(2029)国家开放大学电大专科《人力资源管理》期末试题及答案

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1、（2029）国家开放大学电大专科人力资源管理期末试题及答案（试卷号：2195）盗传必究一、单项选择题（每小题2分，共24分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入括号内）1. 某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了；又如某人在上世纪80年代是劳模，但到本世 纪后就不一定是劳模了。这说明人力资源具有（）的特点。A. 活动性B. 时效性C. 可控性D. 变化性与不稳定性2. 制定利益相关者（包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等）、财务增长标准、市场增长标准、 品牌增长标准等指标体系、方法和工具。这是制定人力资源管理战略哪个步骤？（）A. 战略分析B. 战略选择C. 战略衡量D.

2、战略实施3. 估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（）A. 预测未来的人力资源供给B. 预测未来的人力资源需求C. 供给与需求的平衡D. 制定能满足人力资源需求的政策和措施4. 公司经理的领导风格可以调动员工积极性，进而提高其生产率，从而增加人力资源的价值。这种 观点符合人力资源会计的哪一基本假设？（）A. 人是资本的载体B. 人是组织有价值的资源C. 组织的人力资源之价值受管理方式的影响D. 有效管理人力资源需要计量人力资源成木和价值5. 人力资源管理科学化的基础是（）。A. 人力资源规划B. 工作分析C. 人员招聘D. 绩效考核6. 对被招聘

3、的人员进行体格检查，这是企业招聘工作的哪个阶段？（）A. 筹划与准备阶段B. 宣传与报名阶段C. 考核与录用阶段D. 岗前教育与安置阶段7. 教员请学员在可以全而观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把 这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段？（）A. 准备阶段B. 演示阶段C. 试行操作阶段D. 随访阶段8 .要求考核者对所有员工从绩效最高者到绩效最低者进行排序的方法，是比较排序法中的哪种方法？ （）A. 简单排序法B. 交替配对排序法C. 配对比较法D. 强制分布法9. 由若干个工资部分组合而成的工资形式称（）。A. 绩效工资制B. 岗位工资制C

4、. 技能工资制D. 结构工资制10. 一个新员工和组织之间相互发现、相互接纳、职业匹配和生涯定位，这个时期是职业发展阶段设 计中所指的哪个阶段？（）A. 进入组织阶段B. 早期职业阶段C. 中期职业阶段D. 后期职业阶段11. 劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因 这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要 的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（）A. 养老保脸B. 医疗保险C. 失业保险D. 工伤保险12. 根据劳动合同法第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者 订立书面

5、劳动合同的，应当向劳动者每月支付多少工资？（）A. 他每月应得的工资B. 二倍工资C. 五倍工资D. 十倍工资二、多项选择题（每小题3分，共18分。在备选答案中选择2个或2个以上正确答案，并将正确的答案 题号填入题后括号内）13. 以下哪些法定劳动年龄以外的劳动人口属于现实的人力资源？（）A. 未满16周岁的体操运动员B. 未满16周岁的文艺演员C. 未满16周岁的特种工匠D. 60岁以上的男人E. 55岁以上的女人14. 管理人员分析法中主管人员对所管辖人员的记录与分析内容主要包括（）A. 工作任务B. 责任C. 技能要求D. 职位要求E. 社会环境15. 影响企事业单位招聘的内部因素可以分

6、为哪几个方面？（）A. 空缺的职位的性质B. 企事业单位的性质C. 企事业组织的形象D. 人口和劳动力E. 劳动力市场条件16. 在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式？（）A. 考试B. 而试C. 评价中心测验D. 情境考验E. 观察分析等17. 经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其主要形式有哪些？（）A. 超时酬金B. 住房性福利C. 交通性福利D. 教育培训性福利E. 医疗保健性福利18. 根据劳动合同法规定，订立劳动合同，应当遵循什么原则？（）A. 合法公平B. 平等自愿C. 先发制人D. 协商一*致E. 诚实信用三、判断对错题（每小题1分，共12分。正确的在答题纸上划“ / ”，错

7、误的划“X” ）19. 人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。（J）20. 为了实现中华民族复兴，圆一个中国梦，建立和谐社会，实现科学发展、和平崛起等国家的战略 任务，我们应竭力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。（X ）21. 为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。（V ）22. 人力资源价值会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量 目前录用人员的重置成本。（X ）23. 效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位o （V ）24. 目前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。（X ）25.

