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1、如何进行课程开发培训要解决的问题,培训机构完成企业不能做的事情知识不足和能力不够两个方面新课程的来源有以下两个方面1、需求2、要求一、谈谈从需求的角度进行课程开发。课程开发的第一步是做需求调查。1、需求调查的目的是要了解企业有什么问题需要解决。企业的目标是绩效，通过需求调查了解哪些问题制约了企业的绩效，比如员工安全意识淡薄，导致事故频发，或者员工对于如何高效工作没有很好的方法，或者员工没有掌握应有的技能。2、调查的方法访谈法。常见的方式面对面交流，需要事先准备好一个访谈的内容菜单，要了解哪些内容，希望对方怎么回答。另外还可以准备几个简单问题，让对方谈谈他自己的故事和日常工作的事情，从对方的叙述
2、中了解存在的问题。访谈的对象一方面是潜在的学员，另一方面是自己的销售代表，经常访谈销售代表，保持一种沟通机制，设计一种表格及时收集销售代表反馈的信息。【案例1】2013年秦皇岛32-6作业公司准备开一期技能提升培训，甲方的要求培训要有针对性，要有效果。为了满足甲方的要求，因此培训中心开展了3轮需求调查，就是用的访谈法。第一轮访谈对象是培训主管，在第一轮访谈结束之后，设计了一版培训方案，发给海上总监和监督，在他们阅读之后，面对面进行了第二轮访谈，提出了他们认为需要培训和加强的内容，培训中心修改了培训内容，再次发给海上的三师和班长，并与他们开展了第三轮访谈。前面两轮都是培训中心课程设计人员与客户沟
3、通，授课老师没有参与。第三轮直接由老师和三师班长面对面交流，最终得出了甲方非常满意的培训课程方案。该培训课程一直持续用了6年，而且课程内容每年都会根据客户的需求进行微调。【案例2】2016年12月上海培训中心开展了一期安全技能培训。这次安全培训不同于以往的理论课，互动，找出学员存在的问题，引发大家思考这样的问题会引发什么不安全行为。第二天是脚手架搭设培训。因为培训学员是安全主管、安全监督、总监构成，所以他们会经常涉及到脚手架检查的环节。这些课程内容都是与甲方的主管安全培训的负责人沟通之后，确定下来的内容。而是与拓展培训形式与技能实操培训形式相结合。该培训为期两天，第一天主要是通过几个游戏这一期
4、培训是运用拓展培训的方式来进行安全培训，户外挑战的经验运用在安全意识和安全管理方面。首先培训师引出了安全第一，预防为主，遵守法规，自我保护，群体意识。接下来开始第一个互动游戏：拼图。道具是3色蜥蜴形状的海绵块（小孩子们的玩具那种），老师给出的题目是每一个小组拼一份均等三角形。在拼的过程中，老师不断的问：“是吗？”然后学员会犹豫，再修改，每一组学员都是考虑了不同的拼接方法，最后三组学员拼出来不一样的三角形，看上去与等边三角形很相似。在完成任务后，老师开始不断的提问“为什么做这个？”“这是均等三角形吗？”在与学员讨论的过程中，开始有学员在抱怨：老师没有明确概念。也有学员开始在继续思考和解读：没有搞
5、明白就干活，应该沟通之后再干活，指令需要下达清楚，干错了再返工。甚至有的学员开始解读：习总下达指令，基层也会误解。最后这个游戏的落脚点是：细节，做事不能掺杂太多自己的理解。这个互动游戏的功力在于老师如何把游戏解读到这个落脚点上。而接下来的互动，老师开始在这个基础上继续输送管道搭建游戏。同样是乐高拼插玩具。这个游戏最后的落脚点是：强调标准，沟通的细节。上午就是两个互动游戏加上讨论。最后的讨论引出五个造成隐患的心理：侥幸心理，省事心理，自我表现逞能，从众心理，逆反心理。问卷调查法。这是常用的调查方法，但是也需要比较高的问卷设计技巧。调查的对象都是成人，所以问卷设计要以客观题为主，问题设计的要直接和
6、准确。设计问卷前，要认真思考通过问卷调查要得到什么内容。比如要想知道学员对某一项技能培训是否感兴趣，问卷设计就要考虑询问他们是否接触过这类培训？如果参加这个培训想要得到什么内容（这里要根据课程内容设计成多道选择题，多项选择形式）？对培训时间是否有要求？对培训师资有什么要求？问卷调查法存在一些弊端，比如返回率较低，一些客户不愿意配合填写，造成一些问卷无法收回。而且传统的纸质问卷调查收回之后，数据分析需要花费很长时间。因此在现在一些网站开始设置问卷调查。我发现AdobeReaderPro具有问卷调查分析的功能，你可以利用它的表单功能。观摩法。这种方法会比较真实的了解到客户存在什么问题，但是操作起来
