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1、人力资源招聘与配置一、单项选择题1、招聘工作的主要场所是(D)A、资本市场 B、生产要素市场C、服务市市场 D、劳劳动力市市场2、人力资资源是体体力与智智力的结结合，具具有主观观能动性性，具有有不断开开发的潜潜力，表表明人力力资源具具有（BB）A、双重性性 B、能能动性CC、可持持续性 D、社社会性3、由于短短时间内内工作量量增加而而采取的的最常用用的招聘聘替代方方法是（BB）A、员工借借用B、加加班加点点C、员员工借赁赁D、应应急工4、外部招招聘的对对象是广广大招聘聘信息的的接受者者，面对对众多的的应聘者者外部招招聘的首首要原则则是（CC） A、适适用原则则B、真真实、客客观原则则 C、公公
2、平和公公正原则则D、沟沟通与服服务原则则5、 表示示人员测测评工具具和方法法的稳定定性或可可靠性的的指标是是（A）A、信度BB、效度度C、内内容效度度D、构构想效度度6、表现测测评工具具对受测测者的水水平的鉴鉴别和区区分指标标的是（CC）A、信度BB、效度度C、区区分度DD、离散散度7、事物的的某一突突出特点点成为该该事物的的全部印印象，其其特点是是只见树树木、不不见树林林，以偏偏盖全。这这种效应应称为（BB）A、首因因效应B、晕晕轮效应应C、对比比效应D、相相似效应应8、面试前前首要的的准备工工作是选选择与培培训面试试人员。可可以说，面面试能否否取得预预期效果果，关键键在于面面试人员员是否具
3、具备应有有的素质质，以及及临场组组织是否否发挥出出了正常常的水平平。因此此，面试试前首要要的准备备工作是是（A）A、选择择与培训训面试人人员B、阅阅读职位位说明书书C、审查查应聘者者的材料料D、设设计面试试问题9、面试人人员应该该控制整整个的面面试过程程，掌握握过程的的主动权权，但这这并不意意味着面面试人员员就应该该说。在在整个面面试过程程中，面面试人员员所说的的话应该该在总体体的（DD）A、70%以下 B、550%以以下C、330%以以上D、330%以以下10、既是是人们社社会生活活的基本本能力，也也是一种种状况适适应能力力，即一一种愉快快地调整整与周围围环境关关系的能能力是（DD）A、社会
4、会适应力力B、人人际问题题处理能能力C、团队队合作能能力D、人人际交往往能力11、一般般指那些些无法静静息、神神经过敏敏、紧张张以及由由此症状状而来的的躯体症症状（如如震颤）的的病理因因子是（DD）A、强迫迫症状BB、人际际关系敏敏感C、抑郁郁 D、焦焦虑12、作为为一种个个人综合合性笔试试测验，特特别适合合于中、高高级管理理人员的的能力测测评的是是（B）A、无领领导小组组讨论 B、文文件筐或或公文处处理测试试C、管理理游戏 D、模模拟面谈谈13、文件件筐测的的最核心心的基础础工作是是（C）A、设计计素质评评价矩阵阵B、试试题的编编制C、有效效的工作作分析D、角角色扮演演14、在完完成某项项“
5、实际际工作任任务”为为基础的的标准化化模拟活活动过程程中，通通过活动动观察和和测评候候选人的的实际管管理能力力的情境境测试方方法是（BB）A、角色扮扮演B、管管理游戏戏C、模模拟面试试 D、即即兴演讲讲15、对候候选人的的各方面面胜任特特征进行行打分评评定的方方法是（AA）A、定量量的方法法B、面面试的方方法C、定性性的方法法D、笔笔试的方方法16、一个个职位的的薪酬往往往属于于一个范范围，而而决定候候选人具具体的薪薪酬水平平的是（CC）A、学历历学位BB、劳动动合同的的期限C、胜任任力水平平 D、工工作时间间的长短短17、表示示员工虽虽然未与与企业解解除契约约关系，但但客观上上已经构构成离开
