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1、第 八 章 绩效评估与管理本章框架绩效管理概述影响员工绩效因素绩效考评方法绩效考评面谈绩效考评问题及防范第一节 绩效管理概述绩效涵义一）什么是绩效 一般可以从组织、团体、个体三个层面给绩效下定义，层面不同，绩效所包含内容、影响因素及其测量方法也不同。1.员工绩效 员工绩效本质上是一个员工做什么或没有做什么。员工绩效取决与他们对组织奉献，包括：产出数量、质量、刚好性、出勤率、合作精神等（二）绩效特征1. 绩效是人们行为后果；2. 绩效必需具有实际效果3. 绩效是在工作过程中产生；4. 绩效表达投入与产出比照关系；5. 绩效具有确定可度量性（三） 关于绩效观点结果观点绩效是工作结果，是一个人工作记
2、录。 责任、目的、指标 关键绩效指标 任务 关键成果领域行为观点将绩效区分为任务绩效和周边绩效。任务绩效指正式定义工作各个方面；周边绩效是指组织自发性或超职责行为。绩效(performance)通常包括两方面含义：一方面是指员工工作结果另一方面是指影响员工工作结果行为、表现及素养等1、绩效多因性 P= f（S，O，M，E）2、绩效多维性 绩效考评需要从多种维度或方面去分析与考评。3、绩效动态性 员工绩效会随着时间推挪动态变更。二、 绩效考评绩效考评，又称绩效考核、绩效评价，是企业对员工所担当工作，运用科学方法对员工实际工作效果及其对企业奉献或价值进展考核和评价过程。（一）绩效考评目1.订立绩效
3、目的依据。绩效考评为目的管理中目确实定供给依据，有助于为员工制定新工作目的。2.评估以往绩效。绩效考评可对员工个人、小组或企业过去时段绩效进展总结和评估。3.扶植改善现时绩效。绩效考评结果可反响给被评估人，以扶植其改进和进步现时绩效。4.员工作用依据。绩效考评是对员工素养、学问和技术进展推断和评估，确保用人得宜。5.员工调配和升降依据。管理者通过绩效考评以理解员工工作状况和人事协作程度，做出员工调配确定。6.评估培训和开展需要。通过绩效考评，企业可理解员工素养、学问、实力、特长和短处等，以作为培训确定依据和推断培训效果方法7.检验员工聘请和培训效果。绩效考评可以扶植企业检验员工聘请和培训效果，
4、从而推断聘请培训方法和程序是否适当有效。8.确定薪酬依据。绩效考评可用来衡量员工工作数量和质量，以此作为确定薪酬依据。9.激励员工。科学和严格绩效考评，可作为奖罚根底，同时为员工供给有效内在激励时机10.扶植确定员工职业开展规划。绩效考评导向和结果，可以扶植制定员工个人职业开展规划。11.搜集管理信息。绩效考评为管理部门供给了与员工干脆沟通时机，使上级主管可以刚好理解驾驭工作进展和存在问题，获得解决问题一手信息，有助于正确决策。（二）绩效考评程序一、制定绩效考评支配（一）明确考评目和对象绩效考评目不同，其考评对象也不同。例如，为评职称而考评，对象是专业技术人员；而评比先进、确定提薪嘉奖考评，则
5、往往在全体员工范围内进展。（二）选择考评内容和方法依据不同考评目和对象，重点考评内容也不同。例如，为发放奖金考评，应以业绩为主，按业绩凹凸发放奖金以激励员工进步绩效，着眼点是当前行为；而提升职务考评，既要考核成果，更要留意其品德及实力，着眼点是开展潜力。（三）要依据不同考核目、对象和内容，确定考评时间二、确定绩效考评标准和方法（一）确定考评标准1）绩效标准。2）行为标准。3）任职资格标准。（二）选择或设计考评方法三、选择考评人员在员工绩效考评过程中，对考评人员根本要求有以下几个方面： 考评人员应当有足够长时间和时机视察员工工作状况； 考评人员有实力将视察结果转化为有用评价信息，并且使得绩效考评
