管理者如何打压下属-(共2篇)

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1、管理者如何打压下属(共2篇) 管理者如何打压下属 管理者通过她人去实现本人想要的工作成果，因此管人是管理者最重要的工作,而下属是管理者最重要的管人对象，因此从某个角度来说,能否成为一种好的管理者，核心就在于能否管理好下属。 管理者一方面需要具有如下的结识和自信,那就是“我是什么样子,我的团队和下属就是什么样子”。一种管理者或者团队领导者是一种团队的核心和精神支柱，我们常说的一头狮子带领的一群绵羊可以战胜一头绵羊带领的一群狮子,就是阐明了管理者、领导者的核心作用。强有力的管理者和领导者可以影响乃至决定整个团队和下属,电视剧亮-剑中李云龙的团队就深深的打上了她个人的烙印，敢于亮-剑,永不言败。同步

2、,我们要避免背面的状况,即管理者负面影响了团队和下属，导致将熊熊一窝。也有某些管理者说,我个人是很积极、优秀的，为什么我的下属都不行呢,这其实恰恰反映了该管理者的不够称职和缺少影响力,没有可以积极影响到下属、塑造出良好团队。 那么如何建立在下属中的积极影响力呢?我们说公司里有三种影响力,分别是权力影响力、专业影响力和人格魅力影响力，管理者比一般员工更需要修炼影响力。权力影响力是最初级的影响力,依托管理者职位所拥有的权力去影响别人,常常的体现是诸如“你不要质疑我的决定，我是你的领导，你照做就行”，这个一定要少用,由于用多了就成了仗势欺人,员工虽然嘴上服了心里却还是不服。专业影响力较权力影响力进了

3、一步,管理者依托个人的专业能力而不是职位权力去影响下属，往往能让下属真正服气,由于“我的专业能力就是比你厉害,你不服不行”。而最厉害的是人格魅力影响力,这需要管理者在平常工作中保持一贯的公平、公正、心胸广阔、严于律己、以身作则，从而真正得到员工发自内心的认同和尊敬。因此，管理者务必谨记：尽量少用权力影响力，充足发挥专业影响力,并逐渐修炼、培养人格魅力影响力。 作为一种管理者，要爱下属 。理由很简朴,那就是下属是在帮你做事,是自己人,人们一种团队并且目的一致。如果管理者把下属当成对立的人来看待,那谁还乐意为你做事呢。人无完人,每个人均有缺陷，管理者要做的是积极发现并且使用下属的长处，尽量规避下属

4、的缺陷，而不是只关注甚至放大下属的缺陷，并且乐此不疲。只会找错误的管理者一定不是一种好的管理者，换句话说，发现下属的缺陷并不能表达管理者有多高明，而能把一种有缺陷的下属用好才干显示管理者的本领。 笔者任职的公司有一位分公司总经理，她的团队是所有分公司里面人员流失最大的，同步她也是被其下属向总部投诉最多的分公司老总。笔者通过和她以及她的下属的交流,终于发现问题的因素所在,那就是她觉得员工都是“坏人”,都需要好好管教,然后在工作中不断找员工的缺陷,责怪她们这里或者那里做的不好,在她的眼里员工个个毛病一堆,于是员工和她离心离德，最后一拍两散。 管理下属,就是要管理好下属的工作,管理者必须明晰下属的工

5、作职责,并充足授权。 同步须记住如下几点： 1 、授权不授责。也就是说授予下属做事的权力,但是出了问题责任还是由管理者来承当,这样下属才干充足放开手脚去做事,并深感“士为知己者死”。 2 、授权不是放任不管、只要成果,还是需要管理者做好过程的监管和指引，保证事情的进展实时可控，不出意外。 3 、对下属的工作成果公正评判并奖罚分明。对好的工作成果要赞赏和奖励,对做的不够好的地方要指出、批评,批评要做到对事不对人；并予以合适的惩罚,惩罚的目的是为了让下属吸取教训,从而下次做的更好。 说到赞赏和批评,说起来容易,做起来可不简朴,大有它的学问。现实中诸多管理者不懂得如何赞赏和批评员工。据不完全记录，大

