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1、共图咨询：沈阳房地产置业担保咨询报告之一-薪酬与考核评价体系咨询报告沈阳房地产置业担保咨询报告之一薪酬与考核评价体系咨询报告现有薪酬体系分析副总经理以上人员薪酬由局里定，能优化的仅是部门经理以下人员。现有薪酬的最大不合理之处是缺乏岗位重要性和工作强度的评价，也缺乏与工作态度和业绩考核的挂钩。岗位缺乏精细化的分类和级档的细分，除担任职务外，其他岗位就缺乏提升机会，不利于激励普通员工提高专业水平和尽心工作。最大的问题是缺乏系统性的薪酬体系，缺乏标准和尺度。这也是根源性的问题。员工可以根据自己的岗位、职称或工龄中任一项，就其高者决定其基础工资岗位分成办事员、科员、主任科员、副主任、主任、副总经理、总
2、经理七类。现有薪酬体系比较复杂，平均主义思想严重员工每月收入 岗位补贴奖金基础工资薪酬体系比较复杂，没有建立一套清晰的能自动解释不同岗位和不同任职者收入水平的工资体系“公司工资体系既有传统政府机关那一套，又有事业单位那一套” “公司的工资标准比较乱” “我竞聘上部门经理后，只知道工资涨了700多，也不知道为什么涨的”工资确定上平均主义思想严重，尚未拉出合理的差距，没有建立一套有层次的基于岗位、能力、责任的工资级档系统“在基础工资确定上，只考虑工龄、职称和岗位是不合理的，这仍是传统的论资排辈思想”“部门经理之间工资是一样的，没有和贡献、能力、责任成正比，这其实是不公平的”“司机工资跟管理干部工资
3、一样”通讯补贴午餐补助其他补贴总经理：7800副总经理：600部门经理：400总经理：400副总经理：400部门经理：150员工：150总经理：1000副总经理：700部门经理：200员工：40每人每月220元 包括政府补贴、书报费等，所有员工均是一样资料来源：担保公司内部访谈二、薪酬及考核评价体系的基本思路薪酬考核体系基本思路（）建立一套规范的薪酬体系，使得未来整个沈阳置业担保有一个标准的薪酬尺度；（）建立起以岗位工资和技能工资为主的收入分配模式，优化薪酬结构；（）把评价与考核分开，建立起一套确定岗位职级的科学评价体系，并把职级与岗位工资挂钩；岗位评价针对岗位不针对人；（）形成一套较为连续的
4、职级分布梯级，按照职责及综合素质评定职级，给没有具体职务的普通员工有一个晋升的空间，激励他们提高综合素质、忠于职守，不断提高岗位工作技能；（）建立起一套针对岗位职责履行程度和工作表现的考核体系，把考核结果与绩效工资挂钩起来。考核针对人不针对岗位； （）把部门经理及其以下的每一岗位、每一员工都纳入到一个级档系统，通过级档系统确定岗位工资；完整的薪酬与考核评价体系设计思路和流程如下： 完善公司组织结构理顺各部门功能职责 公司和各部门定员定岗 岗位描述确定各岗位主要工作职责、任职资格和任职要求 成立考评小组 熟悉被考评各岗位职责、任职资格和任职要求 对公司、各个部门、各个岗位设计关键考核指标KPI对
5、每一岗位，按其类别和岗位职责设计考核表 对每一岗位，按其对应的考核表，参照本方案的考核办法和考核标准考核各考核因素的得分，然后汇总 考评中心把考核结果反馈薪酬管理员后计算工资表 进行岗位评价，确定岗位工资级档 按照内在的联系，薪酬考核体系设计的流程和工作内容如下：战略规划 组织设计 岗位设计 薪酬设计 岗位评价 绩效考核 薪酬确定 目标分解 一般的前提是，公司和各个部门的战略和目标是明确的，那么，完整的薪酬考核应从组织和岗位优化设计开始。但我们这里也假设沈阳置业担保目前的组织和岗位设计是基本合理的，岗位描述也是基本清晰合理的，只需对岗位描述作些优化修正，在这样的基础下面我们来设计薪酬与考核评价
6、体系。共图薪酬决定因素模型共图认为，工资总额、岗位评估、绩效考核共同决定一个公司的薪酬。故在以下的方案中，将主要包括薪酬模式、工资总额确定、岗位评价、绩效考核等四大块。工资总额薪酬岗位评价绩效考核薪酬模式：对于一般的岗位，我们拟设计如下的统一薪酬模式： 年收入=月收入之和+年终绩效奖 月收入=岗位工资技能工资津贴 年终绩效奖月岗位工资之和年终分配系数考核系数 工资总额：各不同部门和子公司有不同的工资总额确定机制，由董事会确定。岗位评价：确定岗位工资基数岗位描述岗位评价岗位级档岗位工资基数人员分类：管理、业务等因素确定： 岗位职责、 知识技能、 综合能力、劳动强度和工作量等子因素和权重：七级21
7、档三、薪酬模式我们将设计的薪酬模式：五元结构工资总薪酬收入技能工资岗位工资绩效奖按学历、职称、工作经验、所需特殊技能等综合因素评定等级由岗位评价确定与绩效考核、经济效益挂钩工龄工资鼓励合格的员工在公司长期工作津贴各种福利、节假日津贴等薪酬模式对于一般的岗位，我们拟设计如下的薪酬模式： 年收入=月收入之和+年终绩效奖 月收入=岗位工资技能工资+津贴年终绩效奖月岗位工资之和年终分配系数考核系数1、岗位工资：主要针对部门经理及其以下人员。以设计的级档来确定，在年收入中占比例较大，原因在于有效激励当期工作行为。2、技能工资：技能工资按学历、职称、工作经验、所需特殊技能等综合因素评定等级，是对不同素质和
