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1、热点对话：如何运用雇主品牌求才引智本次论坛紧扣当前人力开发八大热点，供与会企业家、人力资源专家、管理顾问讨论和分享。 下面是热点对话：如何运用雇主品牌求才引智讨论现场的实录：下面我们进入这样一个话题，就是如何运用雇主品牌求才引智。下面有请杉杉投资股份有限公司执行总裁胡海平先生；微软大中国区副总裁寥庆丰；百度高级人力资源总监鲁灵敏先生；首位国际雇主品牌管理华人专家张鸿先生。主持人是央视最佳雇主节目策划人刘戈先生。刘戈：大家好，下面我们几个人探讨一个话题，就是如何利用雇主品牌来求才引智。在座的几位大家对他们 的公司也都非常了解了，鲁灵敏先生是百度公司的，百度是央视CCT02005年最佳雇主的获得者
2、。寥庆丰是 微软大中国区的副总裁，胡海平是杉杉投资控股公司，他原来是一家做服装的民营企业，现在进行了多元 化的经营。还有坐在我旁边的是张鸿先生，他是英国格拉斯哥大学的资深研究员，他是最早提出雇主品牌 概念的其中一人。我们现在发现雇主品牌是一个值得引进和倡导的概念。我们以前没有从品牌角度来谈论雇主，所以 2005CCTO年度雇主调查提出了打造雇主品牌，倡导快乐工作的主题。我们现在可以通过电视媒体把以前在 人力资源领域的话题推广到了大众层面，企业界一起来探讨这个雇主品牌。品牌大家都理解，雇主品牌这 个词从字面上也比较好理解，但是我想每一个企业家和管理者对雇主品牌到底是什么都有各自不同的理 解。下面
3、我们就从车总开始，有请车总对雇主品牌的理解。车建新：我认为就是让社会和员工知道企业家是想着员工的，另一方面是依靠员工的。因为只有员工才能让企 业发展，并不是说一个企业家就能把企业做起来，而是要靠全体的员工。刘戈:把员工第一，以人为本的概念传递出去就是你的雇主品牌。车建新：是的。胡海平：我的理解企业家还是第一位，因为它是创造最佳雇主的品牌概念，我认为应该企业创造非常好的条件， 然后吸引和留住对企业有贡献，优秀的一批员工，然后他们与企业共同成长，一起分配企业得到的利益。 企业要创造一个非常好的机制，让普通的员工通过自身的努力为企业创造效益，然后可以成为企业里面的 核心层，这样企业就一定要优胜劣汰，
4、一定要创造相对竞争和又相对协和的竞争机制。刘戈：就是为了吸引最优秀的人才，然后把他们留住。胡海平：是的，然后允许普通员工通过自己的努力的发展，然后我们还要为他们创造条件，使他成为优秀的员 工。寥庆丰：我想问一下今天在座有没有国企来的，今天下午国资委王主任会做报告。今天谈的问题多少跟我们中 国现代化有关联，在这个过程当中也会感觉到国企过去制度上的问题，以及我们现在要超英赶美经济发展 过程当中从企业主到人力资源部门的主管。今天这个题目叫雇主品牌，我觉得雇主有两个定义，一个就是人，就是这个创业者和企业家。三五个 好朋友有一个共同理念集资创业，但是雇主就是一个人。当这个企业经过三十年不断的转型、做大，
5、他也 变成了一个法制的团体，所以这个品牌肯定是重要的。刚才我听胡总提到要吸引优秀的人才，要保住优秀 的人才。但是最近大家也注意到国内很多的企业家开始讲企业公民的社会责任，就是说我们任何一个企业 家，任何一个企业最终是要通过经济运行的体制来创造和谐社会的，这个和谐社会的概念并不是说这两届 政府积极在推广，而是全球的企业家都有这样一种共同的愿景，希望他们的努力可以造成社会的发展。所 以我们永远要想到怎么样照顾弱势群体。国内企业现在开始有了这样的动物，有的国内企业在照顾少数民 族、残障人员或者是妇女，我认为这也是一种理念。我认为这个问题对负责HR工作的人是一个挑战。刘戈：服务品牌更多的是体现社会责任
