条款和推行方法。二、签署劳务协议的工种关键是指在一定时期内完成相对独立的一定量工作的工种，故并不是全部的岗位全部能够实施劳务用工模式。关键针对退休（指开始享受养老保险待遇）返聘人员、暂时项目用工、季节性用工、兼职人
3、员等。三、劳务用工的劳务酬劳结构应和劳动用工的工资结构分开：即劳务酬劳结构中不能出现加班费、迟到扣款、应出勤天数、请假时数、固定加班、自由加班、奖金、补发社保费、房租、水电费、伙食费、工会费、应急基金、企业罚款等包括企业相关规章制度管理的项目。故不利于企业进行综合管理。全部双方的权利义务均需经过劳务协议来推行，而不是经过规章制度来规范。四、进行酬劳结算时，为避免劳务酬劳和工资混淆，应以劳务用工的部门为单位，对劳务费名义造册发放，结算时注明核发依据，如元/小时（天、月、件）。一定程度上增加了企业的财务成本。五、包括的风险是即使名义是劳务用工，但实际上却按劳动用工进行管理，则发生争议时，劳动保障部
4、门会按劳动争议来处理。故用劳务用工的方法不便于企业进行管理。六、劳务用工解除协议的随意性强，不利于保持职员队伍的稳定性，不利于职员的归属感。请企业依据上述比较，综合权衡劳务用工给企业带来的用工风险和额外成本支出，有选择地和适宜的岗位职员签署劳务协议书。为更加好地了解二者之间的区分，请看下面的真实案例分析。案情：杨某2021年6月应聘到某企业工作，并于同年9月同该企业签署了一年期“劳务协议”期限为2021年9月16日至2021年9月15日。该协议中约定了杨某的工作岗位是电子工程师；按月支付工资为5000元；劳动安全、生产工艺操作规程、该企业的各项规章制度和保守商业秘密和违约责任等内容。2021年
5、9月10日，某企业通知杨某“劳务协议”到期终止，不再续签。杨某认为她和某企业存在劳动关系，并签有“劳务协议”，要求该企业按相关要求负担其未提前30日通知和其终止协议的赔偿责任。而某企业则以杨某档案不在该企业和双方签署的是“劳务协议”为由，否认双方存在劳动关系，同时认为“劳务协议”不是劳动协议，拒绝了杨某的要求，后杨某不服，向劳动争议仲裁委员会提出申诉。杨某诉称：我在某企业工作了15个月，根据相关要求企业应在协议到期前30日通知我，而企业仅仅提前了5天，其行为违反了北京市劳动协议要求第四十七条的要求，侵害了我的正当权益，某企业应支付我25天工资的赔偿金。某企业辩称：杨某是我企业经过社会招聘引进的
6、技术人员，其人事档案不在我企业，且我企业和杨某签署的是劳务协议书，而非劳动协议书。在该劳务协议书中，对劳务协议到期后是否提前通知，我企业和杨某未作任何约定。所以，我企业不应负担劳务协议到期未提前通知的赔偿责任。劳动争议仲裁委员会经审理后认为：界定劳动关系和劳务关系的关键，在于双方当事人是否存在管理和被管理的隶属关系，是否一方向另一方有规律地支付劳动酬劳。不能简单地从双方所签署协议的名称及人事档案是否在用人单位来确定。本案中，从杨某和企业所签劳务协议书中约定的起止日期、工作岗位、按月支付工资、劳动安全、生产工艺操作规程、该企业的各项规章制度和保守商业秘密和违约责任等内容来看，表明杨某受某企业的约
7、束和管理，并有规律地取得企业支付的劳动酬劳，且双方推行了劳动关系中的权利和义务。某企业除能证实杨某人事档案不在该企业外，未能举出杨某尚和其它单位存在劳动关系，和和杨某存在劳务的关系的证据。故杨某和所在企业的法律关系应属劳动关系而非劳务关系。再者，杨某和某企业所签劳务协议书中约定的内容多为劳动协议的基础要素，且为双方当事人真实意愿的表示，应属正当有效。为此，杨某和某企业所签的劳务协议书，应视为劳动协议书，该协议的终止日期应视为劳动协议终止日期。故某企业应对未提前30日通知杨某终止双方的“劳务协议”负担赔偿责任。依据北京市劳动协议要求第四十七条的要求，劳动争议仲裁委员会作出裁决：由某企业支付杨某2
8、5个工作日工资的赔偿金5000余元。评析本案包括两个关键问题：一是什么是劳动关系和什么是劳务关系？和二者之间的区分。劳动关系是指用人单位和劳动者个人之间，依法签署劳动协议，劳动者接收用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的组员，从用人单位定时领取劳动酬劳和受劳动保护所产生的法律关系。（实际生活中用人单位和劳动者没有签署劳动协议的现象相当普遍，但只要双方实际推行了上述权利和义务，即形成了事实劳动关系）。劳务关系是劳动者和用工者依据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或定时的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务酬劳的一个有偿服务的法律关系。劳动关系和劳务关系二者的区分在于：1
9、、主体不一样：劳动关系的主体是劳动者和用人单位；劳务关系的主体则不限于个人和企业。2、法律关系不一样：劳动关系兼具财产关系和人身关系性质，主体间存在管理和被管理的隶属关系；劳务关系则是平等的民事法律关系。3、支付酬劳的形式不一样：劳动关系支付酬劳的方法通常是有规律的按月支付；劳务关系则多为一次性结清或按阶段批次支付，无规律可言。4、适使用方法律不一样：劳篇二：劳动协议和劳务协议的区分及法律意见所以，和职员签署劳务协议在实际操作中应注意以下问题和风险：一、签署劳务协议时尽可能避免出现符合劳动协议特征的条款和推行方法。二、签署劳务协议的工种关键是指在一定时期内完成相对独立的一定量工作的工种，故并不
