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1、绩效考核之现状与对策分析企业良好的绩效考核能激发每位职工的工作热情和创新精神，推动职工能 力的发展，形成一支高效率的工作团队，同时，企业也会从中受益良多。但是从 国务院发展研究中心企业研究所的调查报告显示来看，在1000多家已实施了绩效考核的企业中，59.1%的企业效果一般，只有20%的企业效果比较好。这些数 据表明，绩效考核是一个令企业比较头痛的问题。问题究竟出在哪里？企业绩效考核存在的七大困惑1、需不需要绩效考核企业里的职工对需不需要绩效考核、绩效考核究竟要解决什么、要达到什么 目的有不同的理解。有的认为绩效考核是衡量个人业绩的优秀工具， 有的认为是 企业职能部门没事找事干，有的认为是企业
2、寻找职工的错处，为下一步淘汰员工 做好铺垫，有的认为没有绩效考评照常生产，绩效考核是多余的。因此大多数职 工对绩效考核比较抵触，不愿意企业开展绩效考核工作。 从企业方面来讲，没有 具体的数据表明实施绩效考核究竟能使生产率、作业率提高多少，企业面对绩效 考核也有许多的疑惑。2、绩效考核关注个人绩效。从目前对绩效考核的实施来看，应该说更强调考核个人的绩效完成情况。 但 是，从绩效分类来看，绩效不仅有个人的绩效、还有组织绩效、团队绩效。如果 只是强调个人的考核情况，会容易引起职工的焦虑，操作不当会严重影响职工的 积极性。另外，过分关注个人绩效和奖励会淡化了职工的合作意识和团队精神， 会出现职工与职工
3、之间的恶性竞争，在这样的氛围下，将会“培育”出只顾自己 出风头、抢业绩、争奖金的人，这十分不利于团队工作。3、把绩效考核当成填表游戏。应该说，绩效考核被定位于了解、掌握职工的工作情况，从中奖励、选拔优 秀职工的一个工具，这是它的使命，也是企业高层管理者的初衷。但是在绩效考 核实际运用过程中却遇见了颇为尴尬的情况。 职工对考评有抵触情绪，害怕自己 的成绩不好，直接牵涉到收入、面子、前途，所以职工之间在绩效互评上往往给 自己的同事打高分，同时在事前也暗示对方要“以礼相待”；职工对自己的主管进行绩效考评时，害怕得罪自己的顶头上司，将来遭到报复，往往不实事求是地 打高分。而主管们也抱怨如给下属的分数低
4、， 下属会认为主管是故意刁难，是没 事找麻烦。下属会心生怨恨，会不配合团队工作，会消极怠工。因此，主管会有 平均倾向，无论下属的实际表现如何，统统给中间或平均水平的评价。综上，职 工之间，主管与职工之间采取这样的方式进行绩效考核，就必然会使绩效考评流于形式，最终使绩效考核成为了一个季度或一年的填表游戏。4、缺乏科学的绩效指标体系。一个企业能否发展往往依赖于有没有明确的战略。 但是，企业却没有从战略 这个高度去理解、设计考核指标体系。如指标与指标之间缺乏相互关联的支持， 没有有效地分解；上级与下级、部门与部门、部门与职工之间的指标缺乏内在的 关联性。尤其是部门与部门之间、部门与职工之间指标脱节。
5、在多数情形下，工 艺上的前一个程序并没有考虑到下一个程序的指标，职工也没有自发地认识到自 己工作好坏与部门指标的关系。这样，大多数部门、职工仍在各自为战地开展工 作，这是其一。其二，指标设计存在以下问题：一是考核内容被设计成一个模块， 什么岗位都适用，这样很容易造成关键绩效指标（KPI）的缺失。二是考核标准 大而笼统，没有具体的评价标准，如仅从“德、能、勤、绩、廉”五个方面来考 评。这种评语式的考核缺乏客观的衡量尺度， 仅仅定出了一般性原则，具体如何 分解到定量上，没有统一的规定和标准，这必然会掺杂主观因素。三是定量与定 性指标的设置。在企业的生产、经营部门及一线职工的定量指标是较容易设置的，
6、 关键绩效指标完成情况也是可测的。但是在一般事务性管理岗位，是选择用定量 或定性指标去衡量职工工作是个难题， 也是容易引起争执的问题。当无法用定量 指标去准确衡量职工工作情况时，怎么办？如果采取定性指标？又如何操作？5、职工个人回报不能与绩效挂钩。目前，企业有些部门设立了绩效奖金，以此鼓励绩效业绩好的职工。但是，企业在职工个人绩效奖金的确定上并没有真正和个人绩效挂钩，有的是凭评估者印象发放，有的干脆是在分配中采取平均主义，没有真正发挥对职工的激励作用。 面对绩效奖金问题，企业仍旧采取两种办法：一是大锅饭，人人都有；二是凭主 观给予。和领导日常接触较多的或是领导感觉重要的岗位的职工，晋升机会或奖
