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1、话说职业生涯规划话说职业生涯规划。从历史角度来看，生涯的概念还很年轻。其实，在20世纪初以前，职业选择对多数人来说还不是什么常事。换句话说，有一份职业的理念自出现到如今也不过一百多年。在那以前，许多人只是自发迪继承他们父母所从事的工作。假设你是一个男孩，你的父亲是一个农民，或经营店铺，或从事木工，那么你将继承父业。假设你是一个女孩，那么你会在农场或城镇中做和母亲一样的事情。我爷爷当年是我家乡所在镇的镇长，应该是乡长，按规矩，退休后，他的小孩(男孩)可以继承一个县里各级政府的一个公职，当时我三叔成了幸运儿，也是家里到目前为止唯一的一个公务员，当了石油系统的一个职员。开展挺好，他的一家人都有了很好
2、的开展。不过同时也承担了家里更多的责任，似乎是自然的。谁也不会想到三叔会去做石油行业，被动的去了，不过后来他的肤色证明了他已经入行并且成了行家，黑色三叔。当时，生涯选择几乎不存在，你的生涯是生来就注定的，不必自己规划和决策，你只需要沿着家庭环境为你铺设的道路走下去。当然也不例外，比方，假设你的家庭非常富有，属于特权阶层，愿意为你支付大笔资费，你就可以为将来从事某种专业化的工作做准备了。假设你是男性，那么就更可能成为事实了。比方，你可以追求成为一名牧师，外交家、物理学家、老师、艺术家或政府职员。当然所有这一切都要求你受过良好的教育，但在当时，学校教育一般只是对白人男性开放。为什么情况发生了变化呢
3、?许多变化都是由一种外部力量引起的，那就是工业_，而工业_反过来有引起了其它的变革。在美国，新的大工业的开展如石油业、铁路运输业、纺织业、肉类加工业、造船业、汽车业、公共事业、建筑业、木材业、银行业和钢铁业等使整个经济发生了宏大的变化。这些大工业所创造出来的各种工作时机吸引了来自农场和乡村地区的劳动力。他们渴望积累财富，过上更好的生活。这些岗位是全新的，是上一代从未经历的，当时，社会有大量的就业时机可供选择。也有一些变化要归于美国的自由和经济体系的性质。20世纪初，成千上万的欧洲人举家迁移，分开故园，移民到美国这个机遇之乡。美国不仅是一片土地，而且是一种理想，一种机遇，人们可以白手起家，做任何
4、自己想做的事情。一个新来着可以进入一个新行业，开始一个新生意，开展新的技能，并在这一过程中获得财富与成功。当然，这里也存在风险。他也许会失败，但能有时机摆脱旧式的思维方式和生活方式，这对他已具有无限的吸引力。所有这些新发现的自由与生涯选择和进展良好生涯规划的责任严密相关。在我国，尤其在改革开放的时候，也一样，大量的人涌向特区。当年，我还小的时候，我的那个村子里大部分年轻人都下海闯荡，由于穷的不行，穷怕了，只要上了年纪的人(16岁以上)都很冲动，一时间村子里只剩下老弱病残，像我这种的都是属于保守派，寒窗苦读，经得起金钱的潮流的诱惑，最终来到华农，还是与农打交道，当时村里的人都说你晋级了，在大学里
5、搞农业。不久，村里很多年轻人就有了新的职业，什么制鞋工程师、电器销售、服装店主、运输司机，有的还创业了，做了老板，带动了更多的乡人就业创业。不过成功的并不是特别多，因为没有找到适宜的，或没有坚持下来。总的来说就是职业不匹配。不过那时最大的变化就是村里多了好多外地的媳妇，什么四川的、湖南的、东北的、湖北的，一下子村里小孩都学会了好多语言。另外，人们可以去选择和争取了，只要有勇气。1908年，一个叫弗兰克帕森斯(Frank parsons)的人为了帮助年轻人和成年人梳理这个日渐复杂的职业选择过程，在波士顿一个街道的一栋住宅楼里建了一个职业局。这项新方案指导求职者(尤其是寻来的移民)去审视他们自己的