6、可能出现偏向最小化； 评价人员有动力供给真实员工绩效考评结果。四、考评施行考评施行是指对员工工作绩效考核、测定和记录。主要做好以下工作：1搜集信息资料搜集信息方法一般有：1） 消费记录法。2）考勤记录法。3）定期抽查法。4）问卷调查法。5）减分抽查法。6）关键事务法。2分析评价1）等级评定。2）评价工程量化。3）同一工程不同考核结果综合。4）不同工程考核结果综合。五、绩效考评反响六、考评结果运用绩效考评并不是最终目，因此要特殊重视考评结果运用。（三）绩效指标与绩效标准1、指标和标准指标：从哪些方面对工作产出进展衡量或评估。标准：在各个指标上分别应到达什么样程度。2、 设定相宜绩效考核指标3、
7、设定相宜绩效考核标准 产出数量 产出质量 完成任务时间 工作方式 资源利用有效性最佳理论： 台风与考评标准 手表与考评标准4、 设定绩效考核标准原则三、 绩效管理（一）绩效管理定义绩效管理，为了更有效地实现组织目的，由特地绩效管理人员运用人力资源管理学问、技术和方法与员工一道进展绩效支配、绩效沟通、绩效评价、绩效诊断与进步持续改进组织绩效过程。加里德斯勒定义：绩效管理是指对组织流程中影响员工绩效各种因素所进展管理。绩效管理过程可能包括以下几个方面：目的设定、员工甄选与配置、绩效评价、薪酬、培训与开发以及员工职业生涯管理等也就是说，可能会对员工绩效产生影响人力资源管理流程中任何模块。（二） 绩效
8、管理特征1. 绩效管理目是为了更有效地实现组织预定目的2. 绩效管理主体是驾驭人力资源管理学问、特地技术和手段绩效管理人员和员工3. 绩效管理客体是组织绩效4. 绩效管理是一个包括多阶段、多项工作综合过程（PDCA）四、 绩效管理作用 1.行政性作用：依据绩效评估结果做出人事决策；将员工努力引导到组织渴望目的上来；为人事决策供给依据2.开发性作用：绩效评估信息是培训需求调查重要组成部分；供给员工将来开展信息五、 绩效管理与绩效考评（一） 两者联络：绩效考核是绩效管理一个不行或缺组成部分。通过绩效考核可以为组织绩效管理改善供给资料，扶植组织不断进步绩效管理程度和有效性，使绩效管理真正扶植管理者改
9、善管理程度，扶植员工进步绩效实力，扶植组织获得志向绩效程度。绩效管理以绩效考评结果作为衡量参照，通过与标准比较，找寻之间差距，提出改进方案，并推动方案施行。（二） 两者区分六、人力资源管理部门对考绩责任尽管考绩施行主要是指导与各级直线管理人员职责，但专职人力资源部门对考绩也负有重要责任，主要包括：设计、试验、改进和完善考绩制度，并向有关直线部门建议推广。在自己部门细致执行既定考绩制度以作表率。宣扬既定考绩制度意义、目、方法与要求。督促、检查、扶植本企业各部门贯彻现有考绩制度，培训施行考绩人员。搜集反响信息，包括存在问题、难处、指责与建议，记录和积累有关资料，提出改进措施和方案。依据考绩结果，制
10、定相应人力资源开发支配和进展相应人力资源管理决策。 第二节 影响员工绩效因素一、个人因素【性格因素】 理智型/心情型/意志型 听从型/独立型【实力因素】职能匹配/实力培训【看法因素】与学习效率、工作效率、社会认知推断、忍受力、团队凝合力。激励最佳理论GE活力曲线（末位淘汰法则）通过竞争淘汰来发挥人极限实力 。二、组织因素三、工作因素 第三节.绩效评估技术平衡计分卡BSC（Balanced Score card） BSC以公司战略为导向，找寻可以驱动战略成功关键成功因素（CSF），并建立与关键成功因素具有密切联络关键绩效指标体系（KPI），通过关键绩效指标跟踪监测，衡量战略施行过程状态并实行必要
