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1、2022年门店人员人才盘点方案目录一、什么是人才盘点2二、人才盘点的意义2三、人才盘点的目标2四、人才盘点的内容2五、人才盘点的范围2六、人才盘点的原则36.1 战略导向原则。36.2 定性定量原则。36.3 上下互动原则。3七、人才盘点评价小组成员3八、人才盘点的流程38.1 人力盘点实施计划表48.2 人才标准的确定58.2.1 销售顾问的胜任素质模型与任职资格58.2.2 门店管理层的胜任素质模型与任职资格68.3 门店人才盘点的步骤78.3.1 测试阶段78.3.2 考核阶段78.3.3 B日访谈78.3.4 人才评价与任用建议78.3.5 评估结果输出78.3.6 巡店安排8九、人才
2、培养跟踪9十、人才盘点工具（门店管理人员）910.1 基本任职资格910.2 业绩评分10103综合能力（适用于销售主管、值班经理、店长及以上人员）10104综合能力（适用于主管及以下人员）1210.5 人才盘点得分汇总1410.6 在职人员与岗位要求差异对比表1410.7 人才培养计划14一、什么是人才盘点人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程。在此过程中，对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘，以及对关键人才的晋升和激励进行深入探讨，并制定详细的组织行动计划,确保组织有正确的结构和出色的人才，以落实业务战略，实现可持续成长。二、人才盘点的
3、意义人才盘点是组织能力建设的一项重要工作。人才盘点的最终目的是塑造公司在某个方面的核心竞争力，为达到这一目标，对当前公司的运行效率，人才的数量和质量等进行盘点，提前对公司发展，关键岗位的招聘，关键岗位的继任计划，以及关键人才的发展和保留等做出决策。因此，人才盘点具有很强的战略意义，也是战略性人力资源管理工作的核心内容。1、有助于形成统一的人才标准，识别优秀人才,辅助实现人才规划。2、诊断企业，持续改进企业的用工效率。3、塑造绩效导向的文化,对高绩效、高发展潜力的人才进行针对性的激励和发展,同时为管理者的能上能下奠定基础。4、各部门负责人通过参与人才盘点工作，能够有效的提升用人、识人的能力,为管
4、理者和被管理者提供更好的发展。5、将人力资源与公司战略紧密的链接在一起。三、人才盘点的目标1、提高员工个人的核心竞争力，为员工提供有效的职业发展道路，同时使企业具备行业内一流的人才。2、培育公司未来的管理团队，让领导梯队的各个领导人职务都有出众的候选人。3、让人才成长速度高于业务发展速度,保证业务发展过程中有充足的人才供给。人才盘点的内容因时间和精力限制，我们此次盘点主要针对关键岗位。1、基本素质能力（员工在管理自己、管理他人和管理任务方面的能力，主要考虑员工现有的素质能力。2、预期成功要素（对员工在个人悟性、勤奋、和可塑性方面的评价、可主要考察对员工进行辅导培养是否具备可性行条件）。3、对企
5、业的价值（该员工对企业的忠诚度和岗位稀缺性，主要考虑的是该员工对本企业的价值程度。五、人才盘点的范围人才盘点的过程实际上是识别关键人才的过程，因此，人才盘点的范围应该是对全公司所有具备管理潜力的人才进行盘点，从中甄选出关键人才。关键人才一般包括：高绩效、高潜力人才，高绩效、中潜力人才，中绩效、高潜力人才。以湖南门店为样本，对全国范围内的门店进行盘点。六、人才盘点的原则6.1 战略导向原则。战略导向原则是指企业未来打算做什么和怎么做。进行人才盘点、培训和人力资源规划都要适度超前，不能只看当下。如果企业在需要时才让人力资源部找人,很多岗位尤其是一些稀缺岗位往往很难在短时间内找到合适的人才，因此，进
6、行人才盘点时要用未来作为比对的标准，即一定要基于公司未来的发展，要有规划,不能凭空想象。另外，作为人力资源管理人员，要明确自己的配角地位和支撑角色，不能过分强势和完全主导他人。6.2 定性定量原则。6.3 上下互动原则。优秀的人才盘点和人力资源规划一定要具备自上而下和自下而上两个动作的互动过程，如果只有自上而下的互动，容易导致下属与公司的发展战略发生偏差；如果只有自下而上的互动，会出现人员膨胀和部门领导成本的意识不强的问题。七、人才盘点评价小组成员八、人才盘点的流程人才标准的确定玲基本任职资格评价（人事资源中心根据员工档案对照完成）综合能力评价（对其业务能力、工作态度、管理能力进行评价）3评价
7、汇总（人事资源中心进行汇总），形成人才九宫格画像玲关键岗位人员面谈（评价领导分别进行提升改进面谈）T关键岗位人员改进方案（根据面谈结果，评价小组提出培养方案）8.1 人力盘点实施计划表工作类别主要任务数据来源及主要工具输出结果时间节点准备工作.制定人才盘点方案及审核通过.制定详细工作计划表.盘点实施和分析工具设置（调查问卷表）.项目负责人制定.人力盘点工作计划表.调查问卷表格1月26日1月28日2月11B实施阶段1、整理汇总公司人力报表1、人员花名册、变动表1、公司整体人员情况分析报表2月18B巡店计划3月20日数据分析1、整理汇总公司人力报表1、人员花名册、变动表1、公司整体人员情况分析报表
