薪酬体系设计基本程序

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1、薪酬体系设计基本程序薪酬体系设计的基本程序一、制定企业的薪酬原则与策略；1. 根据企业的使命、愿景和核心文化价值观等制定员工的薪酬原则和策略；2. 薪酬基本原则有：内部公平性、外部竞争性、与绩效的相关性、激励性、可承受性、 合法性、可操作性、灵活性、适应性；二、工作分析与设计1. 工作分析的目的：确定企业组织结构系统图及所有职务说明书；明确组织中不同职务的职能，每个职务相应的责任和权力，每个职务之间的相互关系，每个职务上一级主管及每个职务对人员能力的要求；2. 工作分析分为四个阶段：准备阶段一一信息收集阶段一一分析阶段一一完成阶段；1）准备阶段明确工作分析的目的； 制定工作分析的实施计划； 组

2、建工作分析小组； 收集、分析有关背景资料； 分析信息收集的类型； 确定信息收集的方法2）信息收集阶段准备调查提纲； 到工作场地进行现场观察； 对主管人员、 在职人员广泛进行问卷调查， 并面谈收集有关工作的特征及 所需的各种信息； 有必要可直接参与所要调查的工作活动。3) 分析阶段 整理审核收集的各种信息； 分析并确认有关工作性质与工作人员技能要求的关键要点； 归纳总结编制工作分析文件所需要的材料与要素。4) 完成阶段 草拟职务描述书与任职资格说明书； 将草拟的职务描述书与任职资格说明书与实际工作对比； 根据对比确定是是否需要再一次调研； 修正职务描述书与任职资格说明书； 形成最终的职务描述书与

3、任职资格说明书； 将职务描述书与任职资格说明书运用于实际工作中， 并收集反馈信息， 不 管完善职务描述书与任职资格说明书；3. 工作分析的内容：1) 工作描述： 工作职务名称：职务名称和代号 工作活动和工作程序：工作任务、工作责任、 使用的原材料和设备、工作 流程，与他人的正式工作关系、接受监督以及进行监督的性质和内容； 工作条件和物理环境：工作地点及温度、湿度光线、噪音、安全条件、地 理位置、室内或室外等。社会环境： 工作群体的人数、 完成工作需要的人际交往的数量和程度、 各 部门之间的关系、工作点内外文化设施、社会习俗等； 聘用条件：工作时数、工资结构、支付工资的方式方法、福利待遇、该工

4、作在组织中的正式位置、晋升机会、工作的季节性、进修机会等等。2) 工作任职资格 一般要求：年龄、性别、学历、工作经历等； 生理要求： 健康状况、 力量和体力、 运动的灵活性、 感觉器官的灵敏度等； 心理要求：观察能力、逻辑思维能力、记忆能力、理解能力、学习能力、 创造性、语音表达能力、交际能力、性格、气质、兴趣、爱好、事业心、 合作精神等。4. 工作分析的技术与方法：1) 职能性工作分析； What (做什么) Why (为什么) How (怎么做)2) 职业分析问卷3) 管理职位描述问卷4) 任务清单5) 关键事件6) 扩展关键事件法7) 方法分析8) 体能分析9) 指南式的工作分析10)

5、能力需求量表11) 面谈法12) 直接观察5. 工作设计1) 工作设计的目的： 提高职工的工作效率与工作生活质量， 充分发挥每个人的工 作能力，实现组织目标。2) 工作设计的内容 工作任务：任务的种类、难度、复杂性、完整性、自主性、多样性等； 工作职能：工作所需要的方法和要求，如工作的责任、权利、信息交流、 工作方法以及工作协调方式等； 工作关系方面：工作中人际关系问题；工作标准与业绩： 工作任务完成的数量与质量要求， 评估体系以及工作结 果的反馈形式；人员特性方面：对人员的需求、兴趣、 能力、个性方面的了解，以及相应 工作对人的特性要求等；工作环境 主要包括工作活动所处的环境特点、最佳环境条

6、件及环境安排 等。3) 工作设计的基本模式 古典型工作设计 生物型的工作设计法 感知运动型工作设计法 激励型工作设计4) 工作设计的步骤 需求分析：对原有工作状况进行调查诊断，以决定是否应进行工作设计， 应着重在哪些方面进行改进； 可行性分析：在确认工作设计之后，还应进行可行性分析； 评估工作特征： 成立工作设计小组负责调查、 诊断和评估原有工作的基本 特征，分析比较，提出需要改进的方面； 制定工作设计方案：制定工作设计方案，试点检验效果； 评价与推广：根据试点情况对效果进行评价与推广实行。三、职务评价1. 职务评价的目的1) 比较企业内部各个职务的相对重要性，得出职务等级序列；2) 为进行薪