6、开企业的的事实的的行为过过程的员员工流失失是（BB）A、辞职BB、主动动型在职职失业CC、显性性流失DD、解雇雇18、由于于每人的的个性、兴兴趣、技技能、能能力等素素质在一一定时间间内是相相对稳定定的，如如果测试试没有得得到稳定定的结果果，说明明其信度度（C）A、不低低B、较较高C、不高高D、很很高19、提出出企业组组织寿命命学说的的是（CC） AA、勒温温 BB、库克克 C、卡卡兹 D、中中松义郎郎二、多项选选择题1、构成就就业人口口总体的的人力资资源包括括（ACCD）A、未成年年就业人人口B、就就学人口口C、适适龄就业业人口D、老年就就业人口口E、失失业人口口2、人力资资源管理理最主要要的
7、职能能是（AABCDDE）A、人务资资源规划划，招募募和选择择B、人力资资源开发发C、安全和和健康DD、薪酬酬和福利利E、劳资关关系，人人力资源源研究3、从应聘聘者的角角度来看看影响招招聘的主主要因素素有（BBCE）A、应聘者者的社会会背景 B、职职业锚对对招聘的的影响C、应聘者者的个性性特在内内 DD、企业业的用人人政策E、应聘者者的寻职职强度4、在市场场经济条条件下，公公司战略略的类型型有（AACE）A、发展型型战略BB、扩张张型战略略C、紧紧缩型战战略D、激进型型战略EE、稳定定型战略略5、人力资资源规划划执行阶阶段的三三项工作作是（BBCD）A、预测BB、实施施C、审审查与评评价D、反
8、馈EE、决策策6、工作分分析结果果可产生生和形成成（BCEE）A、工作本本身B、工作作描述 C、工作作规范D、人员特特征E、职位位说明书书7、从国内内外的情情况看，应应急工通通常分为为（ADDE）A、临时工工B、农农民工CC、正工工员工D、独立签签约人E、兼兼职工8、招聘与与甄选的的原则包包括（AABCDDE）A、依法原原则B、能职职匹配原原则C、内内外互补补原则D、发展原原则 EE、团队队协作原原则9、内部招招聘的原原则有（BBCDEE）A、公平和和公正原原则B、任任人唯贤贤原则C、激励原原则D、合合理安排排原则E、公公平竞争争原则10、测评评工具中中的信度度指标的的更具体体的指标标表示包包
9、括（AABC）A、再测信信度B、复复本信度度C、评评分者一一致性信信度D、效标效效度E、重重测信度度11、常用用的选拔拔评价工工具与方方法中，常常用的工工作模拟拟有（AAD）A、完成工工作任务务B、管管理游戏戏C、模模拟面谈谈D、角色扮扮演E、心心理测验验12、面试试的特点点包括（AABCDDE）A、测评的的直观性性；交流流的双向向性B、面面试内容容的灵活活性C、判断的的主观性性D、面面试时间间长短的的不确定定性E、面试对对象的单单一性13、按面面试内容容设计的的重点不不同，可可以将面面试划分分为（AAD）A、行为性性面试B、结结构化面面试C、压压力性测测试D、情景性性测试E、系系列式面面试1
10、4、心里里测验的的一般原原理包括括（BCCD）A、传递性性 B、差差异性 C、可可测性D、结构性性 E、系系统性15、气质质的测量量方法有有（ACCE）A、问卷法法 B、投投射法 C、行行为评定定法D、标准化化法 EE、实验验法16、测试试阶段的的主要工工作包括括（ABBCE）A、试题的的编制B、分分组C、场场地安排排D、评价者者的组织织E、评评分标准准的设计计17、员工工录用的的过程包包括（AABCEE）A、作用初初步录用用决策B、确确定薪酬酬；身体体检查C、办理入入职；背背景调查查D、面面试；心心理测试试E、新员工工入职培培训18、就社社会范围围内的人人力资源源流动来来看，员员工流动动可以