11、修正，以实现战略成功施行及绩效持续增长。根本框架。【根本流程】。【部门BSC】。【岗位BSC】关键绩效指标法（KPI） KPI是基于企业经营管理绩效系统考核体系。关键绩效指标是指企业宏观战略目的决策经过层层分解产生可操作性战术目的。【建立企业KPI指标体系方法】360度绩效反响目的管理法 目的管理是一种程序或过程，它使组织中上级和下级一起协商，依据组织使命确定确定时期内组织总目的，由此确定上、下级责任和分目的，并把这些目的作为组织绩效考核和考核每个部门和个人绩效产出对组织奉献标准。 目的管理法程序基于标杆超越目的管理法配比照拟法强迫支配法（forced detribution method）考
12、核结果运用并不完全依据绩效考核得分进展，而是依据正态分布规律，先确定好各等级在被评价员工总数所占比例，然后依据每个员工绩效优劣程度，强迫列入其中确定等级，再依据员工所在不同等级进展赏罚 。关键事务法（critical incident method）主管人员将一位下属在工作活动中所表现出来特殊好行为或特殊不好行为（关键事务）记录下来，然后在每6个月左右时间里，主管人员和其下属面对面地以所记录事务为例，来共同讨论后者工作绩效。 行为锚定等级评价法 通过用一些特定关于优良绩效和不良绩效描绘性事例来对一个量化尺度加以说明或锚定，将描绘性关键事务法和量化等级评价法优点结合在了一起。 第四节 绩效考评面
13、谈一、 绩效考评内容 传统观点：（一）工作业绩考评对员工行为结果进展评价和认定，即考核确定时期内对企业奉献和价值。包括：量；质；指导和教化；自我改进和进步等。（利润、销售收入、产量、质量、本钱等）（二）工作行为考评例如：出勤率、事故率、违规率、访问客户人次、客户满意度、员工投诉率、合理化建议承受次数等。（三）工作实力考评对员工从事工作实力进展考评。包括：专业学问和相关学问、相关技能、相关工作阅历、所需体能和体力等。（四） 工作看法考评包括工作主动性、工作热忱、责任感、纪律性、忠诚感、团队精神、事业心、敬业精神等。二、 绩效考评面谈必要性真正实现绩效考评公开与开放；有助于建立上下级之间双向沟统统
14、道；有助于被考评者明确其改进方向；三、 绩效考评面谈技巧检查面谈支配表 创立良好面谈气氛 开诚布公地对待员工 激励员工说话 细致地倾听运用肢体语言 小道具运用 避开与员工冲突 妥当处理员工对抗心情 把握面谈完毕时机与方式第五节 绩效考评问题及防范一、 绩效考评问题（一）考评系统问题1、绩效考评标准不严谨 2、考评内容不完好 3、考评方法选择不当 4、考评结果反响方式不当（二）考评人员问题 晕轮效应 居中倾向 首因效应 近因效应 相像性错误 感情效应 偏见误差 比照效应 （三） 被考评者问题 1、员工对于考评工作相识偏向 2、员工主观方面缘由二、防范绩效考评问题措施（一）承受客观性考评标准（二）合理选择考评方法（三）由理解状况者进展考评（四）对考评者进展相关培训 第九章 薪酬管理本章主要内容 9.1 薪酬管理概述 9.2 根本工资管理 9.3 激励工资管理 9.4 特殊人员薪酬 第1节 薪酬管理概述9.1 薪酬管理概述9.1.1 薪酬（compensation）概念阐释1、 薪酬相关概念 薪：以年计付劳动酬劳称为“薪”； 酬：把一次性支付酬劳称为“酬”；酬劳（rewa