7、酬调查建立统一的职务评估标准；2. 职务评价的主要步骤1) 确定评价的目的；2) 确定评价的方案： 明确职位评价的战略导向， 选取标杆职位， 使用单一职位评 价方案或多种方案；3. 职位评价的方法1) 职务排序法2) 职务分级法3) 因素比较法4) 点数评分四、薪酬调查1. 薪酬调查的目的：1) 帮助制定新参加工作人员的起点薪酬标准；2) 帮助查找企业内部工资不合理的岗位；3) 帮助了解同行业企业调薪时间、水平、范围等；4) 了解当地工资水平并与本企业比较；5) 了解工资动态与发展潮流。2. 薪酬调查的主要内容1) 了解企业所在同行业的工资水平；2) 了解本地区的工资水平；3) 调查工资结构3

8、. 薪酬调查的方法1) 问卷调查法2) 面谈调查法3) 文献收集法4) 电话调查法4. 薪酬调查的类型1) 政府部门薪资调查；2) 专业调查公司薪资调查；3) 企业薪资调查；5. 薪酬调查的实施步骤1) 确定调查目的；2) 确定调查范围；3) 选择调查方式；4) 整理和分析调查数据；五、薪酬定位分析同行业的薪酬数据后， 根据企业状况选用不同的薪酬水平确定选择领先策略或者跟 随策略。六、薪酬结构设计1. 薪酬结构设计原则1) 贯彻内部一致性原则；2) 兼顾外部竞争性的原则；3) 动态调整性的原则；4) 按工作流程支付的原则；5) 与组织目标相符的原则2. 薪酬机构设计的目的1) 确保企业贺礼控制

9、成本；2) 帮助企业有效激励员工；3. 薪酬结构设计的考虑因素1) 内部因素：企业能够承受的薪酬总额是多少； 企业内部能够承受的最高与最低薪酬水平的差距是多大； 企业内部是否有一个衡量岗位价值的客观标准。 企业的经营状况以及与薪酬相关的员工福利计划。 企业业务发展的目标和企业文化氛围。2）外部因素政府的政策导向。当地人才市场的需求情况。 国家和地区的经济状况。4. 薪酬设计的一般思路諛佗分析1蛊调外部竟争性职位评价薪辆外郃見节怦网内郵一釵性之同的平満rl职也价值你類5. 薪酬结构设计的首要前提一一科学划分岗位群落1）管理序列薪酬结构的整体框架年总收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工资+月绩

10、效工资+年度延迟支付 工资）+ （企业业绩分享+工龄工资+各类补贴或补助）2）职能序列薪酬结构的整体框架年总收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工资+月绩效工资+年度延迟支付 工资）+ （企业业绩分享+工龄工资+各类补贴或补助）3）技术序列薪酬结构的整体框架年总收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工资+月绩效工资+项目奖金+年 度延迟支付工资）+ （企业业绩分享+工龄工资+各类补贴或补助）4）销售序列薪酬结构的整体框架年总收入=年基本收入+年其他收入=（月固定工资+佣金+销售奖金+年度延迟 支付工资）+ （工龄工资+各类补贴或补助）5）操作序列薪酬结构的整体框架年总收入=年基本收入+年其他

11、收入=（月固定工资+计件工资+年度延迟支付工 资）+ （工龄工资+各类补贴或补助）6. 薪酬结构建立的步骤1）第一步 根据工作评价点数，对职位进行排序；2）第二步 对职位进行初步分组，确定工作等级；3）第三步确定每一职位等级的点数变动范围；4）第四步 职位市场薪酬水平与评价点值结合分析；5) 第五步 对问题职位的区间中值进行调整；6) 第六步 根据职位等级的区间中值建立薪酬结构7. 薪酬结构设计的基本方法1) 基准职位定位法；2) 直接定位法；3) 设定工资调整法；4) 当前工资调整法七、绩效评估 根据职务描述制定每一个职务相应的绩效考核程序、方法、 工具与标准， 并制定每一个每一个部门、小组的绩效考核程序、方法、工具与标准。八、薪酬体系的制定、实施和修正 根据薪酬调查、 职务评价与绩效考核的标准， 制定相应的工资标准、 与工作绩效相关的 薪酬标准、管理人员与普通人员的奖励标准、奖励形式等以达到激励员工的目的。 为保证薪酬制度的适用性，定期调整薪酬结构。