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1、集团 2015年绩效考核方案（试行）第一章 总则第一条 考核目的以集团及各公司经营目标为导向， 对公司员工实行差异化薪酬管理， 根据工作职责、任务承担不同，考核薪酬标准不同，形成切实有效的激励与约束作用，贯彻落实公司经营任务的实现。第二条 考核范围1、除集团总裁外所有员工。2、考核分两部分，集团部门经理以上人员的考核和部门经理以下人员的考核。第三条 考核特点1、考核以正向激励为主，绩效奖励以完成年、季度经营计划及月度工作任务为前提。2、绩效薪酬差异化，根据岗位任务承担责任及岗位价值不同，确定绩效薪酬标准。第二章 考核内容及周期第四条 考核内容考核内容主要分三项，日常行为规范、例行工作和岗位重点
2、工作。1、日常行为规范：主要指劳动纪律、日常出勤、仪容仪表、卫生、电器使用、办公纪律、生活、工作设施使用等基础事项。考核人为督查审计部、办公室、人力资源部、被考核人的主管领导（部门经理、主管副总。2、管理能力：考核周期内员工的工作态度、沟通协作、团队建设方面的表现。3、工作业绩：主要包括岗位例行工作，集团领导安排的重点工作，岗位职责中的核心工作，本岗位承担的部门或公司的重点工作，主要考核日常履职、重点工作的完成情况，主要针对完成的成果、数字指标等需明确、具体、可量化、有时限性，以及为完成此项工作所采取的具体措施。对员工的“管理能力”和“工作业绩”的考核主要以被考核人的主管领导（部门经理、主管副
3、总）为主。考核周期内业绩考核指标在个人工作计划中列明，主要包括三部分，例行工作、部门核心工作、承担的公司重点工作，考核指标内容及权重，报主管领导审批后报集团人力资源部备案。具体要求见集团工作计划提报管理规定 。第五条考核周期：1、部门经理、高管季度考核，绩效薪酬季度兑现,2、公司总经理半年考核，绩效薪酬半年兑现。3、部门经理以下人员，月度考核，月度兑现；第三章考核的分类及实施第六条考核分类根据不同层级的被考核人，采取平行打分的形式，被考核人的各项工作由上级领导、 同级员工、下级员工分别同时打分评价，同时参考按一定权重参考下属员工的考核成绩， 被考核人得分综合测算。1、部门副经理以下人员 主要考
4、核其日常行为规范和例行工作、 重点工作完成情况。日常行为规范占10%管理能力中工作态度、沟通协作占10%月度业绩考核工作占 80%考核得分主管领导评分（部门经理核定、主管总监或副总）占 80%同级别同事评 分的平均分占比20%考核表见附1。2、部门副经理主要考核其管理能力和重点工作的推动落实。日常行为规范占10%管理能力中工作态度、协作、团队建设占20%月度业绩 考核工作占70%考核得分主管领导评分（主管总监或公司总经理核定、集团总裁核准） 占比80%部门同事考核彳4分平均分占比20%考核表见附2。3、部门经理主要考核其管理能力中的领导力、执行力，部门核心工作和公司重点 工作的推动落实上。日常
5、行为规范占10%管理能力中领导力、执行力占25%业绩工作 占65%考核得分主管领导评分（主管总监或公司总经理核定， 集团总裁核准）占比60% 同级别同事评分的平均分占比10%部门下属评分的平均分占比10%部门所属员工考核 成绩得分平均分占比20%考核表见附3。4、公司高管主要考核具重要指标完成情况以及公司制度建设、规范化管理创新上。日常行为规范占5%管理能力中领导力、决策能力占25%业绩考核工作占70%考 核得分主管领导（集团总裁核定核准）评分占比 70%下属中层评分占比20%下属所有 员工考核成绩得分平均分占比10%考核表见附4。5、被考核人得分构成核人被考直接领导评分占比同级别同事对其评分