6、的一个形象。鲁灵敏：我从两个方面来理解雇主品牌，一个是企业之外，一个是企业的员工。对企业之外的人员来讲雇主品 牌会表现出企业是否有一个发展前途。第二个层面就是企业拥有非常完善的管理制度和管理机制。第三个 层面就是企业的人才品牌，人才品牌包括在企业雇主品种当中。对于企业内部来讲雇主品牌有一个最基本的按劳分配的制度，你在这里工作就有所回报，可以通过你 自身的努力去实现你的价值。张鸿：刚才听了几位企业家谈的，我绝食都切中了要害，我谈的可能理论味比较浓一点。雇主品牌的这个 词和概念在80年代的时候就有一些咨询公司，他们谈的就比较前沿。理论体系相对的成型是在90年代的中 期，是从事营销方面的专家首先提出
7、来的，并不是从事HR的专家提出来的。我们从事HR感觉到有点滞后了， 但是2000年以后欧美的企业雇主品牌作为一种管理的机制，不单单是一个理念了，并且已经应用到实践当 中，而且还设立了岗位。从最佳雇主和雇主品牌这个概念来讲，在我们大陆逐渐的受到重视。2005年在百 度上搜索雇主品牌这个词的时候都可以数出来，2006年的时候就很多了，也就是出现了井喷的现象，这个 也和经济发展的规律相匹配，这个理念跟我们的文化也是相通的。最近跟英国的一个HR专家参与搞了一个企业荣誉品牌与人力资源管理，这个是现在比较流行的，就是 要超越HR。根据国外的实践当中有一个雇主选择，就是要成为很有人气的雇主，像百度去年有十来
8、万人在 申请，就是企业希望可以善待员工，仁厚提供好的福利和工作场所，在劳动力市场当中人气比较足，这是 一种选择。第二种选择就是很多企业说不需要大量的招聘人员，可能更关注适合企业发展的，这个为我们 雇主品牌的实践提供了战略上的导向。所以雇主品牌作为一种管理技术我想会逐渐的被中国企业所接受， 希望可以一块来做这个事情。刘戈：雇主品牌把雇主和品牌这两个词联系在一起，我们做雇主年度调查的时候发现在很多企业内部各种管 理部门之间是非常生疏和不了解的，我们做这个事情会有企业的公关部门和企业的HR部门一起介入这个事 情，我们甚至会发现两个部门的人都不认识，到了我们办公室以后才认识的。这说明什么问题呢？就是说
9、 以前工作分成条块，各自完成各自的工作，这样的话我认为雇主品牌的建设就无从谈起了。下面一个问题，如果我们想建立这样一个雇主品牌的概念，让它成为我们企业管理的一部分，我们怎 么样在制度构架上和企业的行为上成为可能，怎么样来保证雇主品牌的建设，你用了哪些办法。车建新：我觉得主要是要得到员工的心。什么叫做情商？情商最主要的就是情境，就是人在这个环境当中，如 果这个人的心不在你的企业里面是不行的。人心是什么，也就是心态，心态就会决定他的心情、感觉。本 身这个人很聪明，但是他的心不在这里，那么他就不会对公司有多大的贡献。刘戈：怎么样留住他的心呢，您的杀手锏什么？车建新：就是360度。我们可以从各个方面来
10、想，不只是从一个点来想。大方向上还是要让他有成长感和成就 感、归宿感。胡海平:你们股权结构是什么样的。车建新：员工们还没有持股。像星巴克咖啡的股权激励做的最好，也是世界上的最佳雇主。我想让员工的心可 以不断的成长，然后让他有成就和归宿感，这个就是我们的理解。小的方面很多，比如要尊重每一个员工，我不允许下述为我服务。我们的工作是要为员工和干部服务， 我们的政策、制度都是要为员工服务的，特别是一线的员工。所以我们还是比较注重基层员工的，然后在 各个方面为他们服务。我们有两个概念，一个是以员工为中心，第二个是以顾客为中心。以员工为中心的话，我们的干部就 要为员工服务，让他去锻炼。他能力不行的话我们只
11、引导、指导他就可以了，最后使他的能力有所提升。刘戈：年度雇主调查报名的时候，刚开始我们不认为它可以竞争最佳雇主的企业，因为当时我只知道四环有 一个红星美凯龙销售家具和家居产品的商城。后来我们在不断的调查和了解当中看到了很多它独特的地 方，我印象比较深的也可以作证您刚才的说法，就是对最基层员工的关注。片子当中我们看到有一个聋哑 的女士被安排到了你们那里做营业员，这一点是我不能想到的，因为销售工作沟通是很重要的。另外我们 还看到把一些优秀员工的父母送到国外去旅游等等。车总表达雇主品牌的核心就是让每一位员工都能够感受到这个企业的温暖，从而和这个企业产生感 情。车建新：不仅是感觉到温暖，另外还让他感觉
