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1、福临汽车车配件有有限责任任公司对对人事权权的下放放福临汽车车配件有有限责任任公司位位于珠江江三角洲洲，是乔乔国栋于于 100 年前前创办的的，专门门生产活活塞、活活塞环、汽门之之类产品品，为华华南的汽汽车制造造与修理理业服务务，是个个人合股股企业。乔国栋栋是公司司董事长长兼总经经理，傅傅立朝是是副总，主主管生产产，手下下还有位位生产厂厂长，叫叫刘志仁仁，是傅傅总自己己找来的的。事实实上创业业之初，厂厂区布局局、车间间设备、工艺、质量标标准，直直至 44 位车车间主任任人选，全全由傅总总包揽，连连第一批批生产工工人中不不少人也也是他招招考进来来的,乔总并并未全力力关注公公司发展展的全局局和战略略
2、，至少少 1 / 44 的精精力花在在他爱干干也擅长长的营销销、采购购和公关关上了，好好在当时时公司规规模不大大，市场场也有利利，这么么干下来来效益相相当不错错。从一开始始，公司司的做法法就是大大胆放权权，各车车间主任任和科室室负责人人都各自自包下自自己单位位的人事事职能，对对自己手手下人，从从招聘、委派、考核、升迁、奖惩都都他们说说了算，公公司领导导基本不不过问。7年发展展，公司司规模扩扩大到 3400 人左左右，业业务也复复杂起来来。乔总总发现当当初那几几年全公公司“和睦大大家庭”的气氛氛消退了了，员工工士气在在不断下下降。领领导班子子开会研研究，一一致决定定，该专专门设一一个管人人事职能
3、能的办公公室了。但这办办公室该该设在哪哪一级，班班子的意意见是不不一致的的。争辩辩再三，才才决定设设在生产产厂长之之下，该该办公室室有主任任1名，并并配1名秘书书。公司财务务科有位位成本会会计师，叫叫郭翰文文。他 6 年年前从北北方一所所大学工工商管理理专业毕毕业，经经他的父父亲，乔乔总的一一位亲戚戚推荐，来来公司财财务科工工作。那那时公司司还小，工工作分工工不细，他他聪明能能干，科科长让他他管成本本控制，不不久他就就熟练了了。他的的工作使使他跟生生产与营营销两方方面的人人都多有有接触，人人缘甚佳佳，乔总总和傅总总都觉得得这小伙伙工作自自觉，受受到大家家喜爱。但他常常说，我我并不喜喜欢干财财会
4、，我我其实爱爱搞人事事工作，喜喜欢跟人人打交道道，不爱爱跟数字字打交道道。他那那天在食食堂，正正巧跟总总经理秘秘书小周周同桌吃吃饭，他他从小周周处听到到公司要要设“人事办”的消息息，于是是他闻风风而动，马马上递上上书面申申请，要要求当这这“人事办”主任，又又分头向向乔、傅傅、关“三巨头”口头汇汇报，又又找领导导软磨硬硬缠，后后来他终终于如愿愿以偿，当当上了“人事办办公室主主任”。上任任前，乔乔总关照照说：“你这人人事办公公室干得得好坏，对对全厂工工作很重重要。”郭主任新新官上任任三把火火，上任任伊始，他他就向各各车间的的主任发发出书面面通知说说：“为适应应公司的的扩展，公公司决定定对全厂厂员工
5、的的人事管管理实行行集权。为此成成立本办办公室。今后各各车间一一切人事事方面的的决定，未未经本主主任批准准，一概概不得擅擅自执行行。”通知下发发后，车车间主任任们对此此政策变变化的不不满便接接踵而至至。刘厂厂长有一一回见到到一位车车间主任任，问为为什么生生产下降降了，主主任们抱抱怨说：“工人们们已经跟跟刚招来来时不同同，难管管多了。”又说：“我的手手脚给捆捆住了，还还怎么管管得了工工人。如如今奖励励、惩罚罚、招聘聘、辞退退，我都都没了权权，叫我我怎么控控制得了了他们？怎么让让他们出出活？ 有一天，有有位姓林林的女工工闯进人人事办公公室气冲冲冲地说说，她被被车间主主任无缘缘无故地地辞退了了。郭主