8、3月300小组人才四宫格4月谈论8日会总结人力盘点总结前期调研和数L人力盘点总结报4月阶段据分析告15日具体内容如表Ol所示。8.2 人才标准的确定8.2.1 销售顾问的胜任素质模型与任职资格本方案构建的销售顾问胜任素质模型参考了公司岗位编制和组织发展及相关的胜任素质模型理论，概括了销售顾问出色完成工作所需的职业素养、知识和技能/能力三个方面，具体内容如表02所示。技能/能力沟通能力（3级）执行能力（2级）创新能力（1级）判断能力（3级）职业素养责任心（3级）主动性（3级）知识公司知识（1级）产品知识（2级）营销知识（1级）02销售顾问胜任素质模型8.2.2 门店管理层的胜任素质模型与任职资格
9、本方案构建的门店管理层胜任素质模型参考了公司岗位编制和组织结构及相关的胜任素质模型理论，概括了门店管理层出色完成工作所需的职业素养、知识和技能/能力三个方面，具体内容如表03所示。技能/能力沟通能力（3级）影响能力（3级）执行能力（3级）专业学习能力（3级）团队管理能力（3级）培训他人能力（3级）销售目标达成能力（3级）职业素养责任心（3级）主动性（3级）成就导向（3级）敬业精神（3级）知识产品知识（3级）公司知识（2）营销知识（2级）03门店管理层胜任素质模型8.3门店人才盘点的步骤8.3.1 测试阶段这个阶段考核对象需要完成工作行为测试（MBTI）,从外向性、亲和力、思维开放性、责任感、情
10、绪稳定性五个纬度对与工作相关的人的行为风格和个性特征进行测试。测试链接：https:/www.zxgj.en/g/mbti288.3.2 考核阶段用360度评估方式,通过在公司内选择与某员工工作有直接联系的上级、同事、下级等3-4人，让他们对该员工的行为表现进行评估打分，可以全方位的了解该员工的工作表现。8.3.3 B日访谈这个阶段人才盘点工作组成员与员工就个人35年的职业规划做深入访谈，以便对其综合素质以及培养潜力做出更为直观的判断。访谈结束之后，每一位参与访谈的组成员都要对被访员工给出自己独立的评价意见。8.3.4 人才评价与任用建议（包括MBTl测试结果，360度评估结果和专家评估意见结
11、果）人才盘点工作小组经过反复讨论，慎重地对公司人员进行人才分类盘点，确定出公司的核心员工、潜力员工、普通员工和待改善员工，并给出其任用建议和理由说明。优（核心员工）：核心员工是公司的中流砥柱，是公司生存和发展的根本，这部分员工建议可大胆地破格提拔任用，让他们可以站在更高的位置上去影响更多的人。良（潜力员工）：潜力员工这部分员工需要公司重点关注，通过辅导、培训、沟通和交流等多种形式，帮助他们快速成长。中（普通员工）：普通员工能做好自身的本职工作，但是在公司发展的潜力较小。差（待改善员工）：待改善员工即问题员工。在沟通、批评教育后仍没有效果的,应该立即予以辞退。这类员工在企业中的存在给企业造成的负
12、面影响是很大的。8.3.5 评估结果输出将调查获取的人员质量信息填入对应模块，分析维度由工作业绩和潜能两个维度组成，绩效是员工过去的表现，而潜能的评估就是着眼于未来的发展。将分析结果配置于九宫图，进行发展力分析。基于我司的当前需求，简化为4宫图：将绩效和潜能分别分为高、低两个等级，由此形成方格，根据员工绩效表现和潜能评估的结果确定其在方格的具体位置。绩效和潜能评估同时在中以上者可列入继任者计划中，为其制定培养发展计划；否则不能列入继任者计划中，只能提供薪酬福利的倾斜以留住人才。具体内容如表04所示潜能高良培养优提拨资源继任计划差替换中长期合作低高绩效8.3.6 巡店安排具体内容如表05所示九、
13、人才培养跟踪5.1 根据人才盘点结果及培养计划，由人力资源中心进行跟踪检查，及时沟通和督促，有效地帮助其更好的成长和改进。5.2 由人力资源中心根据员工日常绩效和工作情况，建立关键岗位后备人才库,与关键岗位人员同时进行培养。十、人才盘点工具（门店管理人员）10.1 基本任职资格具体内容如表06所示项目等级标准职务职务职务分姓名A姓名B姓名C学历中专及以下5大专8本科10硕士15博士及以上20专业岗位无关3岗位相关12岗位对应20同岗位工龄/或项目应届生3经验1-2年53-5年85-8年158年以上20职称/同行业类证书无5初级10中级15高级20年龄层30岁以下831-40岁1541-45岁2045-50岁1250以上1010.2 业绩评分具体内容如表07所示项目等级标准分职务职务职务姓名A姓名B姓名C业绩120排名218316414512610788694102103综合能力（适用于销售主管、值班经理、店长及以上人员）具体内容如表08所示项目等级标职职准务务分姓姓名A名B文化认同公司文化价值观和理念，自身的价2践行值观和公司的价值观一致在向他人讲述公司文化、价值观时，充3满激情，表现出高度认同通过