6、占比直接卜属对其评分占比所属员工考核成绩占比员工80%20%部门经理60%10%10%20%高 管70%20%10%总经理70%20%10%第七条考核实施1、行为规范考核：由集团督查审计部、办公室将员工月度劳动纪律检查处罚情况 和部门领导公司领导检查、抽查情况报集团人力资源部，由人力资源部汇总核算分数。2、管理能力考核：每月由考核人结合当月工作对被考核人的管理能力进行评价评 分。3、工作业绩考核：由各级考核人对被考核人的考核周期内工作业绩进行考核，具 体以个人月(季、半年)度工作计划表中列明的工作及权重为依据，根据被考核人 提报的各项工作完成情况，考核人进行打分。各项得分乘于本岗位业绩考核所占
7、权重即 为本项考核最终得分。4、员工绩效考核表提报要求：考核周期到期后3日内，被考核人将员工月度绩效考核表中工作业绩考核部分 完成情况上报考核人。(1)各项工作的完成情况和进展必须真实、准确。(2)完成情况不得简单填列“已完成”或“未完成”，应写明完成或未完成的具体 情况，特别是未完成的工作比例。(3)工作完成情况必须与此前上报的工作计划的内容形成一一对应关系。5、考核人收到员工上报的员工绩效考核表后，2日内对工作完成情况进行评分， 工作业绩部分考核评分原则：(1)各项工作的权重即为该工作的满分(加重权值除外)。(2)数字类指标：直接按完成率乘以权重核算得分，但最终得分不能超过单项工 作权重分
8、值；(3)报告成果类：报告未完成(或未上会审议通过)不超过50分再乘以权重核算得 分。(4)其他工作：未开展则为0分，开展则根据进度和质量计算得分。第四章薪酬及绩效标准第八条薪酬构成薪酬=固定薪酬+绩效薪酬1、固定薪酬包括固定工资、工龄补贴等其他福利，由集团财务部按照公司规定组 织核定，该部分薪酬不受考核，按月发放。2、绩效薪酬是考核周期内，根据员工综合表现、工作业绩，经考核所得的薪酬， 绩效薪酬直接与其工作表现挂钩。第九条 不同层级人员固定薪酬和绩效薪酬的占比1、部门经理以上人员采取年薪制，固定年薪及绩效年薪占比如下：公司总经理、集团副总裁固定年薪占50%绩效年薪占50%公司副总、集团总监、
9、部门经理固定年薪占 60%绩效年薪占40%年薪制员工，月度发放固定薪酬 二核定年薪*固定年薪占比+ 12年薪制员工绩效年薪标准=核定年薪*绩效年薪占比，按考核周期一次性发放。2、部门经理以下人员（采取月薪制）。部门副经理固定月薪占70%绩效月薪占30 %;其他人员固定月薪80%绩效月薪20%人员固定薪酬比例绩效薪酬比例公司总经理、集团副总裁50%50%集团总监、公司副总经理60%40%部门经理60%40%部门副经理70%30%员 工80%20%第五章考核得分及薪酬计算第十条考核得分被考核人得分为各层级考核人对其打分的综合得分，并以统计表的形式进行公示 （附6）第十一条薪酬核算绩效薪酬计算方法绩
10、效年（半年）薪=绩效年薪标准/2*半年度考核得分弩核得分系数绩效季薪=绩效年薪标准/4*季度考核得分有核得分系数绩效月薪=绩效月薪标准*个人月度考核得分考核得分系数*考核排名系数第十二条考核系数确定为提高考核的奖罚额度，根据员工的考核得分和在本单位同层级人员的考核排名设 定考核系数，具体如下：1、考核得分系数设定：绩效得分在60分以下的，考核系数为0.7;绩效得分在60-69分的，考核系数为0.8;绩效得分在70-79分的，考核系数为0.9绩效得分在80-90分的，考核系数为1.0;绩效得分在90-95分的，考核系数为1.1 ;绩效得分在95-100分的，考核系数为1.2;2、考核排名系数设定