6、个性特点，调查当地的就业状况，然后选择可能的最正确时机。帕森斯的理论极为盛行，他的著作选择一份职业(choose a Vocation)为那些有志于在城市中开展事业的人们介绍了他的方案(parsons 1909)。帕森斯的方案界定了明智的生涯选择三个步骤：1) 对自身的兴趣、技能、价值观、目的、背景和资进展认真的自我评估;2) 针对学校、业余培训、就业和各种职业，考察所有可供选择的时机;3) 鉴于前两个阶段所开掘的信息，仔细推断何为最正确选择。你可能觉得帕森斯的三阶段理论是一个能帮助人们解决生涯问题和进展职业决策的呵护逻辑而理智的方法。这可能反映了帕森斯早年作为一个律师、工程师和教授的职业素养
7、。迄今怕森斯斯的影响力仍然存在，他的工作成果是对以往人们有关生涯选择的考虑方法的重大打破。中国也有很多人在研究职业生涯规划理论和方法，不过都是套用西方理论。什么帕森斯理论、罗伊理论、霍兰德理论、舒伯理论、克郎伯兹理论、泰德曼理论。还好我国有一个伟大的老头，说过：吾十有五，而志于学。三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲。不逾矩，这也说明了生涯开展的根本形式。何以挖掘新知识并发扬光大，还看后人。IT人才职业生涯规划近年来，IT行业开展迅速，IT人才竞争剧烈。除了已经投身奋战在IT工作岗位上人外，更有大批后备力量想投入其中。IT这一朝阳产业涉及的范围和领域相当广，同时也是人
8、员流动非常频繁的行业。如何在这种频繁的流动中保持职业的持续稳定开展呢?IT人应该具备什么样的素质呢?什么样的平台对你的职业开展开展有利呢?这些是IT人与准IT人都应该考虑的问题。一、IT哪一领域适宜你李明今年毕业于浙江省某高校的计算机专业。当初报考这个专业也是看中IT的好前景。在校期间，软件、硬件、网络等方面的课程都涉及了。李明也算比拟努力上进的，成绩一直不错。但择业时却完全找不到方向了，只知道做专业相关的IT行业，但从来不知道原来IT中还有这么多的领域，就算一样的领域也包含众多不同性质的岗位。李明也不知道哪个适宜自己，看到IT方面的差不多就投了简历。适宜做什么不是主观上的想当然，而必须由客观
9、的因素来提醒。这里的客观因素指的就是内在个性。这里的内在个性与生活中的个性或性格是不同的，它指的是职业中的个性，它折射出来的是个人在工作中的心理特征、心理倾向等。通过内在个性的分析p ，可以得出一个人擅长做什么工作，喜欢以何种方式工作，工作中待人处事的风格以及判断与决策才能的强弱。众所周知，IT作为一个大的行业，其涉及的范围和领域极广，包括：软件、硬件、网络、通信以及其它的电子方向。IT人与准IT人往往会遇到这样的情况，大学读的计算机专业，虽然所学课程也有所侧重，但实际操作和理论还是有很大的差距。学了很多，但是进入哪一个领域最能发挥自己的才能，以及哪一个领域的开展前景好，自己心里其实并不清楚。
10、只是将就业的方向定位在了IT这样一个模糊的范围内。对于入行没多久的新人而言，这方面恐怕是颇有体会的。二、解析自身才能架构刘洋是公司业务骨干，技术一流，参加过公司多个大工程的开发工作。老板对刘洋的表现颇为满意，早就有意要提拔他。之后，公司接到一个工程，老板于是将它交给刘洋负责。刘洋对老板的赏识与栽培心存感谢，决定一定要把工程做好。可是事情并不像刘洋想的那么顺利与简单，刘洋以前只是负责技术，对于组织领导团队没有任何经历。工程组中也有一些老员工，很不配合，刘洋也不知道怎么找他们沟通，结果整个工程组的工作效率低下，工程期一拖再拖。老板对颇为不满。刘洋对此感到既无辜又很无奈。职业参谋认为，个人才能可以分
11、为：硬才能与软才能。硬才能包括：个人受教育情况、专业背景、工作经历与成绩等。软才能主要指沟通协调才能、组织才能、团队协作精神、学习才能等。一个人的才能是从事某项工作的根底。有什么样的才能决定了一个人的处于什么样的层次。但在现实操作中除了适才适用外，还有两个极端。一是自身的才能不被认可，才能到达了但没有找到相应的职位。二是公司提拔时没有考虑到个人才能是否到达，造成职业人高处不胜寒的窘境。高位虽好，但假设才能达不到，很可能遭遇彼得原理陷阱。详细到IT方面，专业知识与专业背景无疑是为你翻开IT大门的钥匙。同时，我们也知道IT是个开展迅速、日新月易的行业，其知识技术更新换代之快是传统行业所无法比拟的。
