人力资源职业规划锦集六篇

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1、人力资源职业规划锦集六篇 人力资源职业规划 篇1 我一是名H专员,从事人力工作三年,目前在考人力资源管理方面的证书。可最近身边的朋友都在说人力资源工作没前途,说工作量大、工资不高、晋升空间小，很多朋友都陆续转行啦。 我本身挺喜欢这份工作，可就怕工作没前途,彷徨啊、纠结啊。请问人力资源前景如何,敢问路在何方? 职业发展遭遇瓶颈，如何剥丝抽茧？西游团队用一路降妖打怪真实案例,总结了一句经典名言。“敢问路在何方 路在脚下。” 从事三年专员为前途感到彷徨的时候,拷问人力资源前景如何实际上,人力资源行业钱途宽广,人力资源职业前程光明。只要你略花费些时间,不难获得正面的论据。古人说:“会当凌绝顶,一览众山

2、小。”如果将问题换作，我的HR路在何方能否更合情理一些呢。抬头看路,低头做事。人力资源行业以及职业发展方向一路看好。朋友圈一定刷爆这条调查信息,在大部分职业发展不景气的情况下，人力资源仍然一路坚挺。路在脚下,一直延伸到远方。有低头做事心态，才有去远方的能力。 一、专业积累。 中国有句谚语“十鸟在林不如一鸟在手”。案例专员采取考人力资源管理方面的证书的方法是个不错的选择。近期,大量职业资格证书被取消,仍有十大证书被网络媒体评为最具含金量证书,其中与人力资源管理相关的证书就占两项,即人力资源管理师证书与心理咨询师证书。职业资格证书在实际应用中的效果依然还有争议。通过考取职业资格证书,对专业知识的进

3、行一次系统化梳理,填补知识点空白,扩展专业思路；在这过程中结识同行人员，增加人脉资源。如果这样分析,职业证书还是有助于专业积累的。以上是人力资源理论提升的一种方法,也与案例专员现阶段职业发展比较匹配。逛逛专业论坛、关注微信专业号、参与各种H专业群的讨论也不一种不错的选择。 专业积累还需要努力将理论与实践相结合。含水量较大的人才一定在我们日常工作中造成过不小的伤害。理论与实践两层皮,这是证书看上去很美的原因之一。企业规模以及岗位级别等时间与空间的限制不一定会提供足够实践机会,至少与应该努力尝试参与模拟案例的机会。会哭的孩子有糖吃，这没有错,不过会哭的孩子一般都不会流真的眼泪。因为，抱怨是不会带来

4、好吃的糖果的。这样做最直接的好处就是,你会明白是否应该相信“朋友都在说人力资源工作没前途,说工作量大、工资不高、晋升空间小。”面对问题,你真的尽力而为了吗？更何况这是与你职业前途休戚相关的事呢。 人力资源的道路十分宽广,你的专业能力不够强大,世界多么大,你也只好“甘心”只去看看。赢家不一定功成名就,他们一定是还具备选择的能力的人。 二、读破凡尘。如果没有从事人力资源工作,似乎没有*明你是颜值很高的人,似乎没有*明你是洞悉世事人情的人 人力资源不仅高冷还有些玄妙，一副不食人间烟火的表情。真实情况,HR们无法抽身于滚滚红尘之外。员工们的心情不爽了,应聘者们的反测试能力与日俱增了,行业结构大幅调整了

5、,经济指数大幅度波动了,国际工厂将向何处去了如果没有递交辞职报告,人力资源工作者们每天都要与这些问题打交道，事无巨细，千头万绪。虽然, 不至于参悟色即是空,空即是色。但是,绝不能缺乏对文学、艺术、哲学、宗教的一点点领悟与了解。人力资本具有其独特特征，与此相关的各类活动与科学规律如何可以视若无物呀。人力资源工作者也是芸芸众生,也有一样会有职业困惑。痛并快乐着,行并领悟着。 人力资源职业规划 篇2 学员问题:想了解关于员工职业生涯规划与企业之间的关系，职业生涯目标规划方式。人力资源管理与领导力培训师贾君新博士回答如下： 关于职业生涯规划与企业发展之间的关系,需要从几个方面来看:员工如何利用职业平台