11、分分为（AACE）A、地理流流动B、地地区流动动C、职职业流动动D、内部流流动E、社社会流动动19、企业业员工的的流出方方式中，非非自愿流流出的情情况有（CCD）A、死亡和和伤残B、退退休C、解解雇D、提前退退休E、跳跳槽20、构成成企业人人力资源源管理的的基本职职能是（AABC）A、吸引、录录用B、保保持、发发展C、评价、调调整D、招招聘规划划E、岗位分分析三、填空题题1、员工的的招聘和和选拔，建建立在人人力资源源规划和和职务分分析两项项基础工工作之上上。2、背景调调查是美美国企业业在招聘聘过程中中对企业业外部申申请者进进行筛选选的最基基本、最最常用的的方法。3、在人力力资源需需求的预预测方
12、法法中定性性分析方方法有管管理人员员判断法法和德尔菲菲法。4、德尔菲菲法是一一种专家家们对影影响企业业发展的的某一问问题的看看法达成成一致意意见的方方法。5、职位说说明书可可以用表表格形式式表示，也也可以用用叙述形形式表示示。6、甄选决决策的失失误总体体上可分分为两类类错误录录用和错误淘淘汰。7、组织可可以在获获得专业业知识和和技能的的同时，而而不必雇雇佣一个个并不需需要的专专职员工工的应急急工类型型是独立立签约人人。8、能职匹匹配原则则即招聘聘过程应应坚持所所选之人人的知识识、素质质、技能能等与岗岗位相匹匹配，即即所谓的的“人尽尽其才”。9、人略资资源管理理人通常常利用录录用率来来评价劳劳动
13、力市市场对甄甄策略的的影响。10、招聘聘渠道是是获取职职位候选选人的途途径。一一般来说说，招聘聘渠道可可以分为为两类内内部招聘聘渠道和和外部渠渠聘渠道道。11、广告告招聘有有利于提提高组织织形象。良良好的广广告宣传传不仅可可以吸引引大量的的应聘者者，而且且可以加加强组织织的对外外宣传，从从而提高高组织的的知名度度和美誉度度。12、信度度是人员员测评工工具和方方法的稳稳定性或或可靠性性的指标标。信度度指标的的表示方方法是信信度系数数。13、测评评工具所所用的方方法应该该难度适适中，如如果难度度过低，大大部人都都很容易易取得高高成绩，结结果就会会出现天天花板效效应。14、人员员选拔评评价的工工具和
14、方方法是取取得被选选拔评价价对象相相关信息息的重要要手段，可可以对被被选拔评评价对象象进行客客观的、公公平的、合合理的素素质评价价。15、是一一个企业业与员工工个体自自主双向向选择的的过程。16、按面面试的进进程，可可以将面面试划分分为一次次性面试试和系列性性面试。17、在面面试中判判断一个个应聘者者是否能能胜任该该工作的的最主要要的依据据是职位位说明书书。18、面试试问题的的类型有有开放性性的问题题、封闭性性的问题题、行为性性的问题题、情境性性的问题题、探索性性的问题题。19、按面面试对象象的多少少，可以以将面试试划分为为单独面面试和集体面面试。20、在面面试的过过程中，面面试人员员要注意意掌握一一定的面面试技巧巧。不仅仅要掌握握各种类类型的提提问等语语言沟通通能力，而而且还要要注意一一系列的的非语言言沟通技技巧。21、心理理测试的的发展大大致可以以分为萌萌芽阶段段、成熟阶阶段、昌盛阶段段、完善发发展时期期。22、人际际交往能能力是人人们在交交往过程程中所形形成的一一种互相相表达某某种信息息和情感感的能力力。其首首要功能能是传达达信息。23、评价价中心综综合使用用了各种种测评技技术，包包括心理理测验和和面试，以以及最具具特点的的情景模模拟方法法。24、模拟拟面谈的的关键在在于对这这位与被被评价者者交谈的的面试助助手的选选择。25、工