6、主任说：“别急，让让我先搞搞清楚情情况。”就给那那车间主主任挂了了电话：“喂，三三车间张张主任吗吗？我是是郭翰文文。你们们车间小小林是怎怎么回事事？ “我炒了了她鱿鱼鱼。”“这我知知道，但但为什么么？ “很简单单，我不不喜欢她她。”“你知道道，没有有人事办办批准，你你是不能能随便辞辞退工人人的。”“是吗？可是我我已经辞辞退她了了。”“老张，你你不能这这么办。你总得得有个站站得住脚脚的理由由才”“我不喜喜欢她这这一点就就够了。”电话到到此给挂挂断了。郭主任把把这事向向刘厂长长作了汇汇报。刘刘厂长做做了不少少工作，并并坚持让让小林复复职，这这事才平平息下来来。但车车间主任任们关于于招的工工人质量量
7、差，自自己没有有人事权权，管不不了的抱抱怨却有有增无减减，并主主张人事事办应当当管的事事越少越越好。这这事终于于闹到傅傅总那里里，但乔乔总出差差走访用用户去了了。刘厂厂长对傅傅总说，看看来，现现在这厂厂的规模模还不算算大，用用不着设设一个专专门的人人事职能能部门。他还建建议用行行之有效效的老办办法，去去让各车车间主任任自己管管本单位位人事工工作，郭郭主任还还是回他他财务科科去做原原来的成成本会计计为好。傅总左左思右想想，觉得得恐怕只只好按刘刘厂长意意见办了了。但他他说还是是等几天天乔总回回来后，请请示了再再定。讨论题：1、福临临公司在在人事管管理上都都存在着着什么样样的问题题？2、你若若是乔总
8、总，回来来听了傅傅总的汇汇报，会会怎样决决定？为为什么？3、郭翰翰文改行行去干人人事，是是否正确确？为什什么？4、请你你为这个个组织设设计一个个组织结结构图。5、请你你帮助策策划一份份人事办办主任职职位说明明书。要求： （1）用用A4纸打印 边距上上下左右右分别22.5CCM，字字号用宋宋体4号字，（2）加加封皮打打印，内内容如下下：题目为“人力资资源案例例分析”注明：专专业、班班级、姓姓名、学学号、时时间。交作业时时间为6月15号 8：30之前，在在D3116。人力资源案例分析1、福临临公司在在人事管管理上都都存在着着什么样样的问题题？2、你若若是乔总总，回来来听了傅傅总的汇汇报，会会怎样决
9、决定？为为什么？3、郭翰翰文改行行去干人人事，是是否正确确？为什什么？4、请你你为这个个组织设设计一个个组织结结构图。5、请你你帮助策策划一份份人事办办主任职职位说明明书。分析：1.福临临公司在在人事管管理上存存在以下下的问题题:（1）福福临公司司的人力力资源管管理还处处于人事事管理的的阶段，没没有独立立的人力力资源部部门，人人力资源源职能属属于行政政部的范范畴。公公司的人人力资源源管理职职能不健健全：员员工的培培训、发发展和职职业规划划严重缺缺失；绩绩效考核核流于形形式，无无严肃性性可言，起起不到促促进员工工工作效效率的作作用；各各部门没没有招聘聘计划，员员工招聘聘没有统统一的规规范流程程，
10、甚至至存在车车间自主主招聘的的现象。（2）福福林公司司组织结结构设计计和操作作流程不不合理，部部门岗位位职责不不明确，人人员素质质低，人人事办公公室所设设层级不不正确。（3）员员工关系系复杂，家家族化、亲缘化化和地域域化现象象严重。在企业业创立初初期，这这种员工工来源对对企业的的生存起起到了积积极的作作用。但但到了企企业的发发展时期期，这些些因素又又成了企企业走向向正规化化、规范范化的阻阻力，影影响了企企业的发发展。（4）管管理者没没有权威威，人力力资源制制度执行行力差，企企业管理理者的随随意性强强，“人治”现象严严重。（5）用用人部门门和人力力资源部部门定位位、扮演演的角色色不正确确。正确确