6、取得个人事业上的发展,企业怎样利用员工的合力实现企业的发展,是员工和企业共同面对的课题,也正是职业生涯规划所要解决的问题。 1、员工职业生涯规划,是依据公司的发展战略，充分理解企业的愿景，把个人发展的需求与企业发展的规划相结合,才能确定符合实际的员工职业生涯目标。 2、在职业生涯规划中，企业目标和个人目标的关系就是：企业目标的实现是所有员工部分个人目标（与企业目标一致的部分)实现之和。 3、个人发展是企业发展的基础,只有充分发挥企业内每个人的主观能动性,建立以人为本的职业生涯开发与管理的目标体系,帮助员工实现自我价值,通过做好员工的职业生涯开发与管理,把企业的人力资源最大限度的变成人力资本,企

7、业才能最终实现未来的愿景。 4、员工的职业生涯规划与管理是公司人才战略的核心内容，要把制定员工职业生涯规划作为公司的战略管理的重要组成部分。 职业生涯目标规划方式,一般可以这样来理解: 、职业生涯目标规划，应从一生的发展写起,然后分别定出十年计划,五年、三年、一年计划,以及订出一月、一周、一日的计划。计划定好后，再从一日、一周、一月计划实行下去,直至实现你的一年目标、三年目标、五年、十年目标。 、定出未来发展目标:今生今世，你想干什么想成为什么样的人想取得什么成就想成为哪一专业的佼佼者把这些问题确定之后,你的人生目标也就确定了。 3、定出今后十年的大计。二十年计划太长，容易令人泄气,十年正合适

8、，而且十年功夫足够成就一件大事。今后十年，你希望自己成为什么样子有什么样的事业将有多少收入,计划哪些家庭固定资产投资要过上什么样的生活你的家庭与健康水平如何把它们仔细地想清楚,一条一条地计划好,记录在案。 4、定出五年计划:定出五年计划的目的，是将十年大计分阶段实施。并将计划进一步具体、详细,将目标进一步分解。 5、定出三年计划:俗话说,五年计划看头三年。因此,你的三年计划,还要比五年计划更具体、更详细，因为计划是你的行动准则。 6、定出明年计划：定出明年的计划,以及实现计划的步骤、方法与时间表。务必具体、切实可行。如果从现在开始制定目标，则应单独定出今年的计划。 7、下月计划：下月计划应包括

9、下月计划做的工作，应完成的任务、质和量方面的要求,财务上收支，计划学习的新知识和有关信息,计划结识的新朋友等等。 8、下周计划:计划的内容与上述6相同。重点在于必须具体、详细、数字化，切实可行。而且每周末提前计划好下周的计划。 9、明日计划:取最重要的三件至五件事,按事情轻重缓急，按先后顺序排好队，明日按计划去做。可以避免捡了芝麻,丢了西瓜 人力资源职业规划 篇 职业生涯规划，即个人与组织相结合，对其兴趣、爱好、能力、教育背景等进行综合分析与平衡后,结合时代特点和被规划者的职业倾向，确定其最佳职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。职业生涯规划作为人力资源管理工作的重要议题,越来越受

10、到企业与员工的共同重视。 一、数据信息和职业规划的基本概念 职业生涯规划则是针对个人的主观因素和客观因素进行分析测定,确定个人的奋斗目标,并努力实现这一目标。也就是说,企业需要结合员工的自身兴趣和特质，将其定位在个最能发挥自己特长的位置，通过对每位员工进行职业生涯规划,确保各类人才各就其位,各行其道,各尽其职,各得其所，为不同类型的人才提供个性化的晋升通道和成长空间。 二、如何让数据为职业生涯规划进行全程服务 (一)数据与员工招聘 对于职业发展规划来说，从员工招聘阶段就要全面介入。数据分析模型会帮助人力资源管理人员做出更加理性的决策。首先,数据挖掘模型会抓取数据库里应聘者职业技能、薪酬要求以及

11、培训教育等方面的信息，然后对比岗位需求,通过数学运算找到最佳的资源配置方式。招聘过程的最根本诉求就是解决企业职位与候选人之间的匹配问题,而 数据技术恰恰能更高效精准的完成这个匹配过程。 (二）数据与个人信息的深入挖掘 员工入职以后,数据会针对员工的基本信息,通过模型整理编辑出一个以个人为中心的数据库,它的核心功能就是建立员工工作经历、教育背景、职务晋升和社交网络等方面的指标体系,这些指标实现动态管理,通过信息量的积累和汇总分析,评估员工的职业素养和发展潜力,发掘隐藏在深处的职业倾向，并借助这些评估结果,引导员工按照一定的职业发展规划路线开展职业实践。 (三） 数据与职业锚 职业锚是指员工进入早

