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1、精选优质文档-倾情为你奉上第十二章 公共部门人力激励教学目的与要求：通过本章的学习，了解人力激励的内涵、激励理论、激励类型与形式；理解人力激励的功能、原则以及公共部门人力激励的特殊性；掌握人力激励的基本类型与方法。第一节 人力激励概述一、人力激励的含义激励是指激发、鼓励、调动人的热情和积极性。所谓激发,就是通过某些刺激使人发奋起来。从诱因和强化的观点看,激励是将外部适当的刺激转化为内部心理的动力,从而增强或减弱人的意志和行为。从心理学角度看,激励是指人的动机系统被激发后,处于一种活跃的状态,对行为有着强大的内驱力,促使人们为期望和目标而努力。美国管理学家贝雷尔森(Berelson)和斯坦尼尔(
2、Steiner)指出,“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励,它是人类活动的一种内心状态。”所以激励也是一种精神力量或状态。人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。可从以下几个方面理解人力激励的含义：1人力激励是研究人的行为是由什么激发并赋予活力的。这指的是人们自身有什么样的内在能源或动力，能驱动他们以一定方式表现出某一特定行为，以及有哪些外在的环境性因素触发了此种活动。2是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的。这指的是人的行为总是指向一定的
3、目的物，总是有所为而发的。3这些行为如何能保持与延续。这个问题的考察不仅要着眼于人的内在因素，而且要分析环境中有哪些外在因素对这些行为做出反应，从而影响行为内驱力的强度及行为活力的发散方向，或怎样为行为导向。二、人力激励的功能美国哈佛大学威廉詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了2030的能力。如果能够受到充分激励，就能发挥其能力的8090，也就是说，一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约60左右的差距。由此可见，人力激励在人力资源管理工作中发挥着重要作用：1可以凝聚人心。通过适当的人力激励，可以吸纳组织所需要的人才，从而有组织地实现组织的
4、目标。人力激励既可以使员工自愿参加组织，也可以使员工愿意留在组织中，激励可以使员工忠于组织目标从而增加组织的凝聚力与向心力。2可以引导、规范的行为。组织提倡什么、反对什么，可以通过奖、惩这两种激励手段体现出来，这样可以引导员工向提倡、奖励的方向努力，从而达到规范员工行为的目的。3可以调动员工的积极性、创造性。员工工作的目的，或曰生活需要，或曰精神需要。通过激励可以激发人的需求欲望，想要获得满足的强烈动机，就会激励员工积极行为。这种动机做用到事业上就是工作积极性。人力激励是努力工作的“发动机”。 4可以充分发挥人的能力、挖掘人的潜能。工作效率的区别，有知识经验、技巧方法及熟练程度的区别，更有谁能
5、更有效地充分发挥自己能力的区别。一般情况下人的能力是有限的，但在特殊情况下，如战争、生死关头等特殊条件的激励，不仅能使人积极行动，而且能使人积极思考、发挥主动性、创造性、从而爆发出极大的能量以至创造出奇迹。这说明每个人体内都蕴藏着极大的能量，只是一般情况下发挥不出来，所以被称为潜能。如能把人的潜能都发挥出来，世界将发生巨变。人力激励就是激发潜能的好方法。5可以提高组织的绩效水平。管理是通过他人达成目标的行为，所以管理的效益就取决于“他人”的行为。有效地人力激励能提高员工的自觉性、主动性、创造性，从而提高工作绩效。激励可使员工积极主动而不是消极被动地向目标努力，可使员工采取最有效的方法去实现目标
6、，可以克服消极怠工尤其是劳而无功甚至劳而有害的行为。这样组织的绩效水平就会有根本性的提高。6可以有助于实现组织目标。通过人力激励不仅可以提高员工的积极性，而且可以提高员工的素质与能力，进而提高工作绩效。把这些用到组织目标上，则有利于组织目标的实现三、人力激励的类型及基本形式1公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”打不破，因而只要“大错不犯，小错可以不断”，这种情形使得人力激励的手段赏罚分明制度打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。 2层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或
7、“公门好修行”的心态，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。3法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成公务人员过度消极、僵化，甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法规当成第一要务的“目标替代”情况。而且，法规的修订旷日废时，导致公务人员的服务永远赶不上公民的期待，不但引起民怨，公务员自己本身也无奈，因而产生反激励效果。另外，譬如“图利他人”的罪刑，也让许多公务员生怕动辄触犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心态。4预算限制。官僚组织预算有限，而且必须要受到立法机关的严格审核，因此无法做到即时有效的奖赏作用，同时也无法编列足够的预算在公