8、资历的人担任同样岗位级别的补充。技能工资主要是针对管理和业务人员等需要较高技能的岗位而言的，这种岗位技能越高，可能完成的工作质量也越高。对不需要高技能的岗位，技能工资为零。3、年终绩效奖：是对平时月收入的补充，这一块收入体现了不同部门、不同岗位的差异，占年收入的比例按不同性质的部门和岗位而定。4、考核系数本部门（或本岗位）年度考核分/公司（或本部门）平均考核分5、津贴：包括午餐补贴、通信补贴、政府规定的各种补贴、年功工资、各种福利、节假日补贴等，年功工资体现一个员工随着在公司工作年限的增加，对公司历史贡献的积累。年功工资标准：公司内工龄每年10元，公司外社会工龄每年元。年功工资最高200元。岗
9、位工资模式 根据沈阳置业担保实际，我们建议采用如下岗位工资模式：比如，部门经理以下岗位的岗位工资模式可设计级档，通过综合考评，确定每个岗位的职级，一级一档为最低岗位工资起点级差的确定方法：把各级中档的级差设定为等差数列假设第一级相邻二档之间的级差为d1，第二级相邻二档之间的级差为d2，第五级相邻二档之间的级差为d9，d1、d2、d9之间的公差的d，则：d2=d1+d，d3=d2+d，d9=d8+d1级档岗位工资确定如下：假设第m级第n档的岗位工资为amn，设定一个最低工资初始值a0，那么a11= a0+d1a12=a0+2d1a13=a11+3d1amn=a0+3d1+3d2+3dm-1+nd
10、m（， 2其中dm由公式确定工资初始值a0，第一级相邻二档级差d1，公差d是工资总额B的三个控制器。这三个控制器的不同组合就确定了各级档的岗位工资和平时的工资总额。如果这三个控制器的相应数字小，则平时的岗位工资和工资总额就低，反之亦然。岗位工资定位居中的方案一 a0 =770， d130，d30那么第一级至第九级相邻二档之间的级差分别为:第一级相邻二档级差为 30元 第二级相邻二档级差为 60元 第三级相邻二档级差为 90元 第四级相邻二档级差为 120元 第五级相邻二档级差为 150元131031220211301三213031040319802980218201五9201二16703860
11、315502830214801四8001一岗位工资（元）档位职级岗位工资（元）档位职级各级档岗位工资模式模拟方案一 岗位工资定位较高的方案二 a0=950， d150，d50那么第一级至第九级相邻二档之间的级差分别为:第一级相邻二档级差为 50元 第二级相邻二档级差为 100元 第三级相邻二档级差为 150元 第四级相邻二档级差为 200元 第五级相邻二档级差为 250元320032950227001五245032250220501四185031700215501三140031300212001二110031050210001一岗位工资（元）档位职级岗位工资（元）档位职级岗位工资定位较低的方案
12、三 a0=780， d120，d20那么第一级至第九级相邻二档之间的级差分别为:第一级相邻二档级差为 20元 第二级相邻二档级差为 40元 第三级相邻二档级差为 60元 第四级相邻二档级差为 80元 第五级相邻二档级差为 100元168031580214801五138031300212201四114031080210201三960392028801二840382028001一岗位工资（元）档位职级岗位工资（元）档位职级薪酬结构设计补充说明：许多跨国公司在确定人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技
13、能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。职位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同（由于绩效考核存在局限性，这种贡献不可能被完全量化体现出来），因此技能工资有差异。所以，同一等级内的任职者，基本工资未必相同。这样就带来两种基本工资的确定方法：方法一：将职位工资设计为一个区间，而不是一个点。区间的中点是基于岗位评价和薪酬调查（定位）确定。而在同一职位等级内，根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，则是用来体现技能工资的差异。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。方法二，即把岗位工资和技能工资分开，岗位工资仍然是一个点，它基于岗位评价直接确定；同时，设计一项“技能工资”来调节任职者工龄、技能、学历等方面的差别，以体现不同素质的任职者的