7、难度比较大，需要到客户那里参与到他们的工作中。另外观摩法可以在目前开展的培训中进行观摩，对他们的实操进行观摩，发现问题。数据分析。通过对客户的数据进行分析，查找存在的问题。目前大数据分析是非常有用的方法，难点就是需要找到有用处的很多数据，比如客户做过哪些培训，培训人群，培训效果，客户完成某一项工作的时间，人员的调整、变动由于顾客抱怨或者不合格的报告等等。【案例】培训中心开发的几个仪表类课程，比如仪表系统故障处理、系统调试、调节阀原理与维护、仪表盘安装，都是基于对现场比较了解的前提下开发的。因为我熟悉海上的工作，对海上仪表工日常的工作比较了解，对于他们工作的重点和难点都很清楚，因此结合培训中心的
8、资源开发了上述几门课程。测试评估。这种方法比较直接，类似人力资源测评。比如安排一项技能培训，直接对参加人员进行演示或者操作，通过观察总结出客户不足的地方。其实这也就是我们常说的前评估。二、谈谈从要求的角度开发课程。客户的培训有相当一部分来自于各个方面的要求，比如国家、地方或者企业的强制规定，如特种作业培训，安全资格证培训，还有来自业务要求，如技能提升培训。1、岗位素质模型如果我们需要开发一个系统课程，不是根据需求来开发。比如针对产品经理开发一门课程，这时需要了解产品经理的岗位素质要求，如下图【案例1】为蓬勃作业公司编写后备人才培训课程,就是根据他们公司的岗位素质模型来设计。后备人才的岗位要求和
9、应知应会就是培训课程的主要内容。【案例2】为天津分公司编写履职能力培训，也是根据分公司岗位素质模型进行课程设计，根据不同的岗位要求，设计不同的培训课程，课程培训内容分为理论和实操培训。2、资质要求正常的情况下，每个企业非常清楚自己需要取得哪些资质，从而会主动安排相应的培训。比如电工、焊工、架子工等特种作业的培训，中海油出海人员所需要的五小证培训、硫化氢、消防等培训。如果需要我们主动开发课程，应经常了解国家或者地方政府的最新规定，适时开发新课程。比如新安全生产法出台，各个企业都有宣贯的需求。三、培训课程开发与市场开发培训市场的开发与课程开发存在密切关系。对于培训机构来说，培训课程就是公司的产品，
10、销售人员对客户销售的产品就是我们的培训课程。课程的多寡、优劣可以决定我们的市场销售。每一个生产制作公司都会注重产品的研发，会不断的推出新品，推出适合不同层级客户的产品，满足不同客户的需求。同时生产企业都会关注打造自己的品牌，比如海尔公司，我们一提到买冰箱，就会先想到海尔，因为大众对于海尔的品质是信得过的。海尔公司生产冰箱，有单门的，双门的，三门的，智能的，这样他从两个维度都抓住了客户，无论需要品质还是需要款式都能满足客户需求。因此，对于我们培训机构，需要开发多种课程，并且打造一些精品课程。四、需求分析有的调查就是零零散散一些数据这是不够的，这无法操作。需要对数据进行一些分析，来提炼出课程的轮廓
11、。为什么要做这个培训？问这个问题的目的是帮助我们了解需求后面的背景、原因、需要解决什么问题、培训的目的，都可以通过这个问出来。如果没有这个培训会怎么样？有时候有的单位，有的民企，我知道他们很多员工提出要培训自己的英语，问了一句如果没有英语培训会怎么样呢？好像也不会怎么样，我们公司从来不用英语，也不跟老外打交道，我们产品也不出口到国外，所有的文件都是中文的，好像没什么用吧？这意味着这是虚假的需求，更多的是个人意愿。所以从这个角度能够过滤一些虚假的需求，看看这个需求到底是真是假？是紧迫还是不紧迫？分析了甲方需求，我如何证明你的培训能满足学员的需求？从课程设计方面可以分析，们设计了对应的课程，从内容
12、方面满足了甲方的需求。培训结束之后，通过评估的方式再来验证我们的培训效果。培训管理工作的方法1、绩效分析法2、问卷调查法3、面谈法4、组织要因分析法5、岗位工作要因分析法6、关键事件法绩效分析法是通过绩效考评结果分析寻找部门、个人绩效不良的原因，分析原因，解决问题，直至找出部门和个人培训需求；而问卷调查和面谈法相对比较容易；组织要因分析法是根椐组织的战略、组织经营计划，找出组织高层、中层、基础为完成目标或计划所存在的差距及管理过程所发生的问题，找出培训需求；岗位工作要因分析法是根据岗位职责、岗位任职资格所要求岗位员工需达到的知识、技能、能力要求，对照岗位员工所存在的不足和差异，找出培训需求；关键事件法是指企业在经营生产过程中所发生的重大、关键的不良事故，为解决这些重大问题，达成标准化作业所产生的一系列突发性培训课题需求。五、课程开发构建一个课程大纲。包括课程的培训目标，课程的内容简介，时间分布，授课对象，授课形式。培训目标，就是培训之后要达到的效果。教材及课件设计。培训是要善于有效利用现有资源，并善于运用模块化的技巧设计培训教材及细节。课程演绎方案设计。一门精品课程体现老师的三种功力：编导演。因此在课程开发的后期需要根据培训内容设计剧本，如何演绎这门课程，如何实现培训目标。时间分配，素材收集和分配，道具准备。
