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1、目录摘要IABSTRACTII引言1一、我国软件外包企业员工离职现状1（一）员工离职相关概念1（二）软件外包企业员工离职现状1二、我国软件外包企业员工离职影响因素分析2（一）外部行业因素2（二）企业内部因素3（三）员工个人因素6三、软件外包企业员工离职问题的对策7（一）针对社会人才培养机制的对策7（二）针对软件外包企业的对策8（三）针对员工个人的对策10结束语11致谢12参考文献13摘 要近年来，我国软件外包行业发展迅猛，逐渐成为全球新兴的软件外包中心。但是由于目前人才培养机制不完善，市场上软件外包人才供给整体不足，因此软件外包行业人才竞争异常激烈。此外，很多企业由于制度不完善，管理流程不科学
2、等，普遍存在员工归属感低、离职率高等现象，严重制约了企业的发展。本文意在对软件外包行业现状和人力资源特点分析的基础上，从外部环境因素、企业内部因素、员工个人因素三个层面深入剖析软件外包行业员工离职的原因，并从上述三个层面提出有针对性的对策，提高人才保留率进而提升企业的综合竞争力。关键词：软件外包；员工离职；人力资源ABSTRACTIn recent years, Chinas software outsourcing industry has developed rapidly, and gradually become the worlds emerging software outsour
3、cing center. However, due to the current personnel training mechanism is not perfect, the market outsource of software outsourcing talent supply, so the software outsourcing industry talent competition is fierce. In addition, many enterprises because of the imperfect system, the management process i
4、s not scientific, the prevalence of low sense of belonging, high turnover rate, seriously restricting the development of enterprises. On the basis of the analysis of the status quo of the software outsourcing industry and the characteristics of human resources, this paper analyzes the causes of the
5、employees turnover in the software outsourcing industry from three aspects: the external environment factors, the internal factors and the individual factors of the employees, and from the three levels Targeted countermeasures to improve the retention rate of talent and thus enhance the comprehensiv
6、e competitiveness of enterprises.Key words:Software Outsourcing;Staff Dismission; Human ResourceII江苏第二师范学院2017届本科生毕业设计（论文）引言在全球经济一体化飞速发展的今天，世界范围内各项产业间的竞争愈演愈烈，专业分工也愈加精细，软件外包产业也随之孕育而生。软件外包是企业为了专注核心竞争力业务，降低软件项目成本，将软件项目中的全部或部分工作发包给提供外包服务的企业完成的软件需求活动。软件外包作为一个新兴产业拥有巨大的市场潜力。近十年来我国软件外包产业发展势头强劲，已逐渐成为带动国民经济快速
7、增长的“龙头产业”，也为数以百万计的计算机软件人才提供了就业平台。然而在欣喜之余，我们不得不深刻意识到该产业目前正面临着人才流动性大，离职率高，员工归属感缺乏等严重制约企业健康长远发展的人力资源问题。人才保留率直接决定一个企业的核心竞争力。如果不能把员工离职率控制在科学合理的范围内不仅会导致企业核心人才流失，造成人才断层，而且大大增加企业人力成本，更严重阻碍企业的正常发展1。如何确保专业人才的正常供给，降低员工离职率，进一步提升企业在行业中的市场综合竞争力，是我国众多软件外包企业共同面临的棘手问题。一、我国软件外包企业员工离职现状（一）员工离职相关概念员工离职就是指雇员与雇主之间结束雇佣关系，
8、员工离开原公司的行为。离职主要分为两种情况：一是员工主动离职，即员工单方面向企业递交辞职申请；二是被动离职，即员工无法胜任岗位要求，严重违反公司规章制度或者试用期表现不合格而被公司辞退。（二）软件外包企业员工离职现状2014-2016年，我国软件外包行业员工离职率呈上升趋势，而且目前该趋势还没有减缓迹象。根据前程无忧2016年发布的离职率报告显示，主动离职率最高的五大职能分别是财务、市场营销、IT、销售、人力资源。软件外包服务业的平均离职率高达20%，近年来高离职率已逐渐成为软件外包行业的重要特征之一。以南京绛门通讯科技股份有限公司为例，该公司是新三板挂牌企业，公司规模为800-1000人，在