12、期工作情景后,由获得的实际工作经验所决定,依据已被证明的才干、动机、需要和价值观,进行现实的选择和准确的职业定位。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合,是个人同环境互动的产物,在实际工作中不断调整。职业锚是职业生涯规划最重要的组成部分，准确的职业锚,会引发员工进入正确的职业生涯规划渠道,促发企业和员工形成双赢的局面。 (四）数据与人职匹配 员工入职以后,需要针对员工职业发展计划书，结合企业实际,对员工的职业发展方向进行定位,进行人-职匹配,如果匹配得好,则个人的特征与职业环境协调一致,工作效率和职业成功的可能性就为提高。相反，则需要不断修正,重新匹配，提炼更加精确的职业目标。

13、 三、数据与职业生涯规划结合的实例 在员工职业生涯规划中,往往会引入S分析矩阵法,通过对一系列信息的归纳与分析,得出员工职业生涯发展的最佳途径。 S代表srength（优势)，代表ens（劣势),O代表opprunty(机会),T代表t人力资源管理 at(威胁）。其中S和是内部因素,用来进行自我分析,O和是外部因素，用来进行环境分析。 使用数据后,我们需要在人力资源管理 信息系统中即时录入以下数据： S：工作经验,教育背景,专业知识和技能,沟通能力,团队合作能力,领导力,人格特质,承压能力，个人关系网络等。 :比较缺乏的经验，较差的成绩,专业不对口,缺乏目标，自我认识不足，较差的领导能力,负面

14、的人格特质，害羞，情绪化等。 O:就业机会，急需的人才,晋升机会，市场需求,地理位置优势，强 的关系网络等。 T：就业机会的减少,同业竞争,缺乏的培训，晋升过程的激烈竞争,专业领域的有限发展等。 在对员工进行职业生涯规划时,系统会自动调取这几项重要因素，进行比对分析,利用数据分析模型,得出更优的策略。以往，在职业发展规划中,要么会出现数据信息不足,要么会出现分析能力不足，而引入数据,既可以存储海量的信息,也可以利用数据挖掘技术进行数据模型建立,从而迅速果断的对职业发展方向进行抉择。 四、如何让数据更好的为职业生涯规划服务 鉴于 数据强的功能,以及自身存在的不足,我们需要开展以下工作,以弥补其天

15、然的缺陷。 （一）解决数据存储中的容量问题、安全问题和灵活性问题,实现存储系统的扩展能够简单可行,基础数据的存储安全可靠，不易更改,且一种存储手段能够适应不同的应用类型和数据场景。这样,可以确保数据使用的持续性和有效性。 （二）优化数据分析和挖掘模型,能够尽量剔除与关系结果不太密切的数据，从海量信息中找出最切合使用的有用信息,得到总体在空间上的分布状态和时间上的变化情况,以便对结果做出预测,同时,通过个体在空间和时间上的差异性和相似性,找出问题原因。 (三）人力资源工作者需要加强 数据相关知识的学习及应用,实现专业知识与 数据技能的有机结合,实现人机互补，做出更符合预期的职业生涯规划方案。 人

16、力资源职业规划 篇4 这种趋势得到强化的一个信号是,许多组织在越来越多地强调重视职业规划。 人力资源规划是人力资源管理的一个主要的建筑砌块。许多人力资源管理实践的成功执行依赖于细致的人力资源规划。通过人力资源规划过程,一个组织能够确定它未来所需要的技能组合，然后利用这个信息为其招募、挑选以及培训和开发实践制定计划。人力资源规划在培训和开发过程中起着重要作用。 人力资源规划具有价值,而许多公司却忽视了这一机会。其中的一些公司把这看做是太困难的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至没有意识到对它的需要。 当对其人力资源无法进行适当地规划时,雇主们被迫在事件发生后而不是之前作出反应;那就是说，他们是反应性而不是选动性。当这一结果