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1、处理老员工的关系一位企业家朋友很是苦恼,他的公司成立十几年，工作满5年以上的员工就接近了40%，前几年他还挺自豪的，觉得人员变动少、忠诚度很高，恰恰说明了作为老板的自己“很得人心”.但这两年，他试图转型、开展互联网新业务，可那些在公司呆了6、7年的老伙计们，似乎没有什么积极性，他们非但拿不出新想法、新思路或者改进建议，甚至有的成为了改革的阻力。要我说,这位企业家朋友遭遇的问题是很普遍的。企业老员工往往在某些领域拥有熟练的技能和丰富的人脉，是企业的“一块宝”。但与此同时，在个人财务压力减少、工作任务没挑战的情况下，他们往往会趋向于稳定,没有多少积极性。到底该怎么办呢？今天我们不谈虚的，将从一些企
2、业实际案例出发,给大家提供5条最新的管理建议.01让老人做新事，新人做老事这个做法应该最早是阿里巴巴提出来的,后来滴滴出行、唱吧等互联网公司也竞相模仿.就拿滴滴来说，它的原则是：派遣在公司就职超过2年的“老员工”去尝试新事物。每开始一项新业务时,就会安排熟悉团队文化的员工负责。这样一来，团队间的沟通成本就会大大降低,毕竟老员工对公司了如指掌，能更快调动公司内的资源。当然，在实际运行时，也要根据业务性质来区分：如果是一些颠覆性的行业，阿里是选择让新人做新事，让有潜力的新员工通通到碗里来、多加锻炼。而如果是非颠覆性的行业，才是老人做新鲜初创的事、新人做成熟运作的事，从而为老业务带来一些新思路.2设
3、置“老人院”机制，让他们做更有优势的事这是“饿了么”采取的做法，因为它的老大张旭豪发现，当公司发展到一定规模时，更注重的是文化、组织、架构，而这件事“老人来做显然更适合.因为他们对公司过去的发展经历、文化,包括处理事情的方式非常了解，并且在公司里德高望重。可以说，老员工本身就是企业文化的传承人，想要让新员工更快速地融入到企业当中，一定要发挥好老员工的作用,比如让他们多参与到新人培训中来.03安排工作满5年的老员工进行轮岗管理学中有个名词叫“成长曲线”,是说员工在某一岗位的学习速度通常会呈现“前期学习快，后期学习速度递减甚至趋于0”的特点，整个成长曲线通常在28年不等.当成长曲线到头时,企业可以
4、通过调岗轮岗的方式，为员工设计一条新的成长曲线。比如我们就把工作3-5年的主管派到其他分公司做副总，2016年牛商网也把副总经理调到其他岗位。他们往往会从事具体的管理和业务工作，当然,也有相应的奖励机制。一方面能再次激发老员工的工作激情，另一方面也能保证分公司和总部对接更顺畅。04改造有经验的人,不行就淘汰数据显示,美国2016年裁掉的员工中有近八成超过40岁，超过40岁被裁掉的几率是其他员工的2.5倍。这个事也发生在华为身上,任正非也曾经表示：华为不养吃白饭的人，我们会改造有经验的人,同时培养新军，在这个过程中以结果为导向，毕竟公司“要的是胜利，而不是要每个人成功”.的确,老员工往往具有忠诚
5、度,但实际上,没有绩效的忠诚度等于0，尤其对于销售型的企业来说，无论是新员工，还是老员工,都要严格量化和执行考核指标，从而避免员工无所作为的现象.另外，企业也可以经常进行人才盘点，比如每年2月份的时候，阿里都会启动“人才盘点”，把公司人才分为四类:一.是有才有德的明星；二。是无才肯干的耕牛；三。是有德无才的老白兔，以老员工为主;四.是无德无才的野狗，对目标和价值感认同低。我们会发现，当公司很小的时候，对公司伤害最大的永远是野狗。但当公司大了,机制完善以后，对公司伤害最大的不是野狗，而是那些霸占资源和机会的“老白兔。所以只要一经发现,阿里就会开始对“老白兔”和“野狗”进行清理.05以身作则是最低
6、成本的管理我们总是说：“很多老员工不思进取、不愿改变和成长”，其实源头往往从企业老大开始。一个杰出的领导者,必须先摆脱安于现状的心态。比如当企业发展到一定阶段时，企业老板必须成为一个好的掌局者和决策者，适当放权给老员工;当面对高速变化的外部环境时，又要以身作则，成为改革的领航者。4、如何解决这个问题呢？1）晋升调岗。将业绩优秀的老员工升职，调离他目前的工作岗位.任命其他人接替现有岗位.老员工被调到新的岗位后，一切工作都要从头开始，自然无暇打压新人。2）建立导师带徒制.古语有云“一日为师终生为父。带徒弟既让老员工感受到企业的信任，又给他们以加强学习的动力。为防止老员工留一手,定期不定期对新员工的
7、成长情况进行考核，考核结果与老员工的绩效挂钩，做到责、权、利相符。3）杯酒释兵权，股东分红。对于在企业初创时期立下汗马功劳的老员工，如果他们确实跟不上企业的发展,可考虑给予优厚的待遇和崇高的名义，让其退出企业的实际运营。从老员工的角度来说，自己的贡献得到了回报，退下来享享清福，也是一种解脱。4）委以虚职明升暗降。对于在企业内搞小圈子,培养自己势力，打压其他人的老员工，可以施以此计。找个借口或者时机，将老员工的职务明升暗降，或任命闲职，或调离其心腹，使其有劲没处使。5）敲山震虎。找机会，拿老员工的心腹开刀，轻犯重罚，小题大做，表面上处理的是他的心腹，警告老员工以后的行为要规矩，不能拉帮结派，排挤
8、新人。6）高压下，两害相衡取其轻。在制定工作任务时，有意调高老员工的工作指标，增加他的销售压力。老员工为了完成高指标,只能是两害相衡取其轻，尽力指导帮助新人，希望借助新人完成工作指标。或者将员工的一部分任务给新人跟，同时工作任务不降低或不降反升，其目的同硬法第一招：压任务。7)罚消极怠工.对于一些躺在功劳簿上吃老本,不思进取，同时又排挤新人的老员工，可以寻找机会拿他开刀，轻犯重罚，小题大做。借此警告其他老员工小心做人。对于一些屡教不改、顽固排挤新人的老销售员，可以借劳动合同到期不再续约，或抓住把柄,直接辞退。8)别把谁都当亲妈。对于一些平时骄横跋扈、趾高气扬的老销售员，找茬给他难堪，可能是一个比较有效的办法.当他业绩不佳或者捅漏子的时候，严厉地训斥他，责令其做出深刻检查,能够有效打击他的气焰。同时，他在下属面前丢了面子，也就不会再像过去那样欺负新人了.