8、 培训需求分析在三个层次上进行，即：员工层次、组织层次、战略层次。（J ）26. 在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的 态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。（J ）27. 技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细，同一岗位技能要 求差别不大的企业和工种。（X）28. 员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标。（V ）29. 失业保险的目标是给予失去工作的员工以补贴，不论其失去工作是自愿的还是非自愿的。（X）30. 女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位可以依照劳动合同法第四十条规定解除劳动合同。(X

9、 )四、案例选择题(每个小问4分，共16分。根据每个案例所讲述的内容.对题后所列的每道选择题，按 题中具体要求选出一个正确答案写在答题纸上)31. 飞龙集团曾在人才队伍建设方而存在的问题1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金75万元、员工几十人的小企业，而1991年实现利润400 万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达， “牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉 煌可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似 乎在逃避所有的热点时

10、间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失 两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻 界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁 的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。(1) 没有一个长远的人才战略。市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团 的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招

11、收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象, 而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一 个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实 现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行 状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理 又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或 无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、

12、破坏、停滞了强人才部门 快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构 想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人 才短缺的状况，赶鸭子上架，又往往付出惨重的学费。(2) 人才机制没有市场化。飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人 才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、 企业难以高质量运行的错误。(3) 单一的人才结构。由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目 地大量招收中医药方向的专业人

13、才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一, 导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。(4) 人才选拔不畅。1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷 入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象一一弱帅强将。造成这一现象的根本原因在于集团内部竞 聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上 也管理不了强将，这实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企毛病, 却在飞龙集团这个民营企业蔓延。请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：（1）飞龙集团在人才

14、队伍建设上的失误说明（）。A. 企业管理中，人的管理始终是第一位的B. 人力资源战略规划只在人力资源管理部门的工作中发挥作用C. 要把人才放在某个固定的部门长时期地工作D. 要多用知识结构单一的人才，这样有利于把工作做好（2）下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容？（）A. 预测未来的人力资源供给B. 制定能保障人力资源供给的政策和措施C. 供给与需求的平衡D. 评估规划的有效性并进行调整、控制和更新（3）通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥 补预计的空缺。这属于人力资源规划的哪项活动？（）A. 控制与评价B. 人力资源预测C. 行动计划

15、D. 人员档案资料（4）将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的（）。A. 寻找候选人阶段B. 甑选阶段C. 检查评估阶段D. 招聘策略阶段五、案例问答题（每小题15分，共30分）32. 由霍桑实验想到的问题在以工作为中心的管理模式中，只强调工作的高效率，强调对物、财的管理与对事的管理，而忽视人 的需要，忽视人的社会性。把人当作机器使用，又要马儿走的快又要马儿不吃草。这种管理在上世纪40 年代以前比较普遍。在这种管理模式下，员工们情绪不满，消极怠工，罢工现象时有发生，不但工作效率 维持在低速上运行，而旦管理人员与员工始终处于对立的情绪状态。面对这种情况，1924年11月-19 27 年4月，美国科学家应邀到芝加哥电器公司进行研究，寻找影响工作效率的主要因素。在霍桑工厂工人中, 他们作了一系列的实验研究，简称霍桑实验。其中较为典型的有照明实验与福利实验。进行照明实验的目的是探讨工作途径与工作效率之间的关系，实验组把工作场所的灯泡由15瓦改变 为60瓦，而对照组不变。观察比较两组的工作效率后发现，实验组改善照明途径后，效率明显高于对照 组，但