11、公司根据员工工作性质、任务目标等，设定若干考核排名范围，同范围内员工按考 核成绩进行排名。考核排名在本考核范围内前10%考核系数为1.1考核排名在本考核范围内后10%勺，考核系数为0.9其他排名人员，考核系数为1.0排名比例所确定的人数不足1人时，按1人计算，超过1人且有余数时，余数取消第六章薪酬的发放第十三条 固定薪酬按月发放，绩效薪酬分层级不同发放时间不同。部门经理以下人员月度考核，固定薪酬、绩效薪酬月度发放，在次月20日前发放。部门经理、集团总监、公司副总经理季度考核，固定薪酬月度发放，绩效薪酬季度 发放，在次季度第一个月发放。分公司总经理、集团副总裁半年度考核，固定薪酬月度发放，绩效薪
12、酬半年度发放, 上半年绩效在8月底前发放，下半年绩效在2月底前发放。第十四条 绩效薪酬发放要求：1、薪酬发放按其实际在岗时间计算，在岗率 =实际在岗时间/考核周期2、实发薪酬=应发薪酬*在岗率。3、员工重大过错而解除劳动关系者，取消绩效薪酬。4、非因员工过错，由公司主动提出解除劳动关系者其绩效薪酬按其在岗率（计小 数点后一位）折算，并按规定时间发放。5、部分因员工过错，由公司主动提出解除劳动关系者，视情况按员工在岗率（计小数点后一位）折算后的10-90%核算，按规定时间发放。6、非因员工过错，员工主动离职者的绩效薪资为其在岗率（计小数点后一位）折 算后的50%R算，按规定时间发放。7、考核期内
13、岗位内部调动的，薪酬发放按两个岗位的考核得分及在岗率分别测算。 按调动后的岗位规定的时间发放。第七章各岗位月度绩效增减项及否定指标第十五条月度绩效考核增减项1、考核期内，由于工作失误，受到客户或其他部门人员投诉的，经查实，每次扣 除2分。2、考核期内，工作表现突出，受到集团领导单项奖励的，每次增加2分。第十六条 各部门岗位如下指标出现问题扣除当月绩效薪酬。1、月度请事假超过7天，扣除当月绩效；2、因违反公司工作纪律或工作出现偏差，给企业造成损失的。3、因工作失误或不配合，严重阻碍公司核心工作推进或给公司造成较大损失的， 经管理层批准扣除当月绩效薪酬；4、离职手续不全或未按公司规定办理离职手续的
14、，扣除当月绩效薪酬。第八章绩效考核监督及申诉第十七条绩效考核监督绩效评分完成后，人力资源部将对各层级员工工作完成情况进行检查，对被考核人上报的工作成果进行核实，对考核人的打分情况进行检查，对弄虚作假的行为和人员按 违反劳动纪律进行处罚。第十八条绩效申诉在被考核者对绩效考核结果有异议的情况下，员工可进行申诉，由人力资源部协调 处理员工的申诉，并给予员工解决的方案。第十九条申诉目的1、确保公司人力资源考核的公平、公正和客观，保障员工的合法权益，培养积极 向上的公司氛围。2、确保考核质量，对绩效考核偏差进行纠正。第二十条申诉处理申诉人填写员工绩效考核申诉表（附5）,人力资源部负责申诉的受理，并分不同
15、 场合对被考核人、考核人和考核人上级领导了解情况，了解事项真实情况。第二H一条处理时间要求及步骤1、人力资源部门于下一个绩效考核周期结束前解决员工的绩效考核申诉处理2、申诉处理步骤涉及部门人员处理程序申诉人员工对考核的结果有异议，向人力资源部提出申诉， 填写员工绩效考核申诉表并报集团人力资源部。人力资源部受理员工申诉，向员工直接上级的上级领导、员工直接上级和员工了解 情况，并进行调查核实，并将调查情况写入员工申诉表中。人力资源部根据了解到的实际情况和公司制度，出具第二方解决意见人力资源部与考核人面谈解释原因并让其在员工申诉表上签署意见申诉人、申诉人直接上级、直接上级的上级领导签字确认员工申诉表调查结果和解决意见。人力资源部将员工申诉表归入员工绩效考核档案中，作为综合评分的依据第九章考核结果运用第二十二条公司每年根据年度绩效考核结果及员工的综合表现，对不同层