11、的应是是这样：用人部部门是主主导，重重要的决决策都由由他们来来作，因因为人员员招进来来后，最最终是由由用人部部门来使使用，人人才质量量的高低低与用人人部门的的切身利利益直接接相关；人力资资源部处处于辅助助地位，是是服务部部门，其其职责是是协调用用人部门门按照公公司的标标准流程程和规定定完成人人员招聘聘，替用用人部门门把关，所所以是一一个服务务性的角角色。2.如果果我是乔乔总，我我决定保保留郭翰翰文，另另外通过过猎头招招聘一名名同性质质公司的的人力资资源经理理以上级级别的人人力资源源负责人人员。原原因是从从案例中中似乎看看不到适适合做人人力资源源经理职职位的候候选人员员，而且且外聘人人力资源源经
12、理比比较容易易实现组组织变革革。并且且，成立立人力资资源部更更有助于于企业未未来的战战略发展展。3.郭翰翰文改行行去干人人事不正正确。首首先郭翰翰文是没没有人力力资源管管理经验验的，从从案例里里可以看看出他的的沟通还还是有问问题，处理各各部门协协调问题题有很多多欠缺。其二他缺乏乏战略性性眼光，与与其他部部门的沟沟通存在在问题。从生产产厂长的的语气能能够感受受到，郭郭翰文与其其的沟通通并没有有达到我我们所期期望的目目标。如如果说绩绩效、奖奖惩都归归集于人人力资源源部门的的话，只只能说明明人力资资源管理理不够专专业。类类似于生生产车间间的对话话还是不不断发生生。从以以上的案案例可以以看出，郭郭翰文
13、缺乏乏沟通与与协调能能力。所所以让他他改行去去干人事事是错误误的。4.组织织结构图图：董事长兼总经理乔总副总经理傅总生产厂长刘厂长各科室（财务科）营销部门生产一车间生产二车间人力资源部生产三车间生产四车间5.职位位说明书书工作作代码：（略）职位位名称：人事办办主任 所属部部门：人人力资源源部薪资资范围：（略）职位位说明：根据公公司战略略发展计计划和公公司业务务的实际际需要，在在绩效考考核和专专业审查查的基础础上，向向人力资资源经理理提出公公司内部部人事调调配建议议，并具具体落实实和安排排公司确确认的职职员调配配计划，同同时参与与公司人人力资源源计划和和公司职职员职业业发展计计划的制制定。工作作
14、联系：上报对对象：人人力资源源部经理理技能技巧巧:（1）对对现代企企业人力力资源管管理模式式有系统统的了解解和实践践经验积积累，对对人力资资源战略略规划、人才的的发现与与引进、薪酬设设计、绩绩效考核核、岗位位培训、福利待待遇、公公司制度度建设、组织与与人员调调整、员员工职业业生涯设设计等具具有丰富富的实践践经验（2）对对人力资资源管理理事务性性的工作作有娴熟熟的处理理技巧，熟熟悉人事事工作流流程（3）熟熟悉国家家、地区区及企业业关于合合同管理理、薪金金制度、用人机机制、保保险福利利待遇和和培训方方针（4）熟熟练使用用办公软软件及相相关的人人事管理理软件（5）较较好的英英文听、说、读读、写能能力
15、工作作职责：1、参与公公司人力力资源计计划的制制定2、与绩效效主管共共同了解解公司职职员对目目前工作作职位的的融合状状况3、就公司司职员调调配计划划提出合合理建议议（11）分析析公司职职员与现现有工作作职位的的适应情情况（22）与培培训主管管共同开开展职业业发展计计划制定定工作（33）综合合以上信信息，在在分析的的基础上上提出合合理修改改调配计计划的建建议4、接受职职员调配配申请（11）接受受职员主主动调配配申请，核核实后，提提出建议议并上报报人力资资源部经经理（22）按照照公司确确认后的的申请修修改调配配计划，并并制定专专项调配配方案5、执行调调配计划划（11）按照照调配计计划，拟拟订具体体调配方方案（22）拟写写调配申申请报告告，并上上报人力力资源经经理审批批和批转转（33）报告告批复后后，将报报告及时时报送给给调配人人员所在在部门主主管（或或经理）和和调配接接受方主主管（或或经理）审审核（44）批准准后，报报送业务务主管副副总经理理审批，并并附送调调配申请请报告（55）调配配方案批批准后，知知会调配配人员，并并进行