12、这就要求IT人在拥有突出的学习才能。通过业内企业招聘人才的标准，可以肯定的是IT型的复合人才越来越走俏了。因此，IT人要想有持久的开展应该分析p 一下，除了专业背景外，自己在其它方面还具有什么样的才能呢，尤其是软才能方面。因为软才能在你的岗位确定方面有着重要的作用。三、IT行业里的岗位素质要求王军给人的印象不太符合大部分人观念中的IT人的形象。他是个表现欲和沟通欲望非常强的人。而王军入行两年来一年在研发部工作，周围的同事都擅长用代码和机器沟通，却沉默寡言，不擅长与人交流。王军在这种环境里觉得很不适应。于是王军离任后应聘进入了IT行业一家知名公司的营销部工作。王军认为这份工作既发挥了自己的技术优
13、势，也充分发挥了自己的沟通才能，两全齐美。IT行业所包含的岗位，可以大体上分为四大类：管理类、销售类、技术支持类与研发类。调查显示，沟通才能、团队合作、学习才能、责任感、问题解决才能、诚信、主动性、理解才能、应变才能、抗挫抗压才能、踏实、大局观是这四类岗位都必须具备的素质，但是又各有侧重。例如，对管理类人员而言，沟通才能、责任感、学习才能和团队合作等四个维度的重要性就超过了对其他维度的要求，而销售类人员那么在沟通才能、问题解决才能、主动性和诚信等四个维度上，技术支持类人员在学习才能、责任感、团队合作和沟通才能等四个维度上，研发类人员在团队合作、学习才能、责任感和问题解决才能等四个维度上会有着其
14、他维度所不可比的更高要求。职业参谋认为，除了最根本的职业核心素质，四类岗位又分别有各自岗位进一步的要求：其中管理类人员对成就导向、时间管理才能和执行力有比拟高的要求;技术类人员对态度严谨、时间管理才能和口头表达才能有进一步的要求;销售类人员除了根本职业核心素质要求外对口头表达、组织才能和顾客导向有相比其它岗位更高的要求;研发类人员对逻辑思维才能、时间管理才能和态度严谨有别于其他岗位的自身要求。四、开展空间于桦大学毕业后，一直在一家小软件公司呆了四年。用她自己的话说就是我是和这家公司一起成长起来的。如今的于桦是公司里的业务骨干，成功做了很多工程。四年的时间呆在同一家公司，对于IT这样一个人员流动
15、性频繁的行业来说已经很少见。尤其是在一家小公司呆四年。于桦谈起当时进公司时，自己当时完全是被老板连哄带骗弄进公司的。四年中，虽然公司也在逐步开展，可是速度着实有点慢。老板对于桦虽然不错，可提到加薪就会摆出一副苦瓜脸，可想而知，加薪的可能性就几近为零了。眼见年龄渐渐大起来了，于桦觉得是不是该走的时候了，要趁自己年轻再拼一把，找一家开展空间大一些的公司。求职的过程中，职业人最常遇到的问题是用薪水与开展空间作比拟。笔者认为，二者之间是一种利益分配的问题。薪水代表着眼前利益，而开展空间那么代表着长远利益。薪水是会随着一个人的职业的开展有所提升的，因此开展才是硬道理，才是薪水上升的有力保证与根本。与开展
16、空间直接相连的就是企业平台。在选择企业时，也不是以大公司或外资企业就好，开展空间就一定大。职业人必需要明确开展空间是自己职业开展的一条线，可以由很多的阶段和公司平台组成。在某一个平台无法提供开展空间的时候，可以重新选择。在一项针对IT人的工作状态的调查中，当被问及在什么情况下会选择分开公司，假设可以拿到更加的薪水高居榜首。这表达IT人的一种从业心态。IT是一个年轻化的行业，从业人群年龄大多在20-40之间，同时IT业也是一个人员流动非常频繁的行业。在许多人的眼中，IT人的职业开展在35岁就根本停顿了，将开展问题留给了35岁后的自己，所以才会出现上述问题。抱有这种观点的人，将IT的范围缩小到了技术人员方面。即使是这样，这种观点也有不当之处。遭遇35岁劫难的IT人就是因为对开展空间问题没有做好准确地评估与准备才导致问题的出现。假设在前期早有准备，这部分人就会沿着既定的道路开展上去或者在适当的时机完成了相应的转型。适宜的才是最