8、务人员的教育训练上。5升迁。公务员能否升迁除了受到法令的限制外，也时常传出有因意识形态、政党、小团体的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因，而有升迁不公的情况。更惨的情况是：表现良好的公务人员由于受到极度的“欣赏”与“重用”，领导反而舍不得他升迁，而要把他留在身边，上述情况皆是对公务员士气和激励上的伤害。6人事制度的缺失。人力资源考选制度、考试方法及任用制度是否能找到最适当的人，并把他放在最适当的职位上，恐怕仍有许多的疑问。其次，公务人员考绩制度也有同样的问题，常无法明辨优劣。一方面是因公务绩效难以衡量，先天限制，更因制度未彻底落实或长官主观、人情、徇私之弊；而且在考绩方面，也无法给予公务人员有
9、效、即时的赏罚。7政治挂帅。公务体系如果太政治化，可能导致反激励的三种情形：（1）绩效放两边，政治摆中问：不论是非、不论表现，只要如对政党、跟对人，每日汲汲营营搞政治，就可官运亨通；（2）政治横行，专业弃守：如果公务员以其专业拟定出来的政策，轻易地即被政党、领导以意识形态或政治的理由，或议员所扭曲，对公务员之士气势必造成相当的伤害；（3）成群结党，破坏关系：组织里面分成不同派别，或把别人归为哪一派，都会造成彼此间失去信任，而导致人际关系和组织气氛不良，甚或相互诋毁、攻击。四、公共部门人力激励的特殊性1管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上。当一个 人作自己真正愿意作
10、的事情时，往往不容易感到疲劳，而且对其他方面的要求不会那么强烈。在现代社会，随着各种物质生活水平的提高，人们将越来越看重工作本身对自己生活和生命的价值和意义。工作如何成为生活的一部分正越来越成为现代人以及组织行为学家关注的问题。因此，管理者一定要了解员工的需要，有针对性地进行激励。2管理者首先要注意满足员工的保健因素。具备必要的保健因素才不会使员工产生不满情绪，从而调动和保持员工的积极性。更重要的是还要了解什么是激励因素。双因素理论所提出的成就、责任心、发展、成长等因素的确应引起管理者的重视。3管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求。分工、流水线作业带来了工作成效，同时也带来了工作的
11、单调、乏味，影响人们的工作热情。因而在对员工的工作设计上应尽量丰富工作的内容，增加趣味性和挑战性，减少传统工作的单调、平淡和乏味。通过工作丰富化，提高工作本身的挑战性和意义，可以激发员工的积极性。一般来说，工作丰富化也可以向两个方向发展，一个是垂直工作加重，即重新设计工作，给员工更多的责任感、更多的完成感。一个是水平工作加重，即员工完成更多的前后工作程序，可以增强员工对工作的整体感、社会责任感、对自我能力的发展感。4管理者要注意正确地发放工资和奖金。首先，奖金制度必须与员工的绩效挂钩，如果 两者没有联系，那么花钱再多，对员工也起不了激励作用。而且一旦停发或少发，则会造成员工的不满。如果工资和奖
12、金反映员工的绩效，那么它们就可以发挥激励作用；其次，要使员工认识到自己与组织的繁荣和发展的关系。要使员工的工资与奖金额随组织绩效的变化而变化，自然浮动。5管理者要要注意正确运用表扬激励。通过表扬激励创造一个竞争的环境，增强人们的进取心和荣誉感。员工的工作取得了成绩，一旦得到同事或领导的承认和正确评价，意味着得到了社会的认可；对员工的积极性会有较大的激励。所以，有效地运用表扬“武器”，是领导的艺第二节 激励理论一、需要层次理论二、双因素理论1目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。2人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属
13、认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。3人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：（1）使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程；（2）支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；（3）对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。4加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。三、期望理论四、目标设置理论1目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性
14、。2人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。3人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：（1）使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程；（2）支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；（3）对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。4加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。 五、强化理论1正确选择强化物。要根据员工的需要和特点，正确地选择正反两方面的强化物，不能搞“一刀切”。各人的心理特点不一样，对正负强化的反应也不一样。有的人爱面子，口头表扬就有作用；有的人讲实惠，希望有点物质鼓励；有的人脸皮薄，会上公开点名批评受不了；有的人相反，不狠狠批评，引不起他的心理震动。有的人害怕大会小会表扬他，人们表扬他，他反而觉得不自在。 2正确选择强化的方式。员工的差异性很大，组织应该根据不同的情景选择合适的强化方式。按员工心理可接受的程度，这几种方式的排列顺序依次为：正强化、负强化、自然消退、惩罚。他们最愿接受的方式当然是正强化，正强化对于影响行为来说是最省力和有效的工具，因为它促进了员工有效行为的发生。因此，在人力资源管理中，