7、金可能得到更多，而平时绩效水平较好，与领导接触机会少的职工则得不到应有的回报。这种做法，使职工个人的回报并没有与绩效挂钩，会挫伤职工积极性。6、无法克服的误差。在绩效考核理论中一直强调误差的存在，不得不 承认在实际运用中误差一直伴随着考核始终。绩效考核的误差主要有以下几种： 考评指标理解误差。这是由于考官对考评指标理解的差异而造成的误 差。同样是“优、良、合格、不合格”等标准，但不同的考评人对这些标准的理 解会有偏差，同样一个职工，甲考官可能会选“优秀”，乙考官可能会选“合格”。 近期误差。由于人们对最近发生的事情记忆深刻， 而对以前发生的事 情印象浅显，所以容易产生近期误差。考官往往会根据被
8、考评人近一两个月的表 现来评判他一个季度或一年的综合表现，从而产生误差。 个人偏见误差。考官喜欢或不喜欢、熟悉或不熟悉被考评人，都会对 被考评人的考评结果产生或好或坏的影响。考官往往会给自己喜欢或熟悉的人较 高的评价，而对自己不喜欢或不熟悉的人给予较低的评价， 这就是个人偏见误差。士兵突击中新兵许三多下火车时被周围的环境吓得举起了双手，这一幕恰好 被钢七连连长高城看见。高城最瞧不起的就是胆小当俘虏的人， 高城由此对许三 多产生了恶感，很久以后才改变了对许三多的看法， 认同他是个优秀的士兵。这 个问题说明了什么？说明了当考官对某人有偏见时很难对他有客观全面的评价。7、注重考核，缺乏沟通。目前，在
9、企业有的部门绩效考核中存在只注重考核， 缺乏沟通的现象。应该 看到，如果失去沟通，绩效考核就失去了它本来的意义。绩效沟通，不仅仅是指 绩效考核完成之后的绩效反馈，而且指在绩效考核的整个过程中，管理人员能和 职工共同探讨工作进展情况、完成工作潜在的障碍和问题，可能解决问题的措施 等等。但遗憾的是，在实施绩效考核时，企业对评分、奖励给予了更多的关注， 忽视了对职工的绩效沟通。职工不知道自己工作是否得到了承认， 不知道自己工 作是否有值得改进的地方。对以上问题采取的对策1、取得高层的支持，由点及面推广。绩效考核是企业管理的一个重要内容，单凭一个部门不足以推动整个企业的 绩效考核的实施。因此，取得高层
10、管理者的认同和支持显得特别重要。要在高层 管理者的主持下，与之一起实践推动。其次，绩效考核是一个工具，不能指望它 在短时间内立竿见影。可以先由某几个部门试点，总结经验后再推广。在实施绩 效考核过程中，对暴露出的重大问题要改良、完善。2、确定合适的指标。应该说，绩效指标的设置一直是个难点，确定考核指标应遵循的思路有三点： 一是要做岗位分析评价。二是生产、经营等部门及一线职工的考核指标应具体明 确，尤其是关键绩效指标不能缺少。 尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标 为主，定性指标为辅。比如，对一线生产职工可考核其工作数量、质量、效率； 企业里承担研究课题的技术人员， 可考核其项目管理、课题研发。
11、三是一般管理 岗位工作的指标不宜完全用定量指标考核，比如对企业各单位综合科工作人员进 行绩效考核，综合科的工作是很繁杂的，如传递文件、上报各种材料、管人事工 资、与相关单位协调等等，在实际工作中用定量指标是很难有效完成考核任务的。 在这种情况下，可考虑采取定性指标为主，主要考查工作完成过程、工作质量、 团结协调能力、组织管理能力等等，辅以定量指标。值得注意的是，无论是定性指标还是定量指标设置应尽量简洁， 过多的 指标极易导致考核成本的增加，并且难以区分各考核指标之间的权重对比； 考核 标准要明确，含义清楚、不能随意解释。3、加强宣传、培训，适时沟通、奖励。绩效考核的设置初衷并不是企业对职工挥舞
12、的“大棒”，考核的目的也不是 为了制造职工间巨大的差距，而是发现职工工作的长处、短处，改进工作，提高 效率。企业要加强考核者的相关知识培训工作， 让考核者正确理解评价标准，了 解在绩效考核过程中容易出现的问题， 避免出现考核误差。当然，企业在进行绩 效考核工作时，要做到及时沟通，主管要及时与下属就工作情况的进展进行沟通， 主管要掌握工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导、资源。对绩效业绩好 的职工要适时奖励。综上所述，绩效考核是一把“双刃剑”，有其积极因素，但在实际运用 过程中可能会因操作不当而带来负激励。 笔者一直认为，当企业面临激烈竞争或 攸关存亡时，绩效考核的作用会引起更多人的注意。 在当下，可适度的缓慢推进。 当职工们主动改进自己的工作时，当职工们与主管开始讨论工作问题时， 当职工 或部门的业绩有所上升时，可以说，绩效考核起作用了。目前而论，企业要把绩 效考核放在企业战略的高度来重视，审视已设立的指标是否分解了企业的战略指 标，是否科学、合理，是否突显了关键绩效指标，要费心思做好职工绩效的沟通。 只有这样，绩效考核才能发挥出它应有的作用，实现管理者与被管理者共同成长, 最终实现职工个人自我价值的实现和企业的基业常青，实现双赢。