10、是全部的岗位全部能够实施劳务用工模式。关键针对退休（指开始享受养老保险待遇）返聘人员、暂时项目用工、季节性用工、兼职人员等。三、劳务用工的劳务酬劳结构应和劳动用工的工资结构分开：即劳务酬劳结构中不能出现加班费、迟到扣款、应出勤天数、请假时数、固定加班、自由加班、奖金、补发社保费、房租、水电费、伙食费、工会费、应急基金、企业罚款等包括企业相关规章制度管理的项目。故不利于企业进行综合管理。全部双方的权利义务均需经过劳务协议来推行，而不是经过规章制度来规范。四、进行酬劳结算时，为避免劳务酬劳和工资混淆，应以劳务用工的部门为单位，对劳务费名义造册发放，结算时注明核发依据，如元/小时（天、月、件）。一定
11、程度上增加了企业的财务成本。五、包括的风险是即使名义是劳务用工，但实际上却按劳动用工进行管理，则发生争议时，劳(：WwW.xiaOCaofAnweN.Com 小草范文 网:)动保障部门会按劳动争议来处理。故用劳务用工的方法不便于企业进行管理。六、劳务用工解除协议的随意性强，不利于保持职员队伍的稳定性，不利于职员的归属感。请企业依据上述比较，综合权衡劳务用工给企业带来的用工风险和额外成本支出，有选择地和适宜的岗位职员签署劳务协议书。江苏诺法律师事务所 郑海华2021年4月2日篇三：劳动协议和劳务协议区分及法律解释劳动协议和劳务协议区分及法律解释 ? : 李东东律师 关键字: 劳务协议 劳动协议
12、阅读次数: 25224、双方含有管理和被管理的特征5、双方的权利义务调整劳动过程而认定劳务关系的关键则是：1、双方为不含有隶属性的平等关系2、劳动过程中双方不含有管理和被管理的关系（即不存在详细的职务和岗位，无上下级）3、双方的权利义务完全依据协议确定，为完整的平等有偿关系（即不受单位规章制度约束，而是受劳务协议约束）4、双方的权利义务调整劳动结果所以，和职员签署劳务协议在实际操作中应注意以下问题和风险：一、签署劳务协议时尽可能避免出现符合劳动协议特征的条款和推行方法。二、签署劳务协议的工种关键是指在一定时期内完成相对独立的一定量工作的工种，故并不是全部的岗位全部能够实施劳务用工模式。关键针对
13、退休（指开始享受养老保险待遇）返聘人员、暂时项目用工、季节性用工、兼职人员等。三、劳务用工的劳务酬劳结构应和劳动用工的工资结构分开：即劳务酬劳结构中不能出现加班费、迟到扣款、应出勤天数、请假时数、固定加班、自由加班、奖金、补发社保费、房租、水电费、伙食费、工会费、应急基金、企业罚款等包括企业相关规章制度管理的项目。故不利于企业进行综合管理。全部双方的权利义务均需经过劳务协议来推行，而不是经过规章制度来规范。四、进行酬劳结算时，为避免劳务酬劳和工资混淆，应以劳务用工的部门为单位，对劳务费名义造册发放，结算时注明核发依据，如元/小时（天、月、件）。一定程度上增加了企业的财务成本。五、包括的风险是即
14、使名义是劳务用工，但实际上却按劳动用工进行管理，则发生争议时，劳动保障部门会按劳动争议来处理。故用劳务用工的方法不便于企业进行管理。六、劳务用工解除协议的随意性强，不利于保持职员队伍的稳定性，不利于职员的归属感。请企业依据上述比较，综合权衡劳务用工给企业带来的用工风险和额外成本支出，有选择地和适宜的岗位职员签署劳务协议书。为更加好地了解二者之间的区分，请看下面的真实案例分析。案情：杨某2021年6月应聘到某企业工作，并于同年9月同该企业签署了一年期“劳务协议”期限为2021年9月16日至2021年9月15日。该协议中约定了杨某的工作岗位是电子工程师；按月支付工资为5000元；劳动安全、生产工艺
15、操作规程、该企业的各项规章制度和保守商业秘密和违约责任等内容。2021年9月10日，某企业通知杨某“劳务协议”到期终止，不再续签。杨某认为她和某企业存在劳动关系，并签有“劳务协议”，要求该企业按相关要求负担其未提前30日通知和其终止协议的赔偿责任。而某企业则以杨某档案不在该企业和双方签署的是“劳务协议”为由，否认双方存在劳动关系，同时认为“劳务协议”不是劳动协议，拒绝了杨某的要求，后杨某不服，向劳动争议仲裁委员会提出申诉。杨某诉称：我在某企业工作了15个月，根据相关要求企业应在协议到期前30日通知我，而企业仅仅提前了5天，其行为违反了北京市劳动协议要求第四十七条的要求，侵害了我的正当权益，某企业应支付我25天工资的赔偿金。某企业辩称：杨某是我企业经过社会招聘引进的技术人员，其人事档案不在我企业，且我企业和杨某签署的是劳务协议书，而非劳动协议书。在该劳务协议书中，对劳务协议到期后是否提前通知，我企业和杨某未作任何约定。所以，我企业不应负担劳务协议到期未提前通知的赔偿责任。劳动争议仲裁委员会经审理后认为：界定劳动关系和劳务关系的关键，在于双方当事人是否存在管理和被管理的隶属关系，是否一方向另一方有规律地支付劳动酬劳。不能简单地从双方所签署协议
