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1、薪酬的公平性【摘要】薪酬的公平性是一个组织或企业薪酬管理水平的重要标志， 是影响组织人力资源管理实效性的重要因素。 因此，深入研究薪酬管 理公平性成为组织或企业人力资源管理中有着重要实践价值的研究 课题。如何以薪酬来激励已有的人力资本，吸引潜在的人力资本，值 得企业管理者认真思考。关键词： 企业薪酬管理 公平性问题 薪酬水平 薪酬的公平性是指员工对于企业薪酬管理系统及管理过程的公 平性、公正性的看法。 这种公平性是员工将本人的薪酬与企业外部劳 动力市场薪酬状况及企业内部不同职位的薪酬水平进行对比的结果。 它主要包括薪酬的内部公平、外部公平及绩效公平几个方面一、薪酬的内部公平1、薪酬内部公平的内
2、涵与特征所谓薪酬的内部公平， 员工通过自身 “收入一一付出比 ”在组 织内部的相对价值认可， 判断所获薪酬是否具备公平性特征。 内部公 平概念的特征体现在以下两点： 首先，更注重于企业文化中员工薪 酬的公平观建设。 薪酬管理要大力建设与企业文化、 薪酬制度相符的 公平观，防止由于存在偏误的公平标准引起内部不公平感。其次，体 现出员工劳动的能动性与多样性。2、实现薪酬内部公平的主要途径 从薪酬内部公平的内涵与特征来看， 薪酬的内部公平更多地体现 为员工的主观感受； 内部比较主要是薪酬带的科学区分应当是产生内 部公平的基本途径；薪酬内部公平强调过程与结果的公平性相统一。 要满足薪酬内部公平的要求，
3、应从以下四方面着手：（1）建立并营造公平的企业文化氛围 企业战略重点往往与员工的价值判断存在一定的偏差或冲突， 在 日益激烈的市场竞争中，尽管多数强调薪酬决策应考虑到员工资历、 累计贡献等因素，但企业也不能排除高学历、创新精神的激励政策。 这样一来， 以大部分员工的判断准则作为薪酬设计的依据， 一味地追 求内部公平，就会与组织战略目标相悖，反之亦然。要最大程度地缓和二者间的冲突， 就必须通过培训、 沟通等企业 文化建设途径来确立企业员工的公平观；以规章制度明确薪酬标准， 强化组织内部的薪酬公平观。（ 2） 科学的职位评价：确定标准薪酬级别 职位评价指依据职位对组织经营目标的贡献综合评估出职位的
4、 相对价值高低， 以此为基础， 确立工作价值的等级制度以及相关职位 的薪酬级别与待遇。在职位评价的实施过程中， 应结合企业的实际状况， 借鉴现有的 成熟或通用模式， 设计出科学的岗位评估模型， 这是职位评价的关键 性步骤。 通过咨询专家设计的岗位评估模型， 应针对企业各部门岗位 作初步的价值评估，进行价值分数的聚类分析，评定岗位薪酬等级， 进而按照工作性质将不同岗位归并入同一薪酬宽带。 此外，在同一薪 酬宽带还须划分出若干不同的薪酬级别， 用以激励员工的能动性。 具 体而言，就是在职位的标准薪酬级别上下设定出浮动的薪酬级别， 对 相同岗位上存在能力差距的员工给予不同的薪酬待遇。 换言之， 职位
5、 评价还需要与对员工的准确定位相结合， 定位依据就包括下文提到的 绩效考核与岗位胜任力评价。(3)岗位胜任力评价：定位薪酬级别岗位胜任力评估， 主要是将任职者知识结构、 技能水平与职业素 养等纳入任职能力的考核要素， 并与岗职要求相对比， 评估任职者能 力是否满足岗位素质要求。 企业人力部门应就此设计出任职能力评估 量化表，客观细致地对员工能力作出评估， 准确定位宽带内的薪酬级 别，确保薪酬设计的内部公平。(4)合理的绩效考核：调整薪酬级别 薪酬级别的不同定位是公正评价员工岗位胜任能力差异的最佳 反映。但员工的薪酬定位并不能成为薪酬设计的结束， 薪酬设计应当 是一个动态的体系， 宽带内的薪酬级
6、别应依据员工能力的发展与工作 绩效上下浮动与适时调整。 就此来说，在科学的考评体系下，企业 需针对员工考核与薪酬级别的升降制定出合理公平的规定， 划分出与 薪酬级别升降标准相对应的考核等级， 并将员工业绩融入到薪酬体系 的设计中来，充分展现宽带薪酬的能力、绩效导向特征，在保证企业 薪酬设计内部公平性的同时，更好地激发员工致力于企业发展的动 力。二、薪酬的外部公平 外部公平，是指公司员工所获得的报酬比得上其他公司相类似工 作的员工的报酬。 有关报酬的统计资料能够使组织确定所应显示出的外部公平程度。员工对外部公平性的比较主要集中在对其他企业中从事和他相同工作的员工所获得的工资水平的考察和关注方面。
7、 这种比较的结果 可以影响一位新的求职者做出是否加盟某家企业的决策。而对于企业现有的员工来讲，外部公平性比较所产生的公平性感受则影响他做出 如下决策：是继续留在本企业中，还是到其他企业另谋咼就。可见， 外部公平性比较主要影响不同企业间员工流动性问题，它影响一个企业是否能够吸引高素质员工，是否能够继续留住优秀员工。薪酬的外部公平，是员工将自己的薪酬和本单位以外的人进行比较而获得的一种关于公平的感觉。企事业单位生存于各个行业、 各地区中，员工不但会和本单位的人比较付出与收入， 而且会和同行 业、同地区、不同行业、不同地区的企业或事业单位员工的收入进行 比较。解决薪酬外部公平的基本思路是薪酬调查。
8、通过了解外面单位 是怎样做的、薪酬水平如何，在此基础上，来设计或调整本单位的薪 酬水平，使本单位薪酬制度在外部具有竞争力。三、绩效考核公平所谓绩效考核，简单说就是根据公司的战略目标和考核标准， 对 员工的业绩进行评判，根据结果采取纠正预防措施，达到改进或提升 团队绩效的目的。它关系到企业的各个层面，是一项复杂的系统工程。 绩效考核是一把双刃剑，失之公平，即会挫伤员工积极性，不利于鼓 励员工创造性地、保质超量地做好工作；严重时误导企业用人决策， 产生逆向分配。考核公正则能激励员工，消除抵触情绪，提升团队的协作水平；有利于企业做出正确的人力资源决策，降低人力成本，提 高生产率。那么，如何提高绩效考
9、核的公平性？一是确立公司的经济指标以及考核指标、目标。二是建立涵盖全面、分工准确、职责分明的岗位责任制，以及具 有可操作性、有效性的考核标准，并努力使它们变得比较具体、量化、 易把握，使评议者有章可循，有法可依。三是采取科学、严谨、多方位的考核方式，定性”与 定量”相结合，能量化的一定要量化，以提高其客观、准确性；工作业绩与素质 相结合，督催被评议者提升自身德能；建立多方位的考评模式，自评、 下评、上评、横评相结合，但工作接触较少的部门间不搞互评；设计 不同的评分权重，从一定程度上消除评分中的主观情况。缩小薪酬差距，实行公平的薪酬管理制度会增加员工的薪酬满意 度，从而激励员工对社会的责任感和荣誉感。