12、到有能力，让他知道今后的天下是他的。刘戈:这里有一个问题想问一下胡总，显然你的观点和车总的观点是代表两个方向的，您认为雇主品牌是对 于优秀和骨干员工的事情，我想您进一步阐述一下为什么会有这样的认识。胡海平：大家讲的观点我都赞同，但是我们今天既然讲就就一定要有一点火花。我非常赞同车总说的爱护员工、 关心圆弧，然后看一下家里人等等，感谢一下他们一年到头的贡献等等，这些事情我们也在做。但是企业 的本质是要赚钱，为什么国有企业相对而言民营企业要好一些，实际上就是效率的问题。企业只有赚钱了 以后才能承担社会责任，比如说捐款、希望工程等等。现在企业的一差了，业务专项变了我裁员是很正常 的事情。所以企业一定
13、要保持一种激励制止，优胜劣汰，这个对任何企业都是适用的，但是并不反对对员 工有好的感情投入，让大家增加一点凝聚力，这一点不能极端的割裂。我们今天讲的主题就是要谈一点想 法，那么我坚持企业以效率至上，一定要留住最优秀的员工，让他们意识到这个企业是有效益的，我只要 提高了效益，创造了效益就可以分享企业的利益。刘戈：很多企业当中雇主品牌的做法也是不一样的，有些企业对职业经理人和中高层更有吸引力，有些企业 对普通员工更有吸引力，您的企业很显然是第一种。企业要的是效益，最关键的您还是觉得是最优秀的那 部分员工。胡海平：是的。关键是当老板要有胸怀，现在激励人最好的机制就是眼前利益和将来利益。眼前解决资本的
14、生 活问题，我们中高层经理要持一定的比例，这个就是最大解决大家企业归属感的根本动力，让大家都成为 老板，因为大家自己都是很关心自己的。刘戈:您觉得制度是最重要的。胡海平：两者要结合，但是倾向是企业的本质解决激励机制，企业要关心，但是他有了钱以后，自然就有自己 的生活了。刘戈：他们两家的情况不太一样，他们两家都是民营企业，而且身份也不太一样。车先生是老板，那个企业 就是他的，胡先生是职业经理人，所以他就希望老板分给他更多的股份来激励他。胡先生看来更多的企业在于团结、吸引最优秀的职工，然后最精英的那部分，最后给他们一些激励。 你更注重在企业内部造成温情脉脉的氛围，然后让每一位员工去努力。您觉得您和
15、胡先生的观点有实质上 的不同吗？车建新：我觉得没有对立，胡先生讲的是一个产权结构的公司。我认为用钱激励员工是很重要的，但是我认为 两手都要抓，两手都要硬，也要给他们感情。你觉得林肯解放美国的时候，赖斯当时也是一个黑人。我认 为只要员工得到锻炼的话，他们都会出类拔萃的。我的理念就是从小处抓起，也就是要建立一种文化，让 每一个员工都可以成功，然后打造他的个人品牌。最佳雇主从员工的个人品牌抓起，最后让他成功。我认 为这个不矛盾，胡总抓大的，我抓小的，但是两手都要抓。刘戈：我们的谈话继续。车总的意思就是说由于它的企业文化，由于日常的一些工作可以让小黑女孩最后都 会成为赖斯的机会。寥庆丰:我很高兴车总离
16、开了，我们讲话的时间就可以多分一点。有一个统计数字，目前全国中小企业当中上 档次的大概60万家，这60万家的平均寿命2.7年，浙江的中小企业平均寿命是7年时间。25年现代化过程当 中品牌变成很热的东西，接触媒体的渠道也比较多，所以百家争鸣什么东西都有。我觉得作为媒体人要有 职业道德，刚才在讲企业家的信念怎么样，然后这个企业办的怎么样，我们是否应该用股权的方式吸引员 工。我们现在全国有13亿人口，只有一个国家主席，只有一个国务院总理，通常这两个位置干两届。我们 13亿人口有多少人可以干到国家主席，凤毛麟角。所以我们自己对人生规划所设定的目标也要比较现实， 不能说永远把目标定到105%，我认为95%到98%就已经不错了，主要是要现实。很多企业家不要听他们讲仁 义道德，但是私底下跟他们接触的话就会发现