6、部分的管理者很少赞赏员工，而难得的几次赞赏也往往达不到应有的效果，员工也并没有由于管理者的赞赏而工作更加积极。同步管理者常常喜欢批评，但是又不懂得措施技巧，本来批评的目的是为了让员工改正错误，但成果却适得其反,员工在遭受管理者不恰当的批评后，也许更加沮丧甚至一走了之。 那么我们该如何去赞赏或批评员工呢，看看下面的措施是不是有某些参照价值。 如何赞赏员工: 1 、赞赏要具体,针对某个具体的事件,而不是泛泛而谈。对于员工来说,就某个具体的事件对其进行赞赏,会让她更印象深刻而受鼓舞和感谢,也会觉得你是真的赞赏她,由于有事实为证。 2 、赞赏要善始善终,最忌虎头蛇尾,如开头表扬结尾批评。要明白是赞赏而

7、不是批评员工，宁可先贬后褒,切忌先褒后贬，那样意义会完全不同。 、当众赞赏,员工的感觉会更好。人性的体现是有什么好事但愿别人都能懂得，那样很有面子,因此最佳当众赞赏员工,她会很享有那种被众人羡慕眼神注视的感觉，也会感谢你一辈子。 4 、赞赏要记录备案，以示注重和正式。如果能把每次的赞赏记录在案,一方面能通过之理解员工的历史工作体现状况，另一方面员工也会觉得真正受到注重,赞赏的分量因此更重。5 、积极寻找机会赞赏员工。在平常的工作中随时随处的赞赏员工，而不是一定要等到重要的事件发生后，将赞赏作为常态化进行，做一种真正会赞赏员工的管理者,你会更加赢得员工的爱慕。如何批评员工： 1 、迅速的批评。管

8、理学上有一种火炉法则，是说手一遇到火炉就立即觉得疼痛,即即时效应。批评也应如此，员工发生错误要立即指出,而不能拖得太久,那样她的印象已不再深刻。 2 、私下、面对面的批评和出错指引。正如前面所说,人性是但愿在众人前被赞赏，同步更但愿挨骂的时候,周边都没有人懂得。管理者需要顾及员工的面子，有些员工甚至也许由于被当众批评丢了面子而恼羞成怒离职走人，那样就违背了批评的初衷。 3、就所出错误的事实达到一致，注意询问和倾听。共识管理很重要,管理者对员工出错的鉴定同步也要得到员工认同，要给员工机会说话,而不是劈头盖脸的一顿臭骂，过程中要注意询问和倾听。 4 、对事不对人。批评是针对员工具体的行为,应就事论

9、事而不是对其本人,最忌对人自身的批评乃至袭击。 5 、阐明某项工作的重要性。要让员工结识到她所出错误的严重性,需要告之员工这个工作的重要性,以使下次不再犯。 6 、就补救方案达到一致。批评不仅是让员工结识到错误，更是要找到解决错误的措施和方案,如果能和员工就错误补救的方案达到一致,那就真正达到了批评的目的。 、以肯定的言辞结束批评。无论如何，背面的工作还是需要员工继续做下去，因此不能一味打压,还是要予以员工鼓励和肯定,使员工不至于由于过于沮丧而丧失工作积极性。 每个管理者都会对下属有一种内心的评价,笔者结识某些公司的老总和管理者,评价下属比较主观，常常喜欢在下属某项工作体现杰出的时候将其夸上天

10、，在不小心做的差的时候又将其贬的一文不值，这样的做法是不合适的。一定要客观、长期、综合的去评价下属，既要看到下属的长处又要能懂得她的局限性,要实事求是，同步有的时候,相对短的周期也还不能完全理解一种人完整的状况，不妨再给一点时间看看，而不要过早容易下结论,正所谓路遥知马力,日久见人心。 无论如何，管理者既然已在其位,就必须学会管理好下属，这是对成功管理者最重要的鉴定原则。如何管理好下属管理者如何打压下属 | -10 15：58 作为一种管理者,要爱下属。理由很简朴，那就是下属是在帮你做事，是自己人,人们一种团队并且目的一致。如果管理者把下属当成对立的人来看待,那谁还乐意为你做事呢。只会找错误的