9、南京属于中大型私营企业。仅2017年3月份该公司就有11位员工离职，其中7位是主动离职，其余4位是因为项目结束而被公司释放。而3月份一整月该公司仅入职5人，项目组还有32个招聘需求没有完成。离职员工主要为软件开发工程师，离职原因包括薪资福利、个人发展、加班严重、项目结项等。该公司的员工离职现象在整个行业中是普遍存在的，根据前程无忧提供的反馈得知，南京诚迈科技有限公司仅今年3月份就在前程无忧上下载了1000多份简历，由此可以看出软件外包行业人员流动性之大。离职率偏高以及招聘与配置的严重失衡是我国绝大多数软件外包企业共同面临的问题2。二、我国软件外包企业员工离职影响因素分析（一）外部行业因素1.软
10、件外包行业大环境代写各专业硕博学位论文,代写代发CSSCI、北大核心论文，合作加QQ:97079517、 97079518 ; 微 电同号：1580 1280 825。淘宝交易，安全无忧。CSSCI来源期刊：电子政务、汉语学习、会计与经济研究、现代中文学刊、甘肃行政学院学报、天津体育学院学报民族学刊、大学教育科学、金融论坛、南方经济、东北亚论坛、宁夏社会科学、法商研究、云南社会科学、人文杂志、甘肃社会科学、东北大学学报、自然资源与环境。审稿周期：35-90天办结查稿。北大核心期刊：西安理工大学学报、心理与行为研究、统计与信息论坛、人口与发展、广西民族大学学报.哲学社会科学版、南昌大学学报理科版
11、、现代法学、江西财经大学学报、武汉金融、学校党建与思想教育、成人教育、中国科技翻译审稿周期：35-90天办结查稿。普刊：中国新通信、兰台内外、中国多媒体与网络教学学报、农村科学实验、今日财富、心血管外科中国结合医学、经贸实践、语文课内外、记者观察、新课程、现代职业教育、建筑与装饰、畜牧兽医科学、化工管理、魅力中国、人力资源管理、新教育时代、心理月刊等300多家国家级、省级普刊。审稿周期：1-7天办结查稿。我国软件外包产业虽然正值蓬勃发展，但总体来说整个产业现在还处在发展的初级阶段，很多机制不完善。目前我国绝大多数软件外包企业整体规模都比较小，不具备有力的市场竞争力3。作为接包方所接订单大多都是
12、非定向的小项目，项目组始终需要面对发包方不同的开发风格和开发环境以及经常变化的项目需求等随时做出相应调整，开发模式不确定，成本高，利润率低。软件开发是一种以实现用户需求为导向，面向对象的活动。随着时代的发展，发包方在信息安全方面的要求越来越严格，因此接包方的技术能力和开发质量直接决定其所能承接项目的规模和层次。当下除了承接一些传统的信息技术项目以外，像东软、大连华信、NTT DATA这种规模大，技术成熟的企业也逐渐开始承接业务流程项目。然而许多规模较小的企业无法满足发包方的技术要求，这就使得市场现有的人才结构缺陷更加突出。另外，归属感的严重缺乏也是软件外包行业一个典型特征4。企业存在的根本目的
13、是为了盈利，项目利润率也直接决定企业的经济效益。为了节约人力成本，提高项目利润率，项目组往往会压缩项目进度。工作强度大，脑力劳动程度高也是鲜有女性选择从事该行业的主要原因。此外，出差对于软件外包企业的员工来说也是“家常便饭”，短则数月，长则数年，致使他们无暇顾及自己的家庭，也暂时脱离了人际关系圈，这就使得很多已婚已育的员工极易产生离职想法5。2人才培养机制不完善近年来，为了满足软件外包行业对人才的需要，在教育部、商务部以及地方政策鼓励扶持下，很多高校都开设了计算机软件专业，但是从用人市场得到的反馈信息来看，我国高校现有的人才培养模式所培养出来的大学生并不具备企业所需的实际开发应用能力6。此外，
14、我国软件外包产业的飞速发展也带动了计算机培训产业的兴起。我国目前已有上万家规模不等的计算机培训机构，其中知名IT培训机构也有上百家，例如北大青鸟、达内等。这些培训机构每年向社会输送的学员人数多达几十万人。但由于用人企业更注重实际项目开发经验，不少规模较小的培训机构缺乏良好的师资力量，课程中涉及到的开发项目往往是人力资源管理系统，图书管理系统等几乎没有什么技术含量的项目，所使用到的开发环境、开发工具等往往不能满足企业实际用人所需。此外，大多数学员又是非科班出身，理论基础薄弱，这就使得很多培训机构出身的学员找工作时处处碰壁。（二）企业内部因素1.招聘环节作为知识、技术密集型行业，核心技术人才的数量
15、是软件外包企业能否成功接包项目的关键。目前我国绝大多数软件外包企业的招聘流程是不合理的。在项目外包公司中，公司高层根据企业发展的需要扩充人才储备，他们会向人力资源部提出招聘需求。项目组负责人也会根据项目进度和项目用人需要提出招聘需求，主要包括招聘数量和岗位要求。招聘人员按照其提供的需求进行校园招聘或者社会招聘，然后由项目组开发经验丰富的员工或者PM帮助其面试并由他们最终决定面试结果。在人力外包公司中，员工以劳务派遣的方式在甲方公司工作，甲方项目组负责人根据项目实际用人需求向乙方招聘部门提出招聘要求，招聘人员根据甲方的需求进行招聘，安排求职者去甲方公司参加面试，面试结果也完全由甲方项目组负责人决定。由于时间和空间的限制，加大了招聘人员与项目组沟通的难度，加之越来越多有实际项目开发经验的求职者对人力外包形式的工作往往抱有强烈的排斥心理，招聘难度可想而知。此外，目前多数公司对招聘人员的考核主要集中在员工入职率等硬性指标，而最能反映招聘成果的员工转换率和离职率往往不在考核范围内。在招聘中容易出现的问题有：（1）招聘人员对职位需求缺乏明确的认识一方面,考虑到项目的