11、管理者一定不是一种好的管理者,换句话说,发现下属的缺陷并不能表达管理者有多高明，而能把一种有缺陷的下属用好才干显示管理者的本领。 管理下属,就是要管理好下属的工作,管理者必须明晰下属的工作职责，并充足授权。同步须记住如下几点: 1、授权不授责。也就是说授予下属做事的权力，但是出了问题责任还是由管理者来承当,这样下属才干充足放开手脚去做事,并深感“士为知己者死”。 2、授权不是放任不管、只要成果，还是需要管理者做好过程的监管和指引，保证事情的进展实时可控,不出意外。 、对下属的工作成果公正评判并奖罚分明。对好的工作成果要赞赏和奖励，对做的不够好的地方要指出、批评,批评要做到对事不对人；并予以合适

12、的惩罚,惩罚的目的是为了让下属吸取教训,从而下次做的更好。 赞赏员工。 、赞赏要具体,针对某个具体的事件,而不是泛泛而谈。对于员工来说，就某个具体的事件对其进行赞赏,会让她更印象深刻而受鼓舞和感谢,也会觉得你是真的赞赏她，由于有事实为证。 、赞赏要善始善终，最忌虎头蛇尾，如开头表扬结尾批评。要明白是赞赏而不是批评员工，宁可先贬后褒,切忌先褒后贬，那样意义会完全不同。 3、当众赞赏，员工的感觉会更好。人性的体现是有什么好事但愿别人都能懂得，那样很有面子，因此最佳当众赞赏员工，她会很享有那种被众人羡慕眼神注视的感觉，也会感谢你一辈子。 、赞赏要记录备案，以示注重和正式。如果能把每次的赞赏记录在案,

13、一方面能通过之理解员工的历史工作体现状况,另一方面员工也会觉得真正受到注重，赞赏的分量因此更重。5、积极寻找机会赞赏员工。在平常的工作中随时随处的赞赏员工,而不是一定要等到重要的事件发生后,将赞赏作为常态化进行，做一种真正会赞赏员工的管理者,你会更加赢得员工的爱慕。 批评员工。 、迅速的批评。管理学上有一种火炉法则,是说手一遇到火炉就立即觉得疼痛，即即时效应。批评也应如此,员工发生错误要立即指出,而不能拖得太久，那样她的印象已不再深刻。 2、私下、面对面的批评和出错指引。正如前面所说,人性是但愿在众人前被赞赏，同步更但愿挨骂的时候,周边都没有人懂得。管理者需要顾及员工的面子，有些员工甚至也许由

14、于被当众批评丢了面子而恼羞成怒离职走人,那样就违背了批评的初衷。 3、就所出错误的事实达到一致,注意询问和倾听。共识管理很重要，管理者对员工出错的鉴定同步也要得到员工认同，要给员工机会说话，而不是劈头盖脸的一顿臭骂,过程中要注意询问和倾听。 4、对事不对人。批评是针对员工具体的行为，应就事论事而不是对其本人，最忌对人自身的批评乃至袭击。 5、阐明某项工作的重要性。要让员工结识到她所出错误的严重性,需要告之员工这个工作的重要性,以使下次不再犯。 6、就补救方案达到一致。批评不仅是让员工结识到错误，更是要找到解决错误的措施和方案,如果能和员工就错误补救的方案达到一致,那就真正达到了批评的目的。 、以肯定的言辞结束批评。无论如何，背面的工作还是需要员工继续做下去,因此不能一味打压，还是要予以员工鼓励和肯定,使员工不至于由于过于沮丧而丧失工作积极性